摘要：電力行業(yè)作為高科技、高風險、高收益的三高行業(yè)，對人才的要求越來越迫切。如何迅速提高新員工培訓效果，成為電力培訓管理工作者亟待解決的問題。結(jié)合電力企業(yè)的實際情況，提出了一種新型的培訓模式——“職業(yè)導師制”。指出了在現(xiàn)代電力企業(yè)制度下，開展“職業(yè)導師制”的必要性，對“職業(yè)導師制”這種新員工培訓模式相關理論進行了歸納和總結(jié)，對“職業(yè)導師制”的操作流程進行了優(yōu)化設計，為現(xiàn)代電力企業(yè)開展培訓工作提供了有益的參考。
關鍵詞：新員工；職業(yè)；導師；培訓
隨著電力企業(yè)的高速發(fā)展，知識經(jīng)濟的特征越來越明顯。電力企業(yè)的競爭，從某種意義上講就是人力資源的競爭，電力企業(yè)的管理核心之一就是人力資源的開發(fā)與利用。如何加強企業(yè)員工對公司的認同感、歸屬感？如何縮短新員工進入新環(huán)境的“磨合”期，迅速提高新員工的勝任能力？如何構(gòu)建組織學習的機制，使企業(yè)文化不斷的凝聚、發(fā)展和傳承？如何通過系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、清晰的員工價值定位，確保公司具有長期發(fā)展所需一定數(shù)量的人才隊伍？這些問題是電力企業(yè)中教育培訓管理工作者急需思考的問題。正是基于這樣的背景，一些電力企業(yè)對新員工模式進行了改進和創(chuàng)新，提出了在新員工培訓中建立“職業(yè)導師制”的構(gòu)想。本文對新員工培訓中建立“職業(yè)導師制”的相關問題進行了深入地研究，以期使“職業(yè)導師制”成為電力企業(yè)新員工培訓與開發(fā)的有效工具。
一、電力企業(yè)新員工培訓中普遍存在的問題及原因分析
1.培訓體系未按培訓對象分類、培訓目的不明確
大多電力企業(yè)在新員工培訓工作中，習慣于按部就班地進行培訓，培訓方案簡單、培訓內(nèi)容千篇一律。沒有針對新員工自身的特點以及結(jié)合其本人職業(yè)生涯規(guī)劃，進行相對應的培訓。培訓效果不佳，應該培訓的內(nèi)容沒有培訓到位。
2.培訓內(nèi)容與工作實際脫節(jié)
在新員工培訓中，常常出現(xiàn)培訓內(nèi)容與新員工下一步進行的工作相脫節(jié)的現(xiàn)象，教育培訓管理部門費時費力組織的培訓，成為勞民傷財?shù)某隽Σ挥懞玫墓ぷ�。學員反映對自己今后的工作沒有幫助，既浪費了新員工的時間又打擊了新員工以后參加培訓的熱情。
3.培訓手段單一
新員工培訓在培訓手段方面單一、缺乏靈活性，每次培訓總是以課堂教學為主，這種填鴨式教學使新員工在學習過程中處于被動狀態(tài)，新員工與培訓師之間沒有形成交流互動，缺少應有的體驗與思考。
4.培訓評估缺乏
新員工培訓結(jié)束后，缺乏有效的評估，培訓過程中缺少培訓師與學員的互動與反饋，或培訓評估手段單一，培訓內(nèi)容是否合適，培訓效果如何，培訓工作如何改進等問題沒有評估與跟蹤調(diào)查，缺乏對培訓師的約束。
5.原因分析
總結(jié)以上問題，主要原因是培訓模式不健全，培訓制度不完善，缺乏一種以培養(yǎng)“職業(yè)化”為目的的新員工培訓體系，這個體系應根據(jù)職工本人的實際情況，建立相應的職業(yè)生涯規(guī)劃，做好培訓的過程管理，對職工的培訓目標、培訓內(nèi)容進行集約化管理，并做好培訓考評工作。同時缺少一種加強新員工與培訓導師的溝通渠道以及對職業(yè)導師的激勵措施。因此，建立一種新型的新員工培訓模式，制定相關規(guī)章制度，提高新員工培訓效果成為本文研究的主要課題。
二、“職業(yè)導師制”的提出
“職業(yè)導師制”來源于傳統(tǒng)的“師徒制”，“師徒制”在我國的制造業(yè)、服務業(yè)中廣泛運用，是指由經(jīng)驗豐富的任職者擔任師傅，對徒弟進行技術指導，通過一段時間的共同勞動，徒弟能夠充分領會師傅的專業(yè)知識并具有能夠獨立操作的能力�！奥殬I(yè)導師制”作為一種新型的培訓模式，更多地應用于現(xiàn)代電力企業(yè)中，它除了強調(diào)具體技術和業(yè)務的傳授和講解，還在人際關系方面、職業(yè)生涯規(guī)劃方面等諸多方面發(fā)揮作用，是一種有效的人才開發(fā)機制。
