管理是企業(yè)永恒的主題。在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，“人力資源是企業(yè)的第一資源”，這一觀念己經(jīng)被越來(lái)越多的管理者所認(rèn)同。因?yàn)槿肆Y源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)性是任何一種物質(zhì)資源所無(wú)法比擬和替代的。煤炭企業(yè)的人力資源管理工作不僅僅是做好基本的五大內(nèi)容，更多的是要圍繞企業(yè)安全生產(chǎn)、服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理等各項(xiàng)工作，是一項(xiàng)圍繞人、管理人、培養(yǎng)人、服務(wù)人的綜合性工作，本文結(jié)合就人力資源管理工作中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)性的提出對(duì)策，并對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了再思考，以拋磚引玉，推進(jìn)煤炭企業(yè)人力資源管理工作上臺(tái)階。
一、當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
(一)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，面臨人才斷檔
1.人員結(jié)構(gòu)不合理
年輕的新職工往往不能承受不了繁重的體力勞動(dòng)。大學(xué)生不愿意卜井，年輕人不愿意吃苦，上班出工不出力現(xiàn)象嚴(yán)重，“一線緊、輔助松、機(jī)關(guān)腫”的局面廣泛存在。
2.年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出老齡化現(xiàn)象
煤炭企業(yè)30歲以下的人員比例不足30% , 50歲以上人員比例達(dá)10%，且每年呈上升趨勢(shì)，造成年輕技術(shù)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)老齡化問(wèn)題較為嚴(yán)重。這種現(xiàn)象在一定程度上制約了企業(yè)吸收新知識(shí)和掌握新技術(shù)的能力，不利于企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。
3.綜合素質(zhì)水平有待進(jìn)一步提高
企業(yè)高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才總量少，學(xué)歷水平和知識(shí)水平偏低，職工隊(duì)伍整體素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展中對(duì)人才的需要。
4.人才流失率偏高
迫于工作環(huán)境的壓力，很多管理及專業(yè)技術(shù)人員大面積流失，導(dǎo)致管理與專業(yè)技術(shù)人員、技能工人緊缺，人才梯隊(duì)建設(shè)矛盾口益突出。
(二)職工思想覺(jué)悟和價(jià)值取向有待提高
近年來(lái)，隨著煤炭企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，綜合管理水平和安全生產(chǎn)能力不斷提高，企業(yè)文化建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)，職工收入不斷提高。但部分干部職工責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、憂患意識(shí)不強(qiáng)，缺乏一定的奉獻(xiàn)精神、吃苦精神和團(tuán)隊(duì)精神，制約著企業(yè)各項(xiàng)工作的有效實(shí)施和綜合管理水平的不斷提升。具體表現(xiàn)在以卜四個(gè)方面。
一是職工的艱苦奮斗精神缺失。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升，煤礦工人的工資收入水平較之前有了很大的提高，在行業(yè)平均收入中也屬于中高收入者，在收入增加的同時(shí)，部分人員思想出現(xiàn)偏差，開始片面追求享受，不愿意卜井、不愿意吃苦。表現(xiàn)在煤礦就是不少人想辦法進(jìn)機(jī)關(guān)，不愿意深入一線工作，工作懶散、作風(fēng)不實(shí)。
二是創(chuàng)新和進(jìn)取意識(shí)淡薄。早期煤礦職工文化水平普遍不高，現(xiàn)在隨著職工年齡偏大，觀念保守，對(duì)新事物新觀念接受比較遲緩。部分大學(xué)生重理論，輕實(shí)踐，眼高手低，人心浮氣躁，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺，創(chuàng)新的主動(dòng)性較低。
三是職工的價(jià)值取向出現(xiàn)偏差。受文化水平和個(gè)人綜合素質(zhì)影響，部分員工在工作過(guò)程中體現(xiàn)出重生產(chǎn)、輕安全，重利益、輕學(xué)習(xí)，重個(gè)人、輕集體，不能做到與企業(yè)同進(jìn)退、共擔(dān)當(dāng)“只知索取”不愿付出，責(zé)任意識(shí)、榮譽(yù)意識(shí)、使命意識(shí)和奉獻(xiàn)意識(shí)不強(qiáng)，無(wú)法將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
四是成本觀念不強(qiáng)。煤炭企業(yè)的成本主要包括經(jīng)營(yíng)成本及人力成本，在煤炭行業(yè)“黃金十年”期間，企業(yè)干部職工普遍缺乏成本意識(shí)，不注重細(xì)節(jié)管理，浪費(fèi)攀比現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在當(dāng)前，煤炭市場(chǎng)形勢(shì)急轉(zhuǎn)直下，煤炭企業(yè)尋求轉(zhuǎn)型升級(jí)的困難時(shí)期，更需要樹立成本觀念，強(qiáng)化成本管控意識(shí)，降低生產(chǎn)成本，保障企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。
(三)職工培訓(xùn)效果不佳
1.培訓(xùn)的目的性不明確
一是基層區(qū)隊(duì)干部重生產(chǎn)、輕學(xué)習(xí)，不重視職工培訓(xùn)工作，以完成任務(wù)，追求短期利益為中心，忽視了職工的綜合素質(zhì)提升，職工積極性和創(chuàng)造性沒(méi)能得到有效釋放。二是基于礦井人員少、任務(wù)重的客觀實(shí)際，無(wú)法保證培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)工作的實(shí)效性大打折扣。三是員工本身不重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)，缺乏個(gè)人目標(biāo)設(shè)置，個(gè)人要求低，學(xué)習(xí)積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果欠佳。
2.培訓(xùn)工作缺乏有效的考核監(jiān)督
煤礦培訓(xùn)工作主要包括職工崗位資格證件和崗位技能培訓(xùn)，目前的培訓(xùn)工作多數(shù)按照年初計(jì)劃安排，按部就班，走形式、走過(guò)場(chǎng)，缺乏嚴(yán)格的考核監(jiān)督，不注重培訓(xùn)實(shí)效，將培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)成休息放松的機(jī)會(huì)，不注重提高自己綜合技能水平。
