隨著社會一步步向前發(fā)展，制度的使用頻率逐漸增多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家整理的人力資源服務工作規(guī)章制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源服務工作規(guī)章制度 1
第一章總則
1、目的：為規(guī)范本公司人力資源管理，使公司員工在開展工作時有所遵循，特制定本制度。
2、適用范圍：本規(guī)定適用于xx股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準，在編制范圍內制定招聘計劃。
2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則，但特殊需要時不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況，填寫《人員需求申請表》，寫明人數及詳細要求，由分管領導審批確定招聘計劃。
3.2人力資源部根據崗位配制名額，對符合標準的招聘計劃實施招聘，與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。
3.3總部員工招聘工作：
3.3.1一般員工：由人力資源部與用人部門負責人初試后，由分管領導復試確定。
3.3.2部門經理級人員的招聘：由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內完成測試項目后，由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試；復試通過后，由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通，無異議后方可辦理入職手續(xù)。
3.4各分子公司員工招聘工作：
3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施，報集團公司人力資源部備案。
3.4.2副總級(含)以上人員：招聘程序同總公司部門經理級人員，由總公司面試確定。
第三章試用制度
1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者，可隨時停止試用。
3、員工錄用前應辦理報到手續(xù)：
3.1報到需提供個人資料：身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質證書及其它資質證明的原件，提供市屬三甲醫(yī)院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料，并如實填寫《員工登記表》，同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。
3.2辦理入職手續(xù)：
3.2.1與試用部門負責人見面，接受工作安排，并與負責人指定的入職引導人見面。
3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;
4、辦理完入職手續(xù)后，由人力部資源部進行相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后，方可上崗。
5.員工試用期間每月上交部門實習報告一份，用人部門可據實際情況進行延長試用。
6.人力資源部應不定期了解試用期人員的.工作狀況。
7.試用期結束后，部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價，填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。
8.試用期員工離職，應提前三天向部門領導提出辭職，并經分管領導批準后辦理離職手續(xù)。
9.試用期內，員工無法達到公司工作要求，連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日，公司將終止其試用。
10.公司提倡正直誠實，并保留審查職員所提供個人資料的權利，請務必保證所提供的個人資料的真實性。如有虛假，一經發(fā)現，公司將立即解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
11.員工的個人信息有更改或補充時，應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明，以確保與個人有關的各項權益。
人力資源服務工作規(guī)章制度 2
1.公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。正常上班時間為：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡規(guī)定
2.1員工每天上下班和外出須打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。
2.2員工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述處罰外，薪金予以下調100元。
3.遲到早退
3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。
3.2每月遲到一次以上，遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3當月累計遲到三次者，視同曠工半天。
4.曠工
以下情況，一律視為曠工：
4.1無故缺勤2小時以上。
4.2請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。
4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。
4.4偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。
4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
4.6對曠工的.處理：
4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。
4.6.2每曠工0.5個工作日，當月薪金降100元。
4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日，或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者，公司將與之解除勞動合同，不給予任何經濟補償。
5.請假規(guī)定
5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假，職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序，獲得批準并安排好工作后，方可離開崗位。
5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內，致電所在部門負責人或人力資源管理部門，病假應于上班后第一天內，向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。
5.3因公參加社會活動、赴外地出差，依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案，視為正常出勤。
5.4普通員工請事假不超過一天(含)的，由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準)，超過一天、3天以內(含)的，由公司分管領導批準，3天以上須經總經理同意。
5.5辦理請假手續(xù)時，首先應填寫請假條，找分管領導辦理審批簽字后，交由人力資源部備案。
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第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的人事管理有所依據，特制定本制度。
第二條 本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
本規(guī)則所稱員工，系指本公司的全體從業(yè)人員。
第二章 招 錄
第三條 員工招聘渠道
�。�1）福興集團招聘
�。�2）嶧興公司招聘
（3）報刊發(fā)布招聘
�。�4）組織現場招聘會
（5）同類企業(yè)推薦
�。�6）公司內部員工推薦
本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先依據新新員工招聘流程的.規(guī)定提出申請，經公司領導核準后，由人事部門辦理呈報和考選事宜。
第四條 新進人員經考試或測驗及審查合格后，由人事部門辦理試用申請表，原則上試用三個月。期滿考核合格者，方可正式錄用；如考核成績優(yōu)秀或確因工作能力突出者，可適當縮短其試用時間。