本文所討論的“職業(yè)導師制”是指在電力企業(yè)中具有豐富工作經(jīng)驗和良好工作業(yè)績的資深管理、技術、技能人才與企業(yè)新進或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的職業(yè)指導及職業(yè)支持關系，為培養(yǎng)對象在提升業(yè)務水平、勝任崗位要求、融入企業(yè)文化、促進職業(yè)發(fā)展等多方面提供幫助、指導的人才培養(yǎng)和人才開發(fā)機制�！奥殬I(yè)導師制”根據(jù)職業(yè)導師個人能力素質(zhì)、業(yè)績成果、專長經(jīng)驗，結(jié)合培養(yǎng)對象自身情況及企業(yè)自身的實際工作需要，本著組織安排與自主選擇相結(jié)合的原則，采用“一對一、一對多”兩種方式，按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、分步實施、逐步完善”的思路推進。
目前，在我國的華為公司，“職業(yè)導師制”得到了很好的運用。在華為公司，導師制是全員的、全方位的，不僅新員工有導師，老員工如果新調(diào)到某一個新的崗位，也必須配備職業(yè)導師，這個導師可能比你的年齡小，比你的資歷低，但他只要在這個領域做得比你好，他就可以成為你的導師。
三、“職業(yè)導師制”的組織管理模式研究
�。�1）成立“職業(yè)導師制”工作辦公室。開展“職業(yè)導師制”工作，首先要建立“職業(yè)導師制”工作辦公室，辦公室成員由公司領導以及各部門負責人組成。“職業(yè)導師制”工作辦公室職責為監(jiān)督職業(yè)導師制的實施；負責職業(yè)導師的選聘和審批，并建立、維護職業(yè)導師資源庫；負責職業(yè)導師制的組織實施；負責制定職業(yè)導師與培養(yǎng)對象的考核評價標準，并進行考核；負責表彰和獎勵優(yōu)秀職業(yè)導師；負責職業(yè)導師制經(jīng)驗總結(jié)、交流與推廣工作。 （2）職業(yè)導師的選拔聘任。職業(yè)導師的聘任對象為公司具有豐富工作經(jīng)驗和良好工作業(yè)績的資深人員。職業(yè)導師應認同企業(yè)文化熟悉企業(yè)各項規(guī)章制度，具備一定的表達能力和人際交往能力。具備較強的實際操作能力和相關理論水平。職業(yè)導師選拔方式可以分為直接認定和選聘產(chǎn)生，公司各有意擔任職業(yè)導師的高級管理人員、各專業(yè)專家可以直接認定為職業(yè)導師，其他有經(jīng)驗并有做職業(yè)導師意愿的員工也可通過自薦的方式，經(jīng)職業(yè)導師制工作辦公室審批通過的職業(yè)導師，可進入職業(yè)導師資源庫。
職業(yè)導師的職責：為所培養(yǎng)的新員工提供及時的幫助和指導，使其盡快融入企業(yè)文化，提高綜合素質(zhì)，養(yǎng)成職業(yè)化工作習慣，縮短技術、技能成熟期，迅速提高崗位勝任能力，促進職業(yè)發(fā)展；簽訂《職業(yè)導師指導協(xié)議》；制訂并落實《職業(yè)導師指導計劃》，完成各階段培養(yǎng)目標，提高培養(yǎng)對象分析問題、解決問題的能力；指導培養(yǎng)對象盡快掌握崗位業(yè)務和技術知識，達到崗位要求的技術、技能水平。
�。�3）對職業(yè)導師進行培訓。對電力企業(yè)職業(yè)導師認定后，并不意味著職業(yè)導師能夠完全勝任自己的職責，還需要對職業(yè)導師進行相關的培訓，提高職業(yè)導師自身的素質(zhì)，通過外出聘請高級培訓師以及邀請公司高級管理人員，對職業(yè)導師進行培訓，主要培訓內(nèi)容為溝通技巧、輔導技能、管理技巧、職業(yè)導師勝任素質(zhì)提升培訓等。通過定期對職業(yè)導師進行培訓，使導師本身經(jīng)常處于知識充電狀態(tài)，提高職業(yè)導師的勝任能力。
