總結(jié)是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，讓我們來為自己寫一份總結(jié)吧�？偨Y(jié)一般是怎么寫的呢？以下是小編為大家收集的工作總結(jié)和提案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

工作總結(jié)和提案1

　　三個月又過去了，太快了。除了日常的記賬和報稅，在這三個月了，我還學到了很多東西。開始記公司所有的外帳，開始學做財務(wù)報表及各種稅務(wù)的報表�？傮w來說，個人覺得不如想象中的難，在趙姐的幫助下，都能做好。我做的好不好，行不行，做得怎么樣，趙姐最有發(fā)言權(quán)。各位領(lǐng)導可以通過趙姐了解。如果我哪里做的不好，也請各位領(lǐng)導直接和我說。　　七月份的時候參加的會計從業(yè)資格考試，唉，沒通過。明年必須過。人力資源管理師的考試，公司領(lǐng)導安排其他人去學了，但是我自己又報名了，這純屬是個人行為，我沒想讓公司給我報銷。公司不讓我學，但既然已經(jīng)接觸了，能不能通過考試，都想繼續(xù)學下去，學到了東西都是自己的，也是為提高自己的自身競爭力多些資本。

　　九月份的時候幫趙姐整理合同，我不知道是我應(yīng)該做的還是我多干的。整理合同的過程中，有一個感覺就是“亂”。設(shè)備的合同還行，試劑的合同就太亂了。又是訂錯了，又是換貨的。開票也有點亂，來的`票和開走的票名稱對不上。來的票，商務(wù)不給標明是哪的貨的話，我這錄的時候就沒法標明，開的時候就亂了。小張那忙，后來這段時間，來的票都是我開的入庫單（不知道是不是我該干的），我分不清哪是哪的貨，就沒標。不能每到一張票我就翻一次付款通知單，找出是哪的貨吧。

　　關(guān)于第三季度的提案，我有以下幾點想法：

　　1、明確崗位分工。我所在的崗位是哪個，哪些活是我所在崗位該干的，哪些是我兼職其他崗位多干的，希望有一個明確的區(qū)分。小常調(diào)到商務(wù)去了，那出納還招不招了。招不招，財務(wù)內(nèi)部都應(yīng)該盡快有一個明確的分工。不招怎么安排，招怎么安排。希望盡快有一個明確的分工。

　　2、規(guī)范公司各項規(guī)章制度，全公司上下嚴格按規(guī)章制度辦事。比如招聘新員工時，公司規(guī)定是一年以后上社保，為什么又變成了第一年自己交，第二年公司給返？還有試用期沒有任何補助，為什么還有餐補？試用期不報電話費，為什么又給報了？等等。

　　3、提案上交之后，盡快答復(fù)。

工作總結(jié)和提案2

　　一、培訓工作與員工的工作熱情、態(tài)度、人員流動性息息相關(guān)，并且與其不斷招聘人才，不如實實在在留住人才，培訓在這方面是由很大作用的，當然留住人才分為物資留人、精神留人兩個方面，也不僅僅是培訓能做到的。其它方面，比如人才儲備和晉升制度、薪酬福利制度、企業(yè)文化制度也是非常重要，但培訓也絕對是精神留人的一個重要途徑。

　　按照培訓計劃中的時間節(jié)點進行培訓、培訓后整理。

　　二、培訓的步驟:

　　對各個部門上報的培訓需求調(diào)查進行匯總匯總后進行整理分析、合并、增加或刪減上報分管領(lǐng)導審核、審批確定培訓項目與編寫培訓計劃人力資源部備案人力資源部、各職能部門和事業(yè)部組織培訓培訓后根據(jù)具體情況考核或人力資源部直接備案。

　　三、公司員工培訓（企業(yè)文化培訓、（管理層）崗位知識與技能培訓、干部升職/降職培訓、外訓）

　�。ㄒ唬�、企業(yè)文化培訓：

　　1、新員工入職的企業(yè)文化培訓：

　�。�1）、必要性：

　　1)、通過對剛?cè)肼毿聠T工的企業(yè)文化培訓可以讓員工充分了解公司和公司的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、發(fā)展方向和政策法規(guī)等方面。