第五條 試用人員如因品行不良或服務成績欠佳或無故曠班者，可隨時停止試用，予以解雇。試用未滿三日者，不給工資。
第六條 試用人員報到時，應向人事部門送交下列表件：
1、身份證、畢業(yè)證及其他相關證書原件、復印件；
2、縣級或以上醫(yī)院體格檢查表；
3、最后工作單位離職證明；
4、保證書及三個半月內半身免冠照片一張；
5、人事檔案及社保手續(xù)；
6、其他必要的材料。
第七條 凡有下列情形者，不得錄用：。
1、剝奪政治權力尚未恢復者；
2、被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者；
3、吸食毒品者；
4、拖欠公款、有記錄在案者；
5、患有精神病或傳染病者，或體檢結果經本公司認定不適合者；
6、品行惡劣，曾被開除者；
7、其他原因不適合錄用者。
第八條 員工一經錄用，公司可視情并根據員工意愿，經協商一致后簽訂勞動合同或勞動用工協議，雙方共同遵守。
第三章 培 訓
第九條 為提高員工素質和工作效率，根據工作需要，員工應參加各種教育培訓；被指定的員工，無特殊原因不得拒絕參加。
第十條 員工培訓分為：
崗前培訓：新進人員實施崗前培訓，由人事部門統籌辦理，內容為：
�。�1）公司介紹及人事管理規(guī)則的講解；
�。�2）業(yè)務特性、機器性能、作業(yè)規(guī)定及工作要求的說明；
（3）指定資深及專業(yè)人員輔導作業(yè)；
在職培訓：員工應不斷鉆研學習本職技能，相互鼓勵；各級主管應尋機施教，以期精益求精。
專業(yè)培訓：根據生產或業(yè)務需要，挑選各級優(yōu)秀干部到各職業(yè)培訓相關機構，接受專業(yè)訓練；或邀請專家學者來本公司作系列專題演講，以增進職業(yè)技能，提高專業(yè)水平，以保證勝任本職工作和份內工作的順利完成。
第四章 調動
第十一條 本公司基于工作上的需要，可隨時調動或調整員工的工作崗位。被調員工不得借故拖延或不服從安排，否則，視為嚴重違反規(guī)章制度。
第十二條 公司副科長級以上職位的管理人員調動，按集團有關干部管理權限辦理。
第十三條 集團其他企業(yè)或集團部、室副科長級以下人員，如本人申請，經本公司或所轄煤礦的主要負責人簽字同意，報集團分管人事工作負責人批準，組織人事部開具《人員調配通知》后，方可接收。原則上本公司不予辦理員工申請調回集團駐地企業(yè)事宜，特殊情況下，須經集團批準。
第十四條 本公司與所轄煤礦、煤礦與煤礦以及煤礦各部門之間一般人員的內部調動，由公司自行負責。所在單位填寫《福興集團企業(yè)內部職工崗位調整申報表》于5日內送集團組織人事部備案。申報表上須由單位負責人簽字并加蓋公司公章。
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第一章 總則
第一條
為規(guī)范公司的人力資源管理，優(yōu)化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規(guī)范化、標準化、制度化、程序化、根據公司實際情況特制定本規(guī)定。
第二條
本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條
本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規(guī)定外，均按本制度辦理。 第四條
本公司員工均應遵守各項規(guī)章制度。
第二章 聘用
第五條
各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部匯總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條
本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環(huán)節(jié)。
第七條
本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內后外的原則；公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則。
第八條
本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合于職務或工作的原則。
第九條
對員工的聘用，根據業(yè)務需要，各部門至少提前一周向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批準，人力資源部進行綜合平衡后報董事長審批后自行實施。
第十條
招聘計劃經董事長批準后，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，后進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢后呈報董事長批準，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條
錄用人員接到通知后，次日到公司報到。錄用人員在人力資源部人員引 領下，辦理入職手續(xù)，其中報到必須提交如下證件、材料：
1、一寸免冠照片2張。
2、身份證復印件1份。（原件當面交驗后退還本人）
3、學歷證書及證書復印件1份。（如上） 附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條
應聘人員交齊證件、材料后，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，并安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交于入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職后，需填寫《回執(zhí)單》，交于人力資源部存檔。向試用人員發(fā)放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業(yè)文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的`基礎知識的崗前培訓。
第十三條
新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續(xù)，表現優(yōu)秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批準后提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑒定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批準后方可轉正。
第十四條
新進人員于試用期間應遵守本公司一切規(guī)章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條
新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正后薪資的80%。
第十六條
新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執(zhí)行。
第三章 職務任免
第十七條
本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高級管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經驗、品德良好、能力突出、業(yè)績優(yōu)異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業(yè)務，具有多年實際工作經驗，工作表現和成績優(yōu)異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合所任職務、所在崗們的要求。
第十八條
公司財務總監(jiān)、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業(yè)務開展需要，報董事長批準，由人力資源備案。
第十九條
公司員工職務任免經核定由人力資源部以文件形式，發(fā)文通知各職能部門。
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第一節(jié)員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業(yè)知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程序：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面了解各職能部門的崗位設置，人員及到崗情況，并擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批準后的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和復試。
