對醫(yī)院優(yōu)秀員工的評價 1

　　為了弘揚我院的企業(yè)精神，展現(xiàn)我院優(yōu)秀員工的風采，形成人人爭當先進、人人爭為醫(yī)院發(fā)展做貢獻的良好氛圍，醫(yī)院決定今后每季度開展評選“優(yōu)秀員工”的活動。

　　一、名額：

　　醫(yī)院每季度將從全體員工中共選出5名優(yōu)秀員工;

　　分別從醫(yī)生中選出2名、護士人員中選出2名、醫(yī)技人員中選出1名。

　　二、評選時間：每月的最后一周。

　　三、推薦人員基本資格：工作滿三個月者;

　　四、推薦依據(jù)：

　　1、 當月無遲到、早退、曠工、請假、調班等現(xiàn)象的全勤人員;

　　2、 當月無患者投訴;

　　3、 當月無重大差錯，工作嚴謹，無違紀罰款;

　　(1-3項為必須項，缺一不可)

　　4、 當月受到病人口頭或書面表揚;

　　5、 團結同事，能很好地與同事協(xié)作完成工作;

　　6、 善于學習，不斷進取，創(chuàng)新能力強;

　　7、 很強的'服務意識，服務語言規(guī)范，動作標準、雅觀;

　　8、 能出色地完成領導交付的各項工作,當月對部門或醫(yī)院有重大貢獻的員工;

　　9、 嚴格按照《員工手冊》的內容要求自己。

　　10、 當月提出建設性意見或建議者。

　　11、 各項業(yè)務能力及績效考核優(yōu)異者;

　　12、 責任心強，具有敬業(yè)精神，吃苦耐勞，日事日畢;

　　(4-12項應具備不少與兩項)

　　五、具體步驟：

　　1、各科室推選一名候選人，并將《優(yōu)秀員工推薦表》填寫完整后送交辦公室。由辦公室整理為候選人名單;

　　2、在管理層工作會議上根據(jù)《優(yōu)秀員工考評表》給每個候選人打分，滿分為100分;

　　6、平均分為最高的員工將被評為優(yōu)秀員工，共計5人;

　　7、經總經理批準后公布;

　　六、表彰和獎勵：

　　1、對于被評選為季度優(yōu)秀員工的職員將給以表彰，同時頒發(fā)證書和( )元的獎金。

　　2、頒發(fā)優(yōu)秀員工高級工牌。

　　3、獲得優(yōu)先的培訓獎勵及聽課機會。

　　七、評選的組織實施工作由辦公室負責。

　　八、優(yōu)秀員工的評選酷果記入員工個人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據(jù)。

對醫(yī)院優(yōu)秀員工的評價 2

　　工作一月來，在院領導和科室主任護士長的言傳身教、關心培養(yǎng)下，在同事的支持幫助、密切配合下，我不斷加強思想政治學習，對工作精益求精，圓滿地完成了自己所承擔的各項工作任務，個人思想政治素質和業(yè)務工作能力都取得了一定的進步，為今后的工作和學習打下了良好的基礎，現(xiàn)將工作和學習情況自我評價如下：

　　一、政治思想方面：

　　堅持以病人為中心，以質量為核心的護理服務理念，適應新的護理模式，社會發(fā)展的新形勢，積極參加一切政治活動，以服務病人奉獻社會為宗旨，以病人滿意為標準，全心全意為病人服務。

　　二、工作學習方面

　　在工作中，嚴格遵守醫(yī)院和科室的各項規(guī)章制度,嚴格執(zhí)行查對制度及護理操作規(guī)程，落實制度，減少差錯事故的發(fā)生,嚴格執(zhí)行無菌操作，保證孕產婦以及新生兒的安全。貫徹“以病人為中心，以質量為核心”的服務理念，文明禮貌服務，堅持文明用語，落實到工作中的每個崗位，工作時間儀表端莊、著裝整潔、禮貌待患、態(tài)度和藹、語言規(guī)范。

　　對年輕護士認真?zhèn)�、幫、帶，做好護師職責，努力提高護理病歷書寫質量及護理表格合格率;對出現(xiàn)的缺點、差錯，認真總結、分析、查找工作隱患，防患于未然。

　　在工作過程中，我深深感到自身不足，對于各種傳染病知識了解很少，明顯感到加強自身學習、提高自身素質的緊迫性。一是向書本學習，堅持每天擠出一定的時間不斷充實自己，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”;二是向周圍的同事學習，始終保持謙虛謹慎、虛心求教的態(tài)度，主動向同事請教，參加醫(yī)院和科室組織的各種傳染病知識學習班;三是在實踐中學習，把所學的知識運用于實際工作中，在實踐中檢驗所學知識，查找不足，提高自己，防止和克服淺嘗輒止、一知半解的傾向。

　　我時刻提醒自己，要不斷加強自身思想道德的.修養(yǎng)和人格品質的鍛煉，增強奉獻意識，把無私忘我做為人格修養(yǎng)的重點。不受社會上一些不良風氣的影響，從一點一滴的小事做起;工作中嚴以律己，忠于職守，防微杜漸，牢固樹立全心全意為病人服務的宗旨。

　　以上是我在醫(yī)院工作一個月的自我評價，這些天來深刻感受到醫(yī)院的積極向上的朝氣，對未來充滿信心，愿意為六院貢獻自己一份微薄的力量，請領導和同事們給予監(jiān)督和支持!