　　2)、通過對剛?cè)肼毿聠T工的企業(yè)文化培訓可以使新員工的積極性得到更大的提升，因為企業(yè)文化的培訓實質(zhì)上就是對員工的一種行為規(guī)范或道德觀念的約束，因此在新員工入職前的這種企業(yè)文化培訓是必要的。

　　3）、通過對剛?cè)肼毿聠T工的企業(yè)文化培訓可以使新員工和新員工與部門領(lǐng)導或負責人相互之間有很好的交流和溝通，有助于日后新員工的工作的開展。

　�。�2）、具體流程如下：

　　新員工到人力資源部報到——人力資源部按預(yù)先制定培訓方案執(zhí)行——人力資源部負責培訓的相關(guān)材料和地點的發(fā)放與安排——人力資源部根據(jù)具體情況安排新員工培訓——根據(jù)實際情況分部門進行培訓后的考核工作或不進行——合格/不合格的新員工安排試用/辭退——人力資源部匯總上報主管領(lǐng)導——人力資源部備案——培訓結(jié)束。

　　2、公司管理層的企業(yè)文化培訓：

　　（1）、必要性：

　　1）、現(xiàn)公司處于臺階二，即高速發(fā)展期，是管理層競爭力，因此對公司管理層的培訓勢在必行。

　　2）、公司的管理層是公司人才的核心、發(fā)展的關(guān)鍵，他們的企業(yè)文化關(guān)對公司的發(fā)展至關(guān)重要，因此加強公司管理層培訓是必要的。

　　3）、定期對公司管理層培訓可以激發(fā)管理層的團隊意識和合作精神，有助于管理層把個人目標與組織目標，長期目標與短期目標有效的結(jié)合。

　　（2）、具體流程如下：

　　人力資源部與其他部門進行溝通根據(jù)實際情況制定培訓計劃（安排培訓的時間、地點與內(nèi)容）——人力資源部負責培訓的相關(guān)材料和地點的發(fā)放與安排——人力資源部根據(jù)實際情況安排培訓——根據(jù)實際情況人力資源部進行培訓后的考核工作或直接備案——考核不合格的人員進行相應(yīng)處罰或不進行——人力資源部匯總上報主管領(lǐng)導——人力資源部備案——培訓結(jié)束。

　�。ǘ�）、（管理層）崗位知識與技能培訓

　　1、必要性：

　�。�1）、知識的不斷更新使公司必須對公司的管理層進行知識的更新與補充，包括：崗位知識、技能等。

　�。�2）、公司管理層是公司的支撐力量，如果他們的崗位知識與技能都跟不上同類行業(yè)的發(fā)展，公司的發(fā)展將陷入被動境地。

　�。�3）、公司管理層的崗位知識與技能的更新，實際是也是公司各個部門的員工崗位知識與技能的更新，由于公司時間、資金等因素不能對公司全體員工進行整體培訓，對公司管理層的培訓后，公司各個部門領(lǐng)導或負責人根據(jù)實際情況對其下屬員工進行培訓可基本解決這個問題。

　　2、具體方式：

　　（1）、公司高管對各個部門領(lǐng)導或負責人培訓，采取會議、小組座談、互動等方式。

　　（2）、根據(jù)公司對外培訓的規(guī)定對公司管理層進行培訓。

　　3、具體流程：

　　人力資源部與其他部門進行溝通根據(jù)實際情況制定培訓計劃（安排培訓的時間、地點與內(nèi)容）——人力資源部負責培訓的相關(guān)材料和地點的發(fā)放與安排——人力資源部根據(jù)實際情況安排培訓——根據(jù)實際情況人力資源部進行培訓后的考核工作或直接備案——考核不合格的人員進行相應(yīng)處罰或不進行——人力資源部匯總上報主管領(lǐng)導——人力資源部備案——培訓結(jié)束。

　　（三）、干部的升職/降職培訓1、升職培訓：

　�。�1）、符合公司管理層的'升職標準的干部有資格參加升職培訓。由人力資源部提出申請并向上級領(lǐng)導匯報。

　　（2）、經(jīng)公司領(lǐng)導批準的公司干部參加升職培訓。

　�。�3）、培訓內(nèi)容：1)、公司文化及規(guī)章、制度

　　2)、相應(yīng)崗位的崗位知識與技能（由部門領(lǐng)導/負責人/中心經(jīng)理/公司高管領(lǐng)導）

　　3）、管理知識（適當安排）

　�。�4）培訓后考核內(nèi)容：1）企業(yè)文化

　　2）、相應(yīng)崗位的崗位知識與技能

　　3)、管理知識（適當安排）

　　4)、情景模擬

　　（5）培訓后考核：采取筆試及情景模擬相結(jié)合方式。對于經(jīng)培訓合格的人員予以升職，新崗位的試用期3個月，享受原崗位待遇，新崗位試用期滿享受新崗位待遇；對與經(jīng)培訓不合格人員不予升職，留原崗位任職。

