一本《以客戶為中心》是簡略的，但要從其中發(fā)掘出無限的智慧，除書本之外，在日常的工作與生活中應用書中的道理與規(guī)則，也是至關(guān)重要的。

　　以客戶為中心讀后感一：

　　華為在中國民營企業(yè)里是最成功的，沒有之一。即便到了如今的體量和規(guī)模，發(fā)展依舊不見頹勢，每年仍然保持40%以上的增長速度。作為一名非華為出身的管理者，研究華為成功背后深層次的原因，總會有或多或少的一些收獲。

　　我所接觸到的很多民營企業(yè)都在學習華為，甚至有很多國有企業(yè)、外資企業(yè)也都在毫不猶豫地學習華為。管理咨詢領(lǐng)域的前輩們說華為的成功有太多因素，但最重要的轉(zhuǎn)折點是管理層斥巨資請IBM公司做IPD項目以及后續(xù)一系列管理變革項目;部分從華為出來的朋友說，華為的成功其實本質(zhì)上是人力資源管理的成功;還在華為任職的同學說，華為內(nèi)部人看來華為毛病太多，但每個人發(fā)現(xiàn)毛病從不抱怨，而是積極去改變毛病，不管自己能不能徹底革除毛病，這就是華為成功之道;我也曾經(jīng)膚淺地對客戶說，華為的成功源于錢分對了……

　　無論如何，華為最終是成功了，成功到華為將歷史中的會議紀要摘錄出一些章節(jié)來印刷成書就可以賣到洛陽紙貴的地步。我所在的項目組所幸下手較快，在七月就買到了第一次印刷的《以客戶為中心》這本書，據(jù)說有很多人想買卻不得不等到第二次甚至是第N次印刷了。

　　從內(nèi)容上來看，《以客戶為中心》與《以奮斗者為本》兩本書中，有部分內(nèi)容是重復的。想想也是必然，這兩本書都是源于華為內(nèi)的會議紀要、任總的文章、任總的發(fā)言，選稿的途徑是一致的，形式也是一致的，而且以客戶為中心、以奮斗者為本都是華為核心價值觀的內(nèi)容，難免會出現(xiàn)同一句話或者同一個主題同時強調(diào)這兩種主張。比如說《以客戶為中心》的內(nèi)容主線：華為的價值主張、業(yè)務增長、效率提升，被一次次提及，被一次次強化，并細化到一項項管理變革措施。

　　華為《以客戶為中心》、《以奮斗者為本》講的都是一些淺顯的常識，但能把大眾所熟知的常識在一個多達十八萬人的大企業(yè)里踐行到位，是何等偉大的事情。正是如此偉大的事情，才導致華為如此偉大的成功

　　老子在《道德經(jīng)》里說：道生一、一生二、二生三、三生萬物。所謂的“道”無非就是基本規(guī)則，這個基本規(guī)則并不見得一定要多么高深、要多么花里胡哨，最樸實、最簡單的道理組成這些基本規(guī)則，所謂“大道至簡”就是這個道理。

　　在人力資源管理的實務中，所謂的“道”也是至簡的一個普通規(guī)則。舉個例子，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或商業(yè)模式發(fā)生變化，必然對組織和人的要求發(fā)生變化，人力資源管理就必須跟隨著這種變化而變化，這就是人力資源管理最根本的“道”。

　　有很多的現(xiàn)象都在支撐這個“道”。如很多企業(yè)忠誠無比、且做出很多歷史貢獻的創(chuàng)業(yè)元老，在企業(yè)變革過程中卻成了企業(yè)發(fā)展的阻力。老板有時會做出看起來很不近人情的果斷措施，卻給組織帶來不可修復的傷害。導致這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，就在于人力資源管理的“道”成為一種靜態(tài)的“道”。元老沒有錯、老板也沒有錯，錯的是企業(yè)面臨變革，對人的要求出現(xiàn)變化，但元老不去響應這個變化，老板也不去宣貫這個變化，且人力資源管理根本對這種變化完全后知后覺。

　　秉承靜態(tài)的人力資源管理的“道”即很多人經(jīng)常提到的“為專業(yè)而專業(yè)”的人力資源管理。我在企業(yè)從事人力資源管理工作時，經(jīng)常跟我的老板提“專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去做”，其時“為專業(yè)而專業(yè)”的人力資源管理還有一定的市場，至少不會給企業(yè)帶來致命的損失。但現(xiàn)如今這個世界上唯一不變的就是變化，人力資源管理固守靜態(tài)的“道”已然不太合適，大型企業(yè)內(nèi)部人力資源管理組織機構(gòu)向三支柱轉(zhuǎn)型就是一個最典型的現(xiàn)象，除外在的組織形式上的變化外，人力資源管理思路轉(zhuǎn)變更是關(guān)鍵。

　　通常認為人力資源管理作為支撐職能，客戶主要來自內(nèi)部;更具體一些，即便人力資源管理的客戶來自內(nèi)部，那么到底來自內(nèi)部的何處呢?有人說人力資源管理是夾心餅干中的奶油，一邊是老板，一邊是員工;但更深層次一些，人力資源管理的心應該在哪里呢?