2、應聘人員的面試和復試由行政辦與用人部門經理共同進行（高級員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和復試合格者由行政辦呈報總經理批準后，發(fā)出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）并開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓并與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發(fā)給試用期包干工資，試用期滿并經考核合格的，公司將確定其正式工資級別并簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節(jié)勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業(yè)單位除外）但己與原單位解除勞動關系的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規(guī)定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
�。�1）公司與中、高級員工及骨干員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批準。
�。�2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程序：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續(xù)聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執(zhí)一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續(xù)簽勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節(jié)人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，通過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常運行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，并闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行審核，并負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過后，由行政辦發(fā)放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》并以人事變動發(fā)文通報。
6、員工晉升職務后，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
�、�、由于組織機構調整而精減工作人員。
�、�、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
�、堋⒁拦締T工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程序：
�、�、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、行政辦根據降職管理規(guī)定對部門提出的降職請求和降薪申請進行審核后，呈報總經理批準。
③、經總經理批準后，行政辦以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程序辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調動請求進行審核后呈報總經理批準。
3、經批準后，行政辦提前10天以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續(xù)。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請報告并填寫《離職通知書》，經部門經理批準后送行政辦審核。
2、行政辦審核無誤后呈報總經理批準。
3、辭職員工須在規(guī)定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續(xù)。在規(guī)定時間內在財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
�、�、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
�、�、重要業(yè)務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
�、邸⒄诮邮芄緦彶榈�。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
�、�、在試用期內不符合錄用條件的。
�、凇⒉宦男袆趧雍贤�。
�、邸乐剡`反公司勞動紀律或公司規(guī)章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
�、�、連續(xù)曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
�、�、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
�、�、因公司業(yè)務緊縮須減少一部份員工時。
�、�、合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程序：
①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、公司依據以上第2點中①②條款規(guī)定與員工解除勞動合同時，行政辦應審核員工工作日，報總經理批準后發(fā)給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續(xù)工作滿6個月以上至12個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補償金）
③、經總經理同意后，行政辦應提前通知員工本人，并向員工下達《離職通知書》，員工填寫好后由部門主管、行政辦分別簽注意見報總經理審批。
�、堋T工在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產清還手續(xù)后，方可在指定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金或離職補償金。
第四節(jié)薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節(jié)假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿并經考核合格者，執(zhí)行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
�、佟⒐痉秶墓べY調整，根據經營業(yè)績情況，社會綜合物價水平的.較大幅度變動相應調整全公司范圍員工工資水平。
�、�、獎勵性薪金晉級：其對象為年終績效考核優(yōu)秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)管理，提高經濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發(fā)生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
�、�、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規(guī)定程序報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規(guī)定，享受社會養(yǎng)老、失業(yè)保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規(guī)性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規(guī)定的公休日和法定節(jié)假日。
�。�2）、婚假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