　�。�6）人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)并備案。

　　2、降職培訓：

　　（1）符合公司管理層的降職標準的干部資格參加降職培訓。由人力資源部提出申請并向上級領(lǐng)導匯報。

　�。�2）經(jīng)公司領(lǐng)導批準的公司干部參加降職培訓。

　　（3）培訓內(nèi)容：

　　1)公司文化及規(guī)章、制度

　　2）相應(yīng)崗位欠缺的崗位知識與技能

　　3）管理知識（適當安排），如員工激勵理論培訓

　　4）相應(yīng)在原崗位上應(yīng)該達到但沒有達到的其它方面指標和素質(zhì)

　　（4）培訓后考核內(nèi)容：

　　1）企業(yè)文化

　　2)相應(yīng)崗位欠缺的崗位知識與技能

　　3)管理知識

　　4）相應(yīng)在原崗位上應(yīng)該達到但沒有達到的其它方面指標和素質(zhì)

　　5）相應(yīng)崗位的情景模擬考試

　�。�5）培訓后考核：采取筆試方式。對于經(jīng)培訓合格的人員予以在降職后相應(yīng)崗位任職，新崗位的試用期3個月，享受降職業(yè)后相應(yīng)崗位的待遇，經(jīng)培訓不合格人員予以在降職后的相應(yīng)職位再降低一級，并從新參加相應(yīng)的培訓。如二次培訓合格，留崗位任職，不合格，公司根據(jù)實際情況處理。

　　（6）人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)并備案。

　�。ㄋ模┩庥�

　　根據(jù)公司各個部門的實際情況和每年年初人力資源部制定的關(guān)于外訓方面費用支出情況，確定外訓的具體事宜，但不得違反公司關(guān)于外出培訓有關(guān)之規(guī)定。

　　各個職能部門、事業(yè)部根據(jù)實際情況提出外訓申請逐級審批人力資源部負責聯(lián)系外訓的各種事宜人力資源部負責通知參加外訓人員組織參加外訓根據(jù)實際情況外訓后考核或不進行不合格者給予相應(yīng)處理（如外訓費用自己承擔）或不進行匯總外訓所有資料上報主管高層領(lǐng)導人力資源部備案培訓結(jié)束。

　　三、完善公司培訓與人力資源其它主要模塊的管理和銜接培訓、薪酬和績效的銜接

　　1、確定直接導向循環(huán)原則即：

　　（1）、薪酬中的績效工資數(shù)額必須由績效考核分數(shù)確定。

　�。�2）、培訓資格必須由績效考核分數(shù)確定。

　�。�3）、培訓后享受何種職位薪酬待遇必須由培訓結(jié)果決定。

　　2、確定透明、清晰、流程化原則

　�。�1）、薪酬、績效和培訓無論是制定、實施、改動都必須遵循透明度原則，越透明越人性化，越能激發(fā)員工積極性，這是公司“以人為本”管理理念的核心。

　　（2）薪酬、績效和培訓的制度標準必須清晰，不能模糊，現(xiàn)代企業(yè)是制度化的企業(yè)而不是僅靠人管理的企業(yè)，因此這是現(xiàn)代企業(yè)制度化管理的核心。

　�。�3）、薪酬、績效和培訓是一個半閉合循環(huán)鏈條，一個流程出現(xiàn)問題循環(huán)被打破，流程就是一個將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為行動的過程，因此從培訓轉(zhuǎn)化為績效、績效轉(zhuǎn)化為薪酬、薪酬轉(zhuǎn)化為培訓本身就是一個流程化的過程，就是一個將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動的過程，因此流程化原則至關(guān)重要。上述是本人對于培訓工作的個人意見和工作想法，敬請領(lǐng)導批閱與審核！

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