隨著內審轉型的不斷推進和深入，內審職業(yè)能力建設成了內審轉型成果、經驗能否得到有效普及、轉化的至關重要的因素。
一、基層央行內審職業(yè)能力建設存在的問題
人民銀行內審職業(yè)是一個有別于人民銀行其他職業(yè)的特殊職業(yè)，這對內審職業(yè)能力建設提出了很高的要求。近年來，人民銀行圍繞職業(yè)化、專家型、復合型內審干部隊伍建設目標，采取了一系列工作舉措，如：加大學習培訓力度，開展“學準則、找差距、促轉型”活動，加強內審“人才庫”建設，建立課題制、以查代訓工作機制等，內審干部整體素質得到有效提升。但是，現(xiàn)有內審干部隊伍總體上專業(yè)化程度還不夠高，與內審轉型對內審職業(yè)能力要求還有較大差距。
(一)職業(yè)化程度低。對內審人員沒有職業(yè)標準要求，目前內審人員配置除了部門負責人任命須上級內審部門審批外，其他人員都由各級行黨委自主決定，內審人員從業(yè)未有明確的標準， 例如工作經歷、學歷學位、能力測試等;科班出生人員少，各級行審計科班出身的人員甚少，大多數(shù)是半路出家，從稽核崗位轉過來或者從業(yè)務崗位上轉過來，審計理論不強;專業(yè)持證人員少，雖然近年來總行大力推進內審職業(yè)化建設，鼓勵內審人員參加CIA 和內審崗位資格證書考試， 但目前持證比率還是比較低。以撫州為例，持有CIA 證書人員僅為2 人，持有CPA 證書的人數(shù)為0。
(二)計算機審計人才匱乏。隨著人民銀行業(yè)務和管理的信息化水平不斷提高，審計人員面對計算機處理的數(shù)據，其數(shù)量動輒以百萬、千萬計甚至更大，這使得傳統(tǒng)手工審計的方法變得低效甚至無效。基層人民銀行內審人員結構以財務類和經濟金融類專業(yè)人員為主，具有科技專業(yè)背景或者從業(yè)經歷的人員很少。以撫州為例，內審人員中，具有科技從業(yè)背景人員比率僅為10.3%。
(三)復合型人才相對較少。目前人民銀行基層行內審人員相對較少，而面對對內、對外的業(yè)務種類多、變化大，這對復合型人才提出了很大的需求。但從現(xiàn)行內審人員結構分析，相當一部分人具備財務、會計等專業(yè)能力，但缺乏貨幣政策管理、信息技術等方面工作經驗， 而懂得貨幣政策業(yè)務的內審人員又缺乏其他方面的工作經驗;有些年齡較長、工作經驗豐富的內審人員，分析能力、文字綜合能力又相對比較弱，而年輕同志懂計算機技術，擅長模型、數(shù)理分析等，但缺乏工作經驗，審計深度、語言表達等都難以到位。
(四)長遠職業(yè)規(guī)劃性弱。人民銀行內審條線管理主要側重于業(yè)務，而對于內審人員管理主要以屬地為主。由于每個機構決策層對內審工作定位、內涵的理解不盡一致或不夠到位，一般而言，在內審人員的配置、崗位調整等過程中會顧及內審職業(yè)需要，但通常不會有更特殊的考慮或安排， 如內審職業(yè)人力資源管理的長遠規(guī)劃、特定時期內審人員結構的多元化配比、內審人員個人職業(yè)發(fā)展等， 特別是在既符合專業(yè)性又符合復合型特質人才的培養(yǎng)上，如何做好內審人力資源管理的體制設計還沒有相對成熟的做法。
(五)職業(yè)道德風險概率較高。受人民銀行內審工作體制決定，內審工作獨立性差， 內審人員在工作環(huán)境、身份性質、福利待遇、榮譽評比等方面與同級被監(jiān)督主體完全平等，內審人員的任免、晉升完全受同級黨委影響。因此，內審人員很可能在權衡個人利益時違背職業(yè)道德，存在懈怠審計等風險。
二、改進基層央行內審職業(yè)能力建設的建議
(一)倡導文化引領，營造良好內部審計環(huán)境。