（3）、產假：凡在本公司連續(xù)工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫(yī)院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節(jié)假日）。
�。�4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
�。�5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發(fā)工資。
第五節(jié)績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓并通過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿后一周內下發(fā)《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業(yè)務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語并對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見后呈報總經理批準。
5、考核表經總經理批準后，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核周期結束后的第一個工作日，行政辦向各部門員工發(fā)放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。
2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫匯總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。
3、復核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地復核。
4、一般員工考核結果由分管副總批準，部門經理以上人員考核結果由總經理批準。
5、考核結果將成為員工獎金發(fā)放的主要依據。
6、考核優(yōu)秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
人力資源服務工作規(guī)章制度 6
�。ㄒ唬┰谫Y源需求方面
人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓的設施，一方面提高本部門的培訓工作效率，另一方面更可以全方位對員工進行系統的再教育，更好地規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展計劃以發(fā)揮其對企業(yè)的最大價值。
（二）培訓內容必須兼顧公司與員工實際，注重學以致用
培訓和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，公司在進行培訓需求分析的時候要把員工的職業(yè)生涯考慮進去。培訓是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發(fā)員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，后者則更多地讓員工覺得“我要學”。
公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓，而且是不同層次的培訓：
一是理念層次的培訓，企業(yè)文化是發(fā)自員工內心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓是基礎的培訓。
二是技術層面的培訓，要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大于培訓成本。
三是職業(yè)化培訓，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質的培訓，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質，職位越高的人要求素質越高。一項培訓結束，會對員工有很多觸動，并對一位的工作方式有一個反思，同時會考慮怎么去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關鍵是營造一種應用氛圍。所以在培訓之后，及時總結，分系統進行研討，真正將培訓的成果固化。
�。ㄈ┡嘤柲Ｊ奖仨毦哂袑哟涡�，方式方法靈活
培訓的.主題是我公司自己，培訓工作是公司經營活動和各項管理工作的內容之一，公司的領導者應該是從建立現代企業(yè)教育制度的視角來審視培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產品，就沒有良好的公司形象。
因此，培訓是“科教興企“之本。當今，面對國際化、經濟全球化、電子商務化、知識產權化、數控車床加工技術、精益生產的生存環(huán)境，知識能力的提高已經成為公司成長的重要條件，離開了培訓，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機制。因此，培訓必須拋棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識培訓的本質和內涵。員工的培訓與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓特別強調針對性、實精品文章
用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓什么，要努力克服脫離實際，不搞形式主義的培訓，而要講究實效，學以致用。因此，應根據公司策略，及時診斷我公司經營中存在的問題，并據此開展培訓活動。要開展有效的培訓項目，實施培訓層次化。一方面，要分析不同對象的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不局限于本身崗位，盡量將知識在本等級上進行拓展：另一方面，還要實行培訓機會優(yōu)等化，讓有能力的先培訓，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤枴?/p>
注重培訓的層次性，采取靈活多樣的培訓方式是實現培訓預期目標的重要途徑。
首先，是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進行輪訓。
其次，是中層管理人員的脫產培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，采取案例教學、體驗式教學、互動研討等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領悟力和創(chuàng)造力。
第三是技術人員的知識更新。以自學、再進高等學府培訓深造為手段，千方百計提供技術人員對前沿科學技術的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競爭力。
人力資源服務工作規(guī)章制度 7
一、總則
1、制度目的
為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務增長所需要的人才，強化提升人員素質，特制定此辦法。
2、適用范圍
凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。
3、權責單位
�。�1）人事行政部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。
�。�2）總經理負責本辦法制定、修改、廢止之工作。
二、增補規(guī)定
1、增補申請時機
�。�1）現職人員離職，其主管業(yè)務沒有人員接管。
（2）業(yè)務增加，致使工作量加大，現有人力不足。
（3）增加新的.工種，現有企業(yè)內缺乏此工種人才或不足時。
（4）因未來業(yè)務擴展，提早儲備人才。
2、增補申請流程
（1）用人單位需增補人員時，應先填制《人員增補申請單》并經主管簽核。
�。�2）將主管簽核之申請單轉交人事行政部查核。
�。�3）人事行政部查核后提交到總經理審批。
3、招聘渠道
（1）內部招聘
公司技術、管理級以下的職位會在公司內部發(fā)布招聘信息，內部選聘，由總經理核準。技術、管理級以上的職位不會公布（包括技術、管理級的職位）。
�。�2）外部招聘
通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯網和大專院招聘優(yōu)秀人才。
三、注意原則
1、增產未必須增員
業(yè)務增加時應優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。
3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
人力資源服務工作規(guī)章制度 8
一、目的