　　有人會說在員工，從外部環(huán)境來看，員工屬于弱勢群體，無論是法律還是社會輿論環(huán)境都會往員工層面去靠攏;從植根于靈魂深處的文化傾向而言，還是員工，因為老板畢竟是少數(shù)，而員工是大多數(shù);從個人情感而言，依舊是員工，因為人力資源管理從業(yè)者更多的也是一個被雇傭的員工。但看完《以客戶為中心》后，我隱隱覺得人力資源管理要真正做到以客戶為中心，那么內(nèi)心深處的位置首先應該擺在企業(yè)。這里不用老板而用企業(yè)，是因為我認為企業(yè)可能會更加準確。

　　按照《以客戶為中心》的評判標準，華為認為只有客戶才會為華為提供賴以生存的利潤，那么任何一個企業(yè)的人力資源管理的投入均是由企業(yè)提供，而不是由任何一名員工或者是代表員工的工會組織提供。從這個評判標準出發(fā)，人力資源管理的客戶一定是企業(yè)。

　　既然企業(yè)作為一個整體是人力資源管理的客戶，那么人力資源管理就應該不惜一切代價地以客戶為中心，為客戶服務，為客戶創(chuàng)造價值，提升客戶滿意度，繼而實現(xiàn)自身的價值。當員工的利益與企業(yè)利益相沖突時，人力資源管理應秉承局部利益服從整體利益的原則;當人力資源價值投資與企業(yè)短期利潤出現(xiàn)沖突的時候，人力資源管理應秉承短期利益服從長期利益的原則。

　　從思想的高度把握這些基本規(guī)則后，接下來是具體業(yè)務實施，以客戶為中心的人力資源管理不應被動地承接企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營計劃，而應積極主動地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中，明確人力資源現(xiàn)狀對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用和差距，并據(jù)此決定選育用留的具體措施和策略。

　　回到“大道至簡”的智慧，一本《以客戶為中心》是簡略的，但要從其中發(fā)掘出無限的智慧，除書本之外，在日常的工作與生活中應用書中的道理與規(guī)則，也是至關(guān)重要的。

　　以客戶為中心讀后感二：

　　最近崔總的一篇文章《堅持以客戶為中心》，讓入職即將五年的我醍醐灌頂，讓我職場五年的思想和規(guī)劃有了更深層次的解悟。作為經(jīng)營大區(qū)的我，一直思考我的客戶在哪里，我如何更好的服務客戶，提升自我，做好自律。在這一周里，通過各種形式的研讀，“客戶”兩個字一直在我腦海中縈繞。

　　從讀書的時候，就深深的明白“哪里有需求，哪里就有市場”，而成熟中的中國，前進的速度逐步緩慢，競爭的程度愈發(fā)激烈，而處在這種形勢的我們，如何在眾多對手中脫穎而出，如何在自己的職場生涯中讓自己的事業(yè)和公司的未來相結(jié)合，唯一的答案就是”一切以客戶為中心“。

　　結(jié)合于當前形勢，今天上午收銀員在總部培訓的時候，我也向他們傳達了公司未來的發(fā)展方向和思路。讓一線更加用心的貼近客戶，聆聽客戶最真實的聲音，我們管理者更好的聆聽一線員工的聲音，走出辦公室，深入到大街小巷和客戶家中，讓我們的方策更加具有針對性，了解客戶真實的需求，而不是緣木求魚，南轅北轍。

　　堅持以客戶為中心，四個關(guān)系的邏輯思路特別重要，客戶與上級，客戶與標準流程，客戶與成本，外部客戶與內(nèi)部客戶這四個關(guān)系處理的好壞，決定了我們以后的道路，唯有處理好以上四個關(guān)系，才能去除不必要的顧慮和思想包袱。

　　接下來，自己要真正做到“知行合一”，作為大區(qū)辦公室主任的我，對于客戶提出的意見我要深入剖析，對于一線員工的合理需求要設法滿足，對于上級的不合理要求要及時反饋，對于同級的意見要積極聽取。我們的組織要成為一個“馬上辦”的組織，要成為一個“大胸懷”的組織，做每件事情讓大家心服口服，讓大家都有方向，盡量將所有人團結(jié)起來，形成一個拳頭，為客戶謀福利，大家都好了，我們也就好了，作為一個單元的我，也必將實現(xiàn)自己的抱負。

　　成就客戶，成就他人，成就自己!