一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都是通過人的創(chuàng)新能力累積而成，現(xiàn)在對(duì)人類智慧的保護(hù)都是通過專利權(quán)等知識(shí)型資產(chǎn)進(jìn)行保護(hù)的，這樣企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)方式就變成了無形資產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)。如果一個(gè)企業(yè)沒有自己獨(dú)有的無形資產(chǎn)儲(chǔ)備，只是一味的通過資本買賣來獲得經(jīng)營產(chǎn)權(quán)，這在很大程度上阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)變相地成為了加工廠、生產(chǎn)車間，企業(yè)失去了其自身的靈魂，也就不構(gòu)成獨(dú)立的企業(yè)，失去了完整意義。因此，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的生產(chǎn)產(chǎn)物其實(shí)是人類創(chuàng)新能力的物化產(chǎn)物，傳統(tǒng)工業(yè)的機(jī)械、資本、勞動(dòng)的作用大大降低，知識(shí)創(chuàng)新成為了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)。
二、新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源發(fā)展趨勢(shì)
（一）傳統(tǒng)的人力資源觀念受到?jīng)_擊
相比較于西方發(fā)達(dá)國家人力資源管理概念的成熟，我國對(duì)于人力資源的管理還處于一個(gè)初步摸索上升的階段，存在很大差距。我國作為世界上人口最多的國家，具有豐富的人力資源，但是這種人力資源表現(xiàn)出來的更多的還是一種勞動(dòng)力的形式，普遍素質(zhì)比較低，對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新核心力相差太多，但是也提醒我國人力資源開發(fā)利用的空間還很大。但是就目前我國大部分企業(yè)用人的情況來看，很多企業(yè)還是沒有從人力資源的長遠(yuǎn)角度出發(fā)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。很多企業(yè)為了追求短期利益，忽視長遠(yuǎn)利益的開發(fā)，一味地進(jìn)行培訓(xùn)工作，收獲短期效益。在于員工的績效管理上，沒有建立實(shí)施合理有效的績效管理體制，員工的工作沒有統(tǒng)一的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，缺乏統(tǒng)一科學(xué)管理。與績效相關(guān)的薪酬管理同樣是我國很多企業(yè)面臨的專業(yè)難題，沒有績效就無法對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理定位。建立合理科學(xué)的薪酬體制不僅可以幫助企業(yè)監(jiān)督員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，還能大大地提高員工的主動(dòng)性�？梢姡谄髽I(yè)內(nèi)部的人力資源管理中還有很多需要完善的地方。
�。ǘ┰谄髽I(yè)發(fā)展中知識(shí)型人才的作用日漸凸顯
企業(yè)對(duì)于企業(yè)人才知識(shí)的利用不僅僅可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤，還可以讓企業(yè)與員工形成統(tǒng)一的管理中心。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重的是人才的創(chuàng)新能力，在企業(yè)的發(fā)展需求中，知識(shí)型人才成為人力資源中的重心，企業(yè)在人力資源中的開發(fā)利用中，應(yīng)該將知識(shí)型人才的知識(shí)開發(fā)作為工作重點(diǎn)，采取不同的管理辦法。
（三）人才流動(dòng)性加大
我國自從進(jìn)入國際市場(chǎng)后，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，我國在于國外市場(chǎng)進(jìn)行貿(mào)易往來時(shí)，也為國內(nèi)的企業(yè)帶來了很多威脅，人才市場(chǎng)首當(dāng)其沖。隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的日趨國際化，很多企業(yè)的'關(guān)機(jī)管理人員也將眼光投向了國際市場(chǎng)，尋求更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，因此企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，這在很大程度上增加了人才的流動(dòng)范圍。許多高級(jí)管理人員以及高級(jí)技術(shù)人員有了更多高端的選擇職業(yè)的機(jī)會(huì)，因此人才成為了主導(dǎo)企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展的重要因素，企業(yè)真正勝利的標(biāo)志就表現(xiàn)在其是否能夠吸引并留住高端人才。人才流動(dòng)性的加大雖然會(huì)在短時(shí)間內(nèi)使各地的人力資源得到優(yōu)化，一定時(shí)間內(nèi)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是其造成的弊端也是不可忽視的。一：很多企業(yè)留不住人才，造成企業(yè)人才的流失給企業(yè)造成不可估量的損失；二：更多的高級(jí)人才為了追求自身的價(jià)格，與本身的價(jià)值背道而馳；三：對(duì)于企業(yè)來說，跳槽過來的人才存在極大的不穩(wěn)定性，這給企業(yè)也造成潛在的威脅。
三、應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的重新定位
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于人力資源管理的定位發(fā)生了改變，企業(yè)不再是單純地對(duì)員工進(jìn)行合理配置，而是在實(shí)施人力資源管理的時(shí)候要注意員工的個(gè)人的需求，只有企業(yè)滿足了員工個(gè)人的需求，員工才可能為企業(yè)提供服務(wù)。其實(shí)很多企業(yè)的人力資源管理就相當(dāng)于一種營銷，要能留得住員工，并且能夠讓員工對(duì)公司保持忠誠度。
（二）建立長遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)管理體制
首先要確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立人才儲(chǔ)備、開發(fā)、利用的配置機(jī)制時(shí)，要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，實(shí)施發(fā)展好資源配置。其次要做好職位分析，在重新設(shè)置企業(yè)組織架構(gòu)時(shí)，要對(duì)企業(yè)中的所有職位進(jìn)行職位分析，確定企業(yè)所需的人才類型，進(jìn)行合理招聘，并且在部門之間形成職責(zé)明確的部門關(guān)系，避免權(quán)責(zé)不明、多重領(lǐng)導(dǎo)。然后還需要建立合理的績效與薪酬管理制度，通過對(duì)員工績效的考核來確定員工的工資，這樣不僅僅可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，還能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。最后，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)需要對(duì)每一位員工進(jìn)行現(xiàn)狀分析，根據(jù)每個(gè)員工的情況進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，同時(shí)，員工在企業(yè)發(fā)展的過程中，可以根據(jù)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)，增加知識(shí)儲(chǔ)備。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作的建設(shè)
人力資源管理部門的管理人員要想真正地為企業(yè)贏得長遠(yuǎn)發(fā)展地位，就必須要做到以下幾點(diǎn)，一：人力資源管理人員本身就必須要具備專業(yè)的管理技能，在實(shí)施人力資源開發(fā)的過程中，要對(duì)企業(yè)進(jìn)行專業(yè)的分析，在招聘、錄用、培訓(xùn)、績效考評(píng)、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系處理上都要進(jìn)行有效地工作；二：具備經(jīng)營管理能力，在所有的企業(yè)經(jīng)營中，離不開人力資源的管理，因此管理人員必須要清楚地了解企業(yè)的每一項(xiàng)運(yùn)作、成本以及收益等。具備綜合能力，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
四、結(jié)語
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源是衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)的主要特征，面對(duì)當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須要根據(jù)人力資源發(fā)展的趨勢(shì)進(jìn)行自身人力資源管理的變革，要牢固確立“人力資源是企業(yè)第一資源”的思想，不斷地吸收創(chuàng)新型人才，堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展最根本，最重要的戰(zhàn)略支持，從而進(jìn)一步形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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