（4）新員工以及有良好發(fā)展前途的青年職工，根據(jù)自己的實際條件，向“職業(yè)導師制”工作辦公室提出培訓申請，也可以由各部門負責人，根據(jù)本部門工作需要，為部門內(nèi)一些骨干成員提出聘請職業(yè)導師的申請，“職業(yè)導師制”工作辦公室根據(jù)工作需要，為新員工選取相應專業(yè)的職業(yè)導師。在選取職業(yè)導師工作中，除了業(yè)務技能和管理能力外，還要考慮新員工和職業(yè)導師之間能否相處融洽，良好的師徒關系也是“職業(yè)導師制”能否發(fā)揮作用的重要前提。
（5）職業(yè)導師根據(jù)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)對象的需求確定培養(yǎng)期。職業(yè)導師制工作辦公室組織簽訂《職業(yè)導師指導協(xié)議》，經(jīng)職業(yè)導師、培養(yǎng)對象及職業(yè)導師制工作辦公室三方簽字后生效。
�。�6）職業(yè)導師與新員工進行職業(yè)輔導，履行《職業(yè)導師指導協(xié)議》，職業(yè)導師一般長期與新員工在一起工作，通過前期溝通、課堂輔導、現(xiàn)場演示等多種培訓方式，對新員工進行生產(chǎn)技能的培訓。同時通過和新員工進行深入溝通交流，為新員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃、發(fā)掘新員工的'潛力進行相應的培訓，為新員工創(chuàng)造展示能力的發(fā)展的機會。
�。�7）《職業(yè)導師指導協(xié)議》履行期滿，培養(yǎng)對象向職業(yè)導師制工作辦公室提交培養(yǎng)期總結(jié)、技術總結(jié)或，職業(yè)導師提交培養(yǎng)期總結(jié)；職業(yè)導師制工作辦公室組織對培養(yǎng)對象和職業(yè)導師進行考核評價。
考核目的為深入了解和回顧導師制執(zhí)行情況，及時有效地對職業(yè)導師進行業(yè)績考核和指導能力。明確導師制取得的成績和存在的問題，突出對導師的激勵措施，全面提高導師制的運作效率和實施效果。對職業(yè)導師的評價要全面、準確、客觀，在遵循客觀標準的同時還要考慮培養(yǎng)對象個體差異。
考核評價內(nèi)容分為過程評價和工作效果評價。過程評價指“職業(yè)導師制”工作辦公室通過對培訓次數(shù)的檢查，導師輔導記錄表、培訓記錄、授課課件的檢查情況等內(nèi)容進行檢查，得出評價結(jié)果。工作效果評價分為導師自我評價、指導部門、指導對象對導師的滿意度以及指導對象成績綜合排名等。導師自我評價、導師指導對象評價、指導部門評價采用問卷形式進行，指導對象成績主要通過公司的普考以及技能鑒定成績進行統(tǒng)計。導師考核分為：優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個標準。公司根據(jù)考核結(jié)果，對導師進行相應額度的獎勵。對于表現(xiàn)不佳的職業(yè)導師，要認真總結(jié)其經(jīng)驗教訓，找出問題的根源。
四、結(jié)論
“職業(yè)導師制”作為一種企業(yè)新員工培訓模式，能夠迅速培養(yǎng)出符合自己企業(yè)發(fā)展要求的人才，最大可能地發(fā)揮人才的潛能，使新員工對自己的發(fā)展前途和空間充滿信心，從思想上、感情上盡快地認可企業(yè)的制度和文化，有效地防止人才的無序流動；完善公司學習型組織的建設，發(fā)揮團隊競爭優(yōu)勢，可以形成企業(yè)內(nèi)部良好的環(huán)境氛圍，層層級級的執(zhí)行力必然會大大增強；為企業(yè)發(fā)展提供最大的人才保障，解決了引進人才的“水土不服”問題，縮短了引進人才的“同化期”，在增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力的同時，也為公司的后續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障。
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