為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體人員。
三、工作職責
本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。
四、工作程序
本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。
�。ㄒ唬┤藛T定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據溝通后的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經各分公司總經理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經理審批。
（二）招聘
1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經理審批后執(zhí)行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。
2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》并結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經理審核、分管副總審批后執(zhí)行。
3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件4），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總審核后，報總經理審批，審批通過后轉人力資源部實施招聘。
4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選后，向用人部門推薦。
5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。
6、面試人員來司后先填寫一份《應聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束后，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。
7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。
（三）錄用
1、新員工入職時應向公司提交以下資料：
1.1身份證復印件一份
1.2學歷證、學位證復印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）
1.6其他相關證書或資料復印件一份
2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的勞動關系。
3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下文件：
3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動合同；
3.3簽署員工保密協議和競業(yè)限制協議書（根據需要）。
4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產品知識以及消防安全知識等。
�。ㄋ模┰囉门c轉正
1、新員工加入公司之后，將經過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。
2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關系。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關系。
3、新員工于試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批權限報相關領導審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關系），并將最終意見反饋給轉正申請人。
�。ㄎ澹﹥炔慨悇�
1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據生產經營業(yè)務需要，將員工調往不同部門工作，無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動的，由人力資源部填寫《工作調動審批表》（附件10），報相關領導簽字，手續(xù)簽批完后，通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。
2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附件12），被批準調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。
3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調動的.，其考勤和工資仍歸在原部門。
�。╇x職管理
1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束后應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續(xù)負最終責任。
3、對于部分崗位，如財務人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。
4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。
5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據主動離職程序辦理。
五、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔扇肆Y源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。
（二）本制度自公司總經理審批后執(zhí)行。
附件1：《人員編制表》
附件2：《年度招聘計劃》
附件3：《月度招聘計劃》
附件4：《人員擴編申請表》
附件5：《應聘登記表》
附件6：《面試評價表》
附件7：《員工檔案表》
附件8：《新員工入職表》
附件9：《新員工轉正申請表》
附件10：《工作調動審批表》
附件11：《工作移交清單》
附件12：《工作調動申請表》
附件13：《離職申請表》
附件14：《離職工作交接單》
人力資源服務工作規(guī)章制度 9
一、為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
二、堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
三、建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
四、運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
五、通過不斷提高人力資源管理水平，促進發(fā)展。
六、人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協調。
第二人力資源規(guī)劃
七、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
八、運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管提出長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報最終審定。
第三員工的招聘與錄用
九、根據審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
十、對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四干部管理規(guī)定
十一、加強中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的.標準，優(yōu)化干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
十二、充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部人數。
十三、管理人員與技術人員的考核制度
�。ㄒ唬┕芾砣藛T與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。
�。ǘ┕芾砣藛T與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
�。ㄈ榱吮ＷC考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五管理人員與技術人員的職稱評聘制度
