近年來我國經濟持續(xù)快速發(fā)展高職教育也隨之飛速進步。《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出“加強學校崗位管理創(chuàng)新聘用方式規(guī)范用人行為完善激勵機制激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”高職院校教師作為一種特殊的人力資源，如果能得到科學的開發(fā)利用將大大提高高職院校的教育質量進而促使職業(yè)技術教育快速健康地發(fā)展在高職教育體系中身為人才培養(yǎng)主體的教師他的工作業(yè)績必然關系到學校的人才培養(yǎng)計劃。要想充分發(fā)揮教師的潛能，提升教師的素質務必采取有效的激勵措施。
一、現行高職院校人才激勵機制的不足
這些年來高職院校人才流失現象嚴重由于學術氛圍不濃科研設備不足，一些高職院校不能吸引高層次人才而且由于管理體制改革晚，沒有很好的落實教師激勵管理，導致出現了較大比例的流動教師，除了顯性流失外還不同程度上存在著隱性流失的現象，表現在:一些動手能力強、有真才實學的教師有由于空余時間四處兼職而沒有把主要精力放到本職工作中還有一種表現為:因校內工作條件差福利待遇低等問題。教師為了獲得應有的尊重及自我價值的實現而另攀高枝，這樣不僅增加了學校人事部門管理人員的難度同時也影響了學校師資隊伍的建設，阻礙學校長遠發(fā)展進而反映出我們的人才激勵機制有需要完善和改革的必要。
1.薪酬體系不完善崗位津貼分配制度的推行是對高校薪酬制度的重要改革但高校崗位津貼制度由學校自主分配缺少宏觀政策的支撐從而使得津貼制定的標準單一差距不大有失公平。
2.專業(yè)技術職務聘任存在誤區(qū)。高職院校在專業(yè)技術職務聘任過程中并沒有做到真正意義上的評聘分離而是存在形式主義，“以評代聘、終身受聘”。為求穩(wěn)定字校主張的是“能進不能出、能上不能下、能高不能低”的原則役有建立起更新流動的競爭激勵機制從一定程度上影響了部分教師的工作積極性。
3.缺乏科學的考核評價體系。在實際操作過程中考核標準定性不定量缺少實際調查導致考核結果不真實、不準確.學校只是片面得看重績效考核結果并沒有將整個績效考核結果反饋給每位教師，更不用說找個別教師談心了解真實的情況了，因此績效考核只限于形式不切實際并沒有起到真正的激勵作用。
4.激勵措施和手段單一心理學家認為人活動的基本動力源于需求只有滿足了他們的需求才能對其產生明顯的激勵效應高職院校對激勵誘因的設置過于簡單著遍以物質激勵為主而忽視了其他激勵方式的促進作用從而造成激勵手段單一:有真正做到物質激勵與精神激勵的統(tǒng)一內在激勵和外在激勵的協調正激勵和負激勵的并存，整體激勵與局部激勵的結合等等。
二、建立高職院校創(chuàng)新人才激勵機制的思考
一所高職院校要想在眾多高校中脫穎而出立于不敗之地必需具備一支結構合理、師德高尚、業(yè)務精良、團結進取的高職師資隊伍而有效的激勵機制正是師資隊伍建設的“牛鼻子”和“指揮棒”。
高職院校創(chuàng)新人才激勵機制優(yōu)化設計原則.
1.效率與公平相結合.激勵機制的`優(yōu)化設計必須考慮到效率的原則效率與公平是一致的，只有將兩者結合起來才能使激勵效果充分發(fā)揮。
2.科學性與可操作性相結臺高職教師激勵機制的科學性體現在其設計是否公正、嚴密而如何簡單明了的設計激勵指標、考核指標等正體現了激勵機制優(yōu)化設計的可操作性要想更好地實施高職院校教師激勵機制難有將科學性與可操作性充分結合。
3.物質激勵與精神激勵相結合高職院校教師激勵機制要想“以人為本穩(wěn)步發(fā)展”，必須做到物質激勵與精神激勵相結合除了滿足教師個人的物質需求以外更為重要的是要讓高職教師將個人的進步融入到本校長遠發(fā)展計劃中一通過營造溫馨的、富有人性化的民主和氛圍和參與學校管理和決策的制度化平臺胎他們提供足夠的空間釋放和施展才華，滿足教師愛校如家的歸屬感和發(fā)自內心的幸福感。
三、高職院校創(chuàng)新人才激勵機制構建的設計思考
高職教師激勵機制的建立能夠反映一個學校小環(huán)境和社會大環(huán)境、學校主體和教師客體、激勵機制與整個學校管理機制、教師個體和教師隊伍整體、激勵機制與高職教育文化等各個方面既互相依存、又互相制約的對立統(tǒng)一關系.考慮到高職院校教師需求的多樣性及復雜性在制定激勵機制時必須兼顧教師的生存狀況、心理健康情況、精神狀態(tài)等多方面因素是否能讓盡可能多的教師有職業(yè)幸福感，關系到激勵機制的成敗事物總是在發(fā)展變化的.高職教師激勵機制沒有現成的十全十美的模式可套用也不可能一勞永逸。
1.薪酬體系改革:建立和優(yōu)化以“以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬教學中心、一線傾斜公開公平、效率優(yōu)先加強考核、強化激勵”為原則的薪酬體系是激勵機制的堅實基礎， 優(yōu)化薪酬體系必須真正體現尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng)造的價值觀.高職院校教師薪酬體系包括基本工資、津補貼、獎金三個部分其中基本工資國家、省市有相關文件規(guī)定很據本人職務、職稱，以崗定薪一津補貼和獎金除國家、省市規(guī)定的標準外大部分是學校自主分配的崗位津貼如何合理分配校內崗位津貼的系列、基數、系數對于調動高職院校教師的工作積極性影響很大要想建立和完善體現教師崗位職責、權力能力和業(yè)績獎勵三位一體的校內收入分配制度必須從學校實際出發(fā)，廣泛聽取教職工的意見，充分發(fā)揚民主精神。
2.科學合理地進行崗位聘任憲善“按需設崗、崗職分明、公平競爭、合理流動、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的聘任制度是激勵機制得以實施的制度保障。崗位聘任的首要任務是清楚掌握學�，F有人員的相關信息確定崗位總量戈」分崗位類別，明確崗位職責進而制定適合本校的崗位聘任實施辦法通過崗位聘任，既能創(chuàng)新管理體制又能轉變用人機制真正做到以崗定人能人善用.與此同時還要建立健全聘后管理制度和考核制度，使崗位聘任真正落到實處發(fā)揮作用。
3.公正公開地抓好績效考核:建立“科學合理、目標明確、標準客觀、結果公正”的績效考核體系是激勵機制的核心網意大利經濟學家、經典精英理論創(chuàng)始人維爾弗雷多·帕累托曾提出關鍵績效指標理論，即成功地完成一項任務關鍵是抓住20%的主體因素。
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