任何一項事業(yè)的發(fā)展， 其背后都有相應的文化作支撐。在內審工作轉型的深化階段，經過審計實踐的檢驗，以內部控制、績效和風險導向等為主題的新型審計理念已深入人心，再加上審計人員在審計實踐中認同并遵循的具有審計特色的價值觀念、行為準則、發(fā)展戰(zhàn)略、審計紀律和道德規(guī)范等都是審計文化的范疇。現(xiàn)在要做的就是把這些零碎的、孤立的、甚至朦朧的行為理念串聯(lián)起來，形成審計文化，來指導內審工作轉型與發(fā)展，來指導審計人員的行為方式，培養(yǎng)審計人員高尚的職業(yè)道德情操和強烈的職業(yè)責任感。
(二)嚴格崗位準入，建立央行內審人員從業(yè)標準。
從業(yè)標準是樹立審計品牌、保證審計質量的'最有力保障。只有具備了符合職能能力的從業(yè)標準，控制從業(yè)人員素質，才能從根本上提升內部審計質量。建立人民銀行內審從業(yè)標準， 是提升人民銀行內審從業(yè)能力的有力途徑。一方面，央行內審從業(yè)標準應涵蓋準入與退出機制、專業(yè)背景、從業(yè)經驗、勝任能力、職業(yè)道德、心理素質等要素。另一方面，不同層級從業(yè)人員標準應不同，可以借鑒國際通行的資格認證標準，分為“初級從業(yè)人員、中級從業(yè)人員和高級從業(yè)人員”。與此同時，由于內審部門負責人在承擔內審工作的同時，履行著更多的管理與統(tǒng)籌職能， 因此內審部門負責人在管理能力、統(tǒng)籌能力、從業(yè)經驗上應該有更高要求和標準。
(三)健全各項機制，引導職業(yè)能力逐步提升。
1. 構建專業(yè)勝任能力評價和監(jiān)督機制。通過專業(yè)勝任能力評價，一是有助于內審人員積極了解國內外先進內審實務，了解自身內審現(xiàn)狀和組織現(xiàn)狀，更新知識，開闊視野，積極引進和嘗試先進的審計理念和審計方法;二是有助于內審人員了解自己處于哪級水平、分析查找個人水平的差距，努力提升執(zhí)業(yè)水準，改變當前基層人民銀行內審人員專業(yè)能力“滯長”的現(xiàn)狀，保持內審工作水平循序上升與持續(xù)發(fā)展。評估主要依據《國際內部審計實務框架》、內部審計準則、央行內審從業(yè)標準等要求，梳理現(xiàn)有人員基本信息和結構資料，運用“目標管理法、調查表法、能力測評法”等相結合的方法，圍繞內審人員知識水平、工作態(tài)度、工作水平、工作業(yè)績和創(chuàng)新潛能,以職業(yè)道德、準則遵循、內審流程和制度執(zhí)行為基準展開評估。
2.完善央行內部審計人員培養(yǎng)機制。建立良性的人員培養(yǎng)機制，是保證人民銀行內審事業(yè)科學性、持續(xù)性發(fā)展的根本保證。一是建立后續(xù)教育機制。只有不斷更新相關專業(yè)知識，更新知識結構才能保持審計專業(yè)勝任能力。應通過建立制度化、體系化的后續(xù)培養(yǎng)機制，例如規(guī)定后續(xù)教育時間、頻率，后續(xù)教育形式可豐富多樣，如崗位鍛煉、以查代訓等。二是建立人民銀行內審中長期人才建設規(guī)劃。內審由于未實現(xiàn)專業(yè)化管理，人員職業(yè)規(guī)劃性弱，應通過改進管理體制，根據人民銀行審計業(yè)務活動需求，出具中長期人才建設規(guī)劃，通過各種培訓、激勵、崗位鍛煉、獲取證書等方式，逐步提高內審人員理論修養(yǎng)，增強審計人員在基建工程、信息技術、內控風險評估等方面的審計能力，提高內審人員專業(yè)能力。
3.完善內審人員考核激勵機制。現(xiàn)行人民銀行內審人員按照各分支機構統(tǒng)一考核體系，由所屬單位進行統(tǒng)一人事考核和評價， 現(xiàn)行考核體系難以對內審人員業(yè)務能力進行評價， 未能對內審人員提升業(yè)務能力起到有效激勵作用。應建立獨立的內審人員考核和激勵機制，在壓力的同時，增強動力，引導內審人員主動提升職業(yè)能力。
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