十四、職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六領導干部的回避制度
十五、領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
十六、領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七員工檔案管理制度
十七、員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
十八、檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。
十九、檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
二十、檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
二十一、嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八員工的培訓
二十二、工人的培訓
�。ㄒ唬┍讳浻玫膯T工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
�。ǘ└鶕ぷ鞯闹小㈤L期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五管理人員與技術人員的培訓
�。ㄒ唬┲攸c抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
�。ǘ┌凑丈霞夑P于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
�。ㄈ┤肆Y源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九員工的調整與流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
二十三、嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，合理要求文化程度，并繳納安置基金。
二十四、員工在內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
二十五、為了保證安全生產，從事危險工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十員工的解雇與辭職
二十六、員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
二十七、員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一薪酬管理
二十八、年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
二十九、按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
三十、員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
高級管理人員實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成�；綐藴矢鶕Y產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業(yè)經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。
三十一、其它工資問題的處理規(guī)定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統一辦理。
（二）員工崗位變動的工資處理
各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
三十二、津（補）貼的管理
三十三、有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
三十四、員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二員工的社會保障
三十五、嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
三十六、所屬員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
人力資源服務工作規(guī)章制度 10
人力資源檔案管理已經成為現代企業(yè)管理方式之一，儲存了有關企業(yè)人員全面的個人情況和個人掌握的知識技能等綜合信息。目前，現代企業(yè)基本實現了辦公自動化，提出對人力資源檔案管理與計算機技術結合的要求，將其轉化為直接利用的數字信息。但現代企業(yè)人力資源管理平臺的構建目的將不僅僅是對個人信息和知識情況的存儲，更是需要以人所掌握的知識作為管理單位，把這類信息及時、準確地發(fā)布出來，滿足企業(yè)不同層級的人員對知識共享、快捷及利用的需求。
1、系統平臺需求分析
基于現代企業(yè)人力資源系統平臺的構建，必須從企業(yè)全局角度來著眼，以目前企業(yè)已擁有的管理系統的硬件設備與軟件系統的兼容性作為開發(fā)基礎。實現人力資源檔案信息的科學管控與組織知識的充分共享，使人力資源檔案管理思想與現代企業(yè)管理文化進行接壤，提高企業(yè)人才的整體協作性和團隊人才意識。因此，系統必須考慮以下幾個方面：首先，系統建設需要以檔案法律法規(guī)為準繩，保障企業(yè)人員對檔案信息的隱私權和知情權；人力資源檔案系統信息的收集符合法律法規(guī)的要求，滿足企業(yè)員工自愿參與的原則。
其次，系統建設必須以目前企業(yè)管理系統的特性作為參照，主要體現在系統平臺必須與企業(yè)管理系統具有良好的交互性、兼容性以及技術的融合性上，為系統平臺與企業(yè)對接減少阻礙。再次，系統平臺的功能設計必須從雙方面的利用角度進行考慮，不僅對企業(yè)管理者提供幫助，更要肩負起對企業(yè)員工利用需求的責任；建立專人專用賬戶的用戶權限，方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外，對于企業(yè)核心價值的`技術信息必須進行嚴格保密。數據保存必須考慮到突發(fā)狀況和外在環(huán)境改變等因素，保持信息數據的安全性和完整性。最后，以企業(yè)利益最大化為根本目標，縮減到企業(yè)投入最低成本。
2、系統功能設計
現代人力資源管理平臺主要包含三部分功能：用戶個人信息認證、企業(yè)員工知識共享、系統管理三個模塊。以上三種功能通過B/S網絡模式可以實現：普通用戶登陸后經過系統的授予權限，可以對個人的身份相關信息進行校對，個人有關信息如果有誤，可以向系統管理人員提供機構證明，管理人員對系統個人信息進行修改、刪除、增加新錄入，并且該用戶可以利用賬號分享本人或所在機構所掌握的技能知識，平臺提供多用戶進行在線交流等功能；系統管理員按照企業(yè)內的層級和不同部門分類設置不同用戶權限，用戶可以通過賬號查詢企業(yè)知識信息庫；系統管理人員不僅具有普通用戶的權限，還可以對系統的管理模塊進行管理，對用戶權限進行系統設置，同時還必須肩負起對知識庫的更新和信息審核的責任。
現代企業(yè)人力資源檔案管理平臺頁面是與員工直接對話的窗口，必須為企業(yè)員工提供多分類頻道，幫助其獲得最新資訊，建立如分類導航、知識庫查詢、業(yè)務查詢、信息反饋、即時信息發(fā)布、用戶在線交流等等功能。知識信息庫錄入與最新知識發(fā)布只向管理人員賬戶權限開放，普通賬戶對知識信息的更改或增加，可以通過信息反饋系統對系統管理人員提出申請，得到及時回復。
3、現代企業(yè)人力資源檔案管理平臺的技術架構
結合現代企業(yè)人力資源檔案平臺的功能分析，筆者提出了對系統平臺的主站點及其各有關站點設計方式，包括充分考量了現代企業(yè)在實踐應用所需欄目，借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設置更為合理、欄目可以對哪些用戶可以公開，以及人力資源檔案平臺信息庫需要創(chuàng)建檔案資源信息和知識庫信息內容等。因為知識庫與人力資源檔案信息庫處于系統平臺的后臺位置，并且與平臺的表層頁面相對分開�；谝陨咸攸c，現代企業(yè)人力資源系統平臺主要采用普遍應用的三層式B/S系統結構。
第一，企業(yè)人力資源檔案管理系統表示層。表示層是應用于系統存儲的數據與企業(yè)用戶的直接接口，擔負起將系統存儲的數據轉化為用戶最易于接受的表現形式。此外，現代人力資源檔案系統表示層不僅對系統內信息進行轉化，而且該系統將員工所掌握的知識、技術方法以及管理方法進行形式轉化存儲到系統數據庫中。