對醫(yī)院優(yōu)秀員工的評價 3

　　崗位價值是薪酬分配的基礎，可是國內究竟有多少公立醫(yī)院的崗位薪酬能反映其真實價值?目前多數(shù)醫(yī)院的崗位價值現(xiàn)狀已經嚴重地影響了調動員工的積極性：公立醫(yī)院尖端人才被私立醫(yī)院挖走;技術人才在兼職與紅包之間尋找價值體現(xiàn)，此等現(xiàn)象比比皆是。多重因素導致的崗位價值與報酬的不對等現(xiàn)象，使得作為醫(yī)院院長的您還能熟視無睹嗎?為了找回醫(yī)院崗位價值的真正所在，我們必須弄清國內醫(yī)院的崗位價值現(xiàn)狀，分析造成這種現(xiàn)狀的原因，以便能夠對癥下藥，尋找適合我國國情的崗位價值解決之路。

　　一、我國醫(yī)院目前崗位價值現(xiàn)狀

　　1、價值體系陳舊，待遇與貢獻價值不對等

　　我國公立醫(yī)院現(xiàn)在大多數(shù)依然沿用著計劃經濟時代的事業(yè)制崗位設置，很多醫(yī)院沒有進行過崗位評價，這些醫(yī)院崗位的待遇無法真反映該崗位的實際價值，在我們給山東某醫(yī)院進行人力資源管理項目調研過程中發(fā)現(xiàn)，院長等高級管理人員的工資甚至比大科主任還低，醫(yī)療技術骨干的待遇并沒有體現(xiàn)出來等現(xiàn)象，這說明醫(yī)院在崗位價值方面沒有一個科學公正的評價。

　　2、缺少科學評價方法，崗位系數(shù)與價值不對等有些醫(yī)院也認識到現(xiàn)有崗位價值方面存在的問題，這些醫(yī)院自己對崗位做了評價，但是，所采用的崗位評價方法不夠科學，評價多數(shù)是醫(yī)院領導在一起開個會，對每個崗位選出幾個指標打打分，得出各崗位系數(shù)就算完成崗位評價，但與薪酬分配體系結合起來后，實際運用效果不理想。其實，這種做法由于沒有采用科學的評價方法和全面系統(tǒng)的評價體系，所以評價結果比較片面，不能真正體現(xiàn)崗位的實際價值。

　　3、重技術輕管理，崗位價值管理含量低

　　醫(yī)院目前的崗位價值大部分體現(xiàn)在醫(yī)療專業(yè)技術上，主要是對技術職稱的價值評定，工齡和資歷占相當大比重，對管理技能的價值很少體現(xiàn)或體現(xiàn)不足，導致一些醫(yī)院高級管理人員崗位價值常該崗位的重要性和貢獻不一致，工資倒掛，這也是原有醫(yī)療體制下醫(yī)院崗位價值不合理的表現(xiàn)。

　　4、薪酬的內部均衡問題

　　內部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。由于崗位評價工作的不足，導致目前醫(yī)院內部均衡失調有兩種情況：

　　(1)、差距過大

　　差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。

　　(2)、 差距過小

　　差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。這種現(xiàn)象在公立醫(yī)院普遍存在。

　　醫(yī)院必須正視和關注薪酬的內部均衡問題，在合理確定崗位崗位價值的基礎上，對員工薪酬差異的有效調節(jié)，這樣可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。

　　二、醫(yī)院崗位價值評價的作用

　　總的來說，崗位評價的主要作用在于合理確定薪酬分配，是價值分配體系的重要基礎。具體的來說有以下幾方面作用：

　　1、確定崗位級別的手段

　　崗位級別常常被醫(yī)院作為劃分工資級別、福利標準，出差待遇、行政權限的依據(jù)，而崗位評價則是確定崗位等級的最佳手段。

　　有的醫(yī)院僅僅依靠崗位頭銜稱謂來劃分崗位等級，而不是依據(jù)崗位評價，這樣有失準確和公平。舉例來說，在某醫(yī)院內部，盡管財務主任和外科主任都是中層主管，但他們在醫(yī)院內的價值并不相同，所以崗位等級理應不同。

　　同理，在不同的醫(yī)院之間，盡管都有財務主任這個崗位，但由于醫(yī)院規(guī)模不同、該崗位的具體工作職責和要求不盡相同，所以崗位級別也不一定相同，待遇自然也應不同。