3.培訓(xùn)形式單一，方法簡(jiǎn)單
目前，多數(shù)培訓(xùn)形式都采取課堂式培訓(xùn)，授課方法單一，理論多于實(shí)踐，模仿抄襲多于自主創(chuàng)新，培訓(xùn)過(guò)程中缺乏學(xué)習(xí)互動(dòng)，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、實(shí)效性、系統(tǒng)性 .培訓(xùn)效果低下、
二、強(qiáng)化煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策及措施
(一)建立健全人力資源管理制度
有制度才有標(biāo)準(zhǔn)，有標(biāo)準(zhǔn)才能高效執(zhí)行。為此，煤炭企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)定，明確機(jī)構(gòu)設(shè)置，合理制定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行崗位績(jī)效考核。制定職工能進(jìn)能出、干部能上能下的用人機(jī)制。對(duì)關(guān)鍵崗位、基層管理干部實(shí)行聘任制，落實(shí)考核制度，執(zhí)行問(wèn)責(zé)獎(jiǎng)罰。嚴(yán)格用人標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核一線職工工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)技能，控制機(jī)關(guān)人數(shù)，簡(jiǎn)化工作流程，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)置，提高工作效率。
(二)完善職工教育培訓(xùn)機(jī)制
職工培訓(xùn)包括兩方面，一方面是思想教育，將職工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)文化和企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，促使職工樹立正確的價(jià)值觀，提高學(xué)習(xí)意識(shí)，融入習(xí)慣企業(yè)文化，嚴(yán)格遵守企業(yè)規(guī)章制度和規(guī)范要求。另一方面是加強(qiáng)職工技能培訓(xùn)，以提升職工技能操作水平為目的，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式、
(三)拓寬培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)實(shí)效
1.強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)
一是專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)學(xué)，實(shí)行“周學(xué)習(xí)、月考試、季總結(jié)”的培訓(xùn)機(jī)制。二是技術(shù)工人“夜�！碧嵘龑W(xué)，適時(shí)推出“夜�！迸嘤�(xùn)制度，利用每月旬休口開辦培訓(xùn)班，邀請(qǐng)技術(shù)人員及名校教授等對(duì)學(xué)員進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。在集體上大課的基礎(chǔ)上，通過(guò)技師帶徒、專業(yè)組研究課題等形式為職工提供學(xué)習(xí)平臺(tái)。 2.強(qiáng)化普通職工技能培訓(xùn)
一是開展好技能鑒定培訓(xùn)，對(duì)通過(guò)技能鑒定的工人和技師給予補(bǔ)助，鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)提技能。二是推行技術(shù)員應(yīng)聘工作，將技術(shù)員分為了主管技術(shù)員、技術(shù)員、準(zhǔn)技術(shù)員、見(jiàn)習(xí)技術(shù)員四個(gè)等級(jí)，取消學(xué)歷限制，通過(guò)閉卷考試、論文答辯、平時(shí)表現(xiàn)等綜合因素，聘任考核優(yōu)秀的職工擔(dān)任技術(shù)員。三是堅(jiān)持以班前會(huì)為主要陣地，以開展崗位練兵、技術(shù)比武及井下現(xiàn)場(chǎng)小課堂為支撐，不斷強(qiáng)化區(qū)隊(duì)班組培訓(xùn)。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理的再思考
煤炭企業(yè)人力資源管理是以人為根本，將人的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最大成本和利潤(rùn)，縱觀煤礦人力資源發(fā)展軌跡，無(wú)不體現(xiàn)出企業(yè)“為了人、依靠人、發(fā)展人”的“眾人”文化核心。在當(dāng)前形勢(shì)卜，煤炭企業(yè)的發(fā)展更需要以人的發(fā)展為依托，將人的發(fā)展作為促進(jìn)和推動(dòng)礦井發(fā)展的有效支撐，以確保礦井永續(xù)發(fā)展。那么，如何面對(duì)當(dāng)前形勢(shì)，進(jìn)一步為人才提供發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理最大化，這是擺在我們面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。
人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，是以人為根本，將人的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的最大成本和利潤(rùn)。企業(yè)的根本是“為了人、依靠人、發(fā)展人”。在當(dāng)前形勢(shì)卜，煤炭企業(yè)的發(fā)展更需要以人的發(fā)展為依托，將人的發(fā)展作為促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有效支撐，以確保礦井永續(xù)發(fā)展。同時(shí)，煤炭企業(yè)人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn)，從人事管理過(guò)渡到人力資源管理和人本管理，將人作為一種重要資源進(jìn)行開發(fā)管理，激發(fā)職工的潛能，激發(fā)內(nèi)生活力，促使職工積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作，為煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)，提供人才保障和智力支撐。
- 相關(guān)推薦
【新形勢(shì)下的煤炭企業(yè)人力資源管理的芻議論文】相關(guān)文章：
新課改下高中數(shù)學(xué)教學(xué)芻議論文09-23
小論文作文10-12
論文：呼吁環(huán)保04-26
關(guān)于資金的議論文-議論文作文08-19
理想的橋梁議論文作文_議論文01-10
小論文：“鬼”的呼喚_議論文范文08-05
議論文作文：信任_議論文范文08-08
小學(xué)議論文：課堂_議論文范文08-08
議論文作文：收獲_議論文范文08-08