第二，企業(yè)人力資源檔案系統邏輯層。系統邏輯層作為存儲資源庫的實踐應用，管理存儲系統平臺對信息的收集與邏輯存儲數據庫并接受用戶各類訪問。邏輯層依照用戶對信息的需求進行分析、對平臺進行設計。設置以下模塊如個人人力資源檔案信息、部門信息、信息反饋、個人知識發(fā)布、知識庫查詢、系統管理等，相應的登錄用戶分為一般用戶和管理人員賬戶對系統進行相關操作。
個人人力資源檔案信息管理主要針對企業(yè)員工個人信息的全面概括，可以通過信息反饋模塊對信息中存在的偏差與系統管理員進行溝通，對身份信息進行修改和添加；系統管理包括用戶權限管理、在線反饋、知識審核、知識在線發(fā)布、登錄日志等；權限管理主要對系統登錄賬戶根據所處部門和級別進行合理授權；知識信息發(fā)布管理是根據用戶通過賬號主動分享的知識通過管理員進行審核，一方面按照信息收集準則進行分類入庫；另一方面通過員工登錄日志，對高頻的搜索話題進行匯總，來對信息進行即時發(fā)布；系統維護通過管理人員賬戶對系統進行定期日常維護。
4、系統管理平臺安全保障制度的建立
企業(yè)人力資源檔案管理平臺獲得企業(yè)員工信賴的基礎，是以保障該系統提供安全、高效、準確的信息作為前提。因此，根據信息庫的信息內容特征，本系統可以采用以下的技術安全手段與安全制度，保持信息系統的安全化管理以及知識信息的安全。
第一，唯一的身份賬號。系統管理人員在企業(yè)員工應聘進入企業(yè)工作時，就針對其職能身份進行了認定，分配了一個專用賬號，此種方式可以防止員工進行多次注冊，避免服務器的過重負擔和多用戶身份混亂帶來不安全因素，使系統平臺的用戶操作限定在特定對象，幫助系統平臺在日后利用信息統計與訪問追蹤統計提供了真實數據。
第二，對所有員工賦予特定的身份權限與核心技術知識進行加密處理。企業(yè)員工獲得的權限，必須進行分級設定，保障系統平臺多種功能得到準確與高效的發(fā)揮。處于企業(yè)內不同職位的員工，對系統可以進行不同操作。沒有得到管理人員對相關權限的審批，普通用戶是無法對系統進行越權操作。因此，權限設置不僅使系統平臺管理更為便捷，也為系統平臺操作安全提供保障。其次，人力資源管理平臺的數據庫還為企業(yè)存儲相關核心技術數據，不同密級的知識需要核心人員掌握，而并非可以對所有人員開放利用�；谝陨弦蛩兀瑔T工的身份與核心知識加密設置不同進入權限，可以根據其不同部門的職能屬性與層級職務大小進行科學的權限分配，時刻保持信息庫內的知識信息處于穩(wěn)定與可控中。
第三，為保證整個系統的信息安全，必須對原有系統數據庫進行定期的備份，嚴格編制系統操作守則，并要求所有員工嚴格遵守，保證信息系統得到安全操作。
人力資源服務工作規(guī)章制度 11
一、制度建設
1、在原有制度的基礎上，根據企業(yè)戰(zhàn)略部署、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、新的勞動合同法，重新審定
2、招聘制度重在人才測評體系
3、培訓制度重在入職培培訓體系
4、績效制度重在績效指標和方法的正確設立和運用
5、薪酬制度重在薪酬結構的進一步完善
6、員工關系制度重在企業(yè)文化建設制度的加強
7、制度公示后成冊，員工簽字領用
二、勞動合同的簽定
1、設計新的勞動合同
2、原則上核心人才以三年6個月試用期為主
3、原由合同繼續(xù)生效，開普遍簽合同大會
三、文化建設的加強
1、普法教育
2、由各部門、分公司核心員工參與的`意見小組
四、職位說明書和崗位評價
1、從新審核職位說明書
2、從新展開崗位評價
3、進行核心員工職業(yè)生涯設計
4、組織設計的完善
五、加強風險防范
1、對于企業(yè)核心員工，明確簽定培訓合同
2、進行企業(yè)人員普查，該辭退的員工立即辭退
六、合同法中集體合同、工會組織
1、形同虛設
2、企業(yè)可以以公示的方式適當放開管理的透明度，強調員工對企業(yè)的認同
3、薪酬原則是保密，績效管理原則是公開
4、加強與勞動監(jiān)督部門的聯系和溝通
5、企業(yè)發(fā)展到成熟階段，可考慮建立工會組織，進一步E化管理
七、人力資源專項目建設
1、員工入職、轉正、晉升、考核、辭退（退休），可以考慮建立和引入科學的測評體系，企業(yè)適當加重資金投入
2、員工培訓中強調入職培訓和轉正考核
3、績效管理需要重新審核和制定績效考核指標，加強與公司制度吻合程度
4、薪酬管理探索股權分配對高層和核心員工的激勵作用，加強員工法定保險的配置
5、員工管理中對于員工考勤、休假等制度和辦法的修訂，員工手冊的修訂和重新簽用
6、加強企業(yè)文化中員工對企業(yè)價值觀的認同
人力資源服務工作規(guī)章制度 12
一、標準作息時間：
1、員工每周工作五天，周一至周五，平均每周工作時間不超過40小時，每日工作不超過8小時(不含用餐時間)。
2、上下班時間為：上午9∶00至12：30，下午13：30至18∶00;其中午餐時間為12：30~13：30，嚴禁遲到。執(zhí)行年薪制的管理人員需每天工作8小時即可，不受此時間限制。
3、特殊崗位如：編輯部、物流部及司機崗位的員工因工作性質不同，不執(zhí)行以上作息時間的，本部門需依據完成工作的需要，另行規(guī)定上下班及休息時間，該部門考勤規(guī)定必須經人力資源部及總裁審核批準后方可執(zhí)行，否則工作時間同上。
4、員工上下班必須在前臺簽到，公司將以簽到記錄作為員工的出勤依據，簽到表需要員工本人親自填寫，嚴禁他人代簽，代簽者與被代簽者同時當月績效扣減5分/次。
5、請假以半小時為單位。
二、遲到早退曠工：
1、晚于規(guī)定時間上班者即為遲到;早于下班時間離崗者即為早退(正常填寫外出單的除外)。
2、遲到、早退半個小時以內者，當月績效扣減1分/次;一個小時以內者當月績效扣減2分/次;一個小時以上者當月績效扣減5分/次，管理人員翻一倍。
3、遲到超過半天、早退超過半天、當日無或缺少簽到記錄，無《請假申請單》或者《外出單》者視為曠工，曠工一日，績效扣減20分。
4、遲到或早退三次計為一次曠工。
5、遲到、早退、曠工員工，其直接上級領導應親自聯系本人查明原因，以便加強管理。
6、在一個自然月份里累計遲到、早退5次(含)以上、或月累計曠工2天、半年累計曠工8天、年累計曠工15天者公司予以辭退處理。
三、外出管理辦法
1、因公外出：
a、凡外出洽談公事或因公辦事，出門時應提前到前臺領取填寫《外出單》，注明外出地點及返回時間，攜帶手機，以便公司與外出人員及時聯系。
b、《外出單》需直接上級及主管副總裁簽字確認，如相關負責人不在公司，則需電話請示，并報人力資源總監(jiān)批準。
c、外出后如因故未能按時返回公司，應先以電話通知直接上級、本部門負責人、主管副總裁及前臺，前臺在《外出單》上注明晚歸原因及返回時間。
d、由于業(yè)務上的需要而例行定時外出者，由各部門呈報，經總裁核準后，經前臺登記備查。
e、員工因工作原因外出或其它特殊情況未及時交《外出單》的，須在下一工作日10：00前，報人力資源總監(jiān)審核后交前臺，否則視同無效，以曠工處理。
f、管理人員外出，也需填寫《外出單》，報上一級領導簽字。
2、因私外出：按《休假管理制度》中的請假程序辦理。
3、出差：員工出差，需提前填寫《出差申請單》，報前臺備案。
四、考勤管理
1、前臺每天負責將每日出勤情況匯總，報上級領導審核。
2、每月1日，前臺將上月考勤情況匯總，報上級領導審批后，送交人事主管作為工資計算的`依據。
五、加班
1、員工應于工作時間內保質保量完成工作任務，努力學習業(yè)務知識以提高工作效率，盡量不拖延時間進行加班。由于個人原因導致的工作未按時完成，其超時工作不視為加班。
2、因工作需要，確實需要加班，需要申請加班人員提前到前臺領取《加班申請單》，填寫完畢由部門負責人、主管副總裁審批，人力資源部審核簽字確認;未按加班審批流程辦理均不視為加班。
3、公司會議、搬遷、培訓、節(jié)慶活動及出差人員的差旅路途等均不視為加班;凡享有提成或獎金的崗位如渠道開發(fā)、銷售等崗位，其超時工作不視為加班。
4、為了保障員工的正常休息，加班員工公司盡量安排倒休，倒休申請流程按照請假流程執(zhí)行;由于工作原因休息不了的，按照國家法律法規(guī)規(guī)定補償員工加班工資。
人力資源服務工作規(guī)章制度 13
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責和流程，提高人力資源管理效率，根據國家相關法律法規(guī)和公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時員工等。
第三條 人力資源管理的目標是通過科學合理的管理，實現人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質和能力，促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。
第二章 職責分工
第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門，主要負責以下工作：
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 組織開展人力資源規(guī)劃和招聘工作；
3. 負責員工的培訓和開發(fā)；