　　2、合理確定薪酬分配的基礎

　　在工資結構中，醫(yī)院大多都有崗位工資這個項目。在通過崗位評價得出崗位等級之后，就便于確定崗位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數(shù)據(jù)做參考。國際化的崗位評估體系(如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng))，由于采用的是統(tǒng)一的崗位評估標準，使不同組織之間、不同崗位之間在崗位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也可使用統(tǒng)一標準的崗位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。崗位評價解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個崗位的價值反映了其對醫(yī)院的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他醫(yī)院的相似崗位，醫(yī)院的薪酬是否具有外部競爭力。

　　3、員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的'參照系

　　員工在醫(yī)院內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各崗位等級。透明化的崗位評價標準，便于員工理解醫(yī)院的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的崗位。

　　三、常用的崗位評價方法

　　崗位評價作為人力資源管理的基礎工具，已經具有幾十年的歷史。因此，在人力資源管理的理論研究與實踐中，人們創(chuàng)造出了很多的崗位評價的方法與技術。對于這些技術，我們可以將其分為四類：排序法、崗位分類法、要素比較法和要素計點法。這四類方法的要點及其比較見表一所示。

　　1、排序法(職位等級法)

　　就是將醫(yī)院的職位分為不同的級別，再根據(jù)不同級別職位的責任以及對員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所處的級別。一般醫(yī)院工資分為四個等級：第一級為具有高級專業(yè)技術職務者，主要是指主任醫(yī)師、主任藥師、主任技師等;第二級為具有副高級專業(yè)技術職務者;第三級為具有中級專業(yè)技術職務者;第四級為具有初級專業(yè)技術職務者。不同的級別有不同的工資。

　　2、職位分類法

　　就是將醫(yī)院的職位分為不同的類別，再根據(jù)不同類別職位的責任以及對員工的要求，確定其工資水平。員工工資的多少取決于其職位所屬的類別。醫(yī)院將其員工分為醫(yī)療類、護理類、藥劑類、管理類等，不同的類別有不同的工資。

　　一般地，職位等級法與職位分類法必須同時進行，即員工的工資水平和工資結構是由其職位的級別和類別的不同而確定的。

　　3、要素比較法(因素比較法)

　　影響醫(yī)院員工工資的因素也就是影響其工作績效的因素，衡量每種因素在工作績效(工資)中的構成比例，即可確定不同職位員工的工資標準。

　　例如，醫(yī)生職位對知識、技術和工作態(tài)度的要求較高，屬知識密集型的職位，對醫(yī)院效益影響大，責任也相對大，其知識、技能因素在工資中所占比例則大。

　　醫(yī)院清潔工職位對知識、技術和態(tài)度要求不高，但工作環(huán)境較差，因此，其知識、技能、態(tài)度方面的工資不高，而環(huán)境補償較高。

　　4、要素計點法

　　是先確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。之后，依據(jù)評價標準，對所有崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)。最后，將崗位評價點數(shù)轉換為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標準。

對醫(yī)院優(yōu)秀員工的評價 4

　　進入公司的三個月時光里，在引導和同事們的悉心關心和領導協(xié)助下，使我在較短的時光內適應了公司的工作環(huán)境，也熟習了公司的工作流程，現(xiàn)在基礎能完成各項分配到的工作；同時讓我充足感受到了引導們海納百川的胸襟，領會到了同事的團結向上，和氣的大家庭。這段時光是我人生中彌足可貴的閱歷，也給我留下了出色而美妙的回想。

　　雖然只有短短的三個月，但學到了很多，感悟了很多，以及對自身一些不足的處所得到了改良與晉升，促進了對公司文化的更深懂得，看到公司的發(fā)展，我深深地覺得自豪和驕傲，也更加急切的盼望以一名正式員工的身份在這里工作。

　　由于原單位從事的是客戶服務工作，對行政工作有很多做得并完不完美，在此，我要特地感激公司引導和同事對我的入職指引和輔助，感激他們對我工作中呈現(xiàn)的失誤的提示和指正。

　　在今后的工作中，我將揚長避短，奮發(fā)工作，克難攻堅，力求把工作做得更好，不斷進步充實自己，盼望能盡早獨當一面，為公司做出更大的`貢獻不辜負公司引導對我的期望與栽培；實現(xiàn)自己的斗爭目的，體現(xiàn)自己的人生價值，我會用謙遜的態(tài)度和豐滿的熱忱做好我的本職工作，為公司發(fā)明價值，同公司一起展望美妙的未來！之處，工作上也出現(xiàn)過一些失誤，對此我深感愧疚，被評為優(yōu)秀員工這一榮譽對此感到很慚愧，如果它真的屬于我，我將它視為一種鼓勵、一種動力，推動我20xx年工作更上一層樓，為公司創(chuàng)造更大的效益盡一份綿薄之力。

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