4. 負責員工的績效管理和考核；
5. 負責員工的薪酬福利管理；
6. 負責員工的勞動關系管理；
7. 負責員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門負責人是本部門人力資源管理的直接責任人，主要負責以下工作：
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 協助人力資源部門開展招聘工作；
3. 負責本部門員工的培訓和開發(fā)；
4. 負責本部門員工的績效管理和考核；
5. 負責本部門員工的薪酬福利管理；
6. 協助人力資源部門處理員工的勞動關系問題；
7. 負責本部門員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規(guī)劃
第六條 人力資源部門根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務需求，制定公司的'人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預測、人力資源配置計劃、人力資源培訓計劃等。
第七條 各部門負責人根據本部門的業(yè)務需求，提出本部門的人力資源需求，報人力資源部門審核后，由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門根據公司的人力資源需求計劃，制定相應的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開招聘原則：所有崗位面向社會公開招聘，確保招聘過程的公開、公平、公正。
2. 競爭上崗原則：通過競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質。
3. 人崗匹配原則：根據崗位要求和員工素質，選擇最適合的人才。
4. 合法合規(guī)原則：遵守國家相關法律法規(guī)，確保招聘過程合法合規(guī)。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃：人力資源部門根據公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2. 發(fā)布招聘信息：根據招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
3. 篩選簡歷：人力資源部門對應聘者的簡歷進行篩選，確定進入面試的人員名單。
4. 組織面試：人力資源部門組織面試，對應聘者進行面試評估。
5. 背景調查：對擬錄用人員進行背景調查，確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策：根據面試評估和背景調查結果，確定錄用人員名單。
7. 入職手續(xù)：人力資源部門辦理新員工的入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、辦理社會保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后，進入試用期，試用期時間根據勞動合同約定執(zhí)行。
2. 試用期內，人力資源部門和用人部門對新員工進行考核，考核結果作為轉正的重要依據。
3. 試用期結束后，根據考核結果，確定新員工是否轉正。
第五章 培訓與開發(fā)
第十二條 培訓原則
1. 針對性原則：根據員工的崗位需求和個人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓計劃。
2. 實用性原則：培訓內容要緊密結合工作實際，注重培養(yǎng)員工的實際操作能力。
3. 多樣性原則：采用多種培訓方式，如內部培訓、外部培訓、線上培訓等，提高培訓效果。
4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓，提高員工的整體素質。
第十三條 培訓內容
1. 入職培訓：對新員工進行公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的培訓。
2. 崗位培訓：根據員工的崗位需求，進行專業(yè)技能、業(yè)務知識等方面的培訓。
3. 職業(yè)發(fā)展培訓：為員工提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質、領導力等方面的培訓。
4. 安全培訓：對員工進行安全意識、安全技能等方面的培訓。
第十四條 培訓方式
1. 內部培訓：由公司內部的專業(yè)人員或邀請外部專家進行培訓。
2. 外部培訓：組織員工參加外部培訓機構的培訓課程。
3. 線上培訓：利用網絡平臺進行遠程培訓。
第十五條 培訓效果評估
1. 人力資源部門對培訓效果進行評估，評估方式包括問卷調查、學員反饋、考試等。
2. 評估結果作為改進培訓計劃的重要依據。
第六章 績效管理
第十六條 績效管理原則
1. 公平原則：績效評估要客觀公正，避免主觀因素的影響。
2. 透明原則：績效評估標準和流程要公開透明，讓員工清楚自己的績效目標和評估結果。
3. 溝通原則：在績效評估過程中，要與員工進行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。
4. 激勵原則：績效評估結果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
第十七條 績效評估內容
1. 工作業(yè)績：對員工的工作成果進行評估。
2. 工作能力：對員工的專業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進行評估。
3. 工作態(tài)度：對員工的工作積極性、責任心、紀律性等進行評估。
第十八條 績效評估方式
1. 定期評估：根據公司的績效評估周期，對員工進行定期評估。
2. 不定期評估：根據工作需要，對員工進行不定期評估。
第十九條 績效評估結果的應用
1. 薪酬調整：根據績效評估結果，對員工的薪酬進行調整。
2. 晉升決策：績效評估結果作為員工晉升的重要依據。
3. 獎懲決策：根據績效評估結果，對員工進行獎勵或懲戒。
4. 培訓需求分析：根據績效評估結果，確定員工的培訓需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則：薪酬福利要體現內部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價值和市場水平相匹配。
2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績效掛鉤，激勵員工提高工作績效。
3. 合法合規(guī)原則：薪酬福利政策要符合國家相關法律法規(guī)和公司的財務狀況。
第二十一條 薪酬結構
1. 基本薪酬：根據員工的崗位價值、工作經驗等因素確定。
2. 績效薪酬：根據員工的績效評估結果確定。
3. 獎金：根據公司的經營狀況和員工的工作表現發(fā)放。
4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調整
1. 年度調整：根據公司的經營狀況和員工的績效評估結果，進行年度薪酬調整。
2. 晉升調整：員工晉升后，根據新崗位的薪酬水平進行調整。
3. 特別調整：根據特殊情況，如市場變化、員工個人情況等，進行特別薪酬調整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會保險：按照國家規(guī)定，為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險。
2. 住房公積金：按照國家規(guī)定，為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假：根據員工的工作年限，給予相應的帶薪年假。
4. 其他福利：如體檢、節(jié)日福利、員工活動等。 第八章 勞動關系管理
第二十四條 勞動合同管理
1. 勞動合同簽訂：員工入職后，與公司簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。
2. 勞動合同變更：勞動合同內容需要變更時，雙方應協商一致，并簽訂書面變更協議。
3. 勞動合同解除：根據勞動合同約定和國家相關法律法規(guī)，雙方可以協商解除勞動合同。
第二十五條 勞動爭議處理
1. 勞動爭議協商：勞動爭議發(fā)生后，雙方應首先進行協商解決。
2. 勞動爭議調解：協商不成的，可向勞動爭議調解委員會申請調解。
3. 勞動爭議仲裁：調解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4. 勞動爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門負責解釋和修訂。
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