公司人力資源管理論文

2021-03-31 論文

　　人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。下面是小編為您整理的關(guān)于公司人力資源管理論文的相關(guān)資料，歡迎閱讀！

　　公司人力資源管理論文篇1

　　人才是房地產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)加快，房地產(chǎn)行業(yè)正在加速發(fā)展，但現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)中存在大量的專業(yè)素質(zhì)低、知識(shí)層次不高的人員，而中高層次的項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目融資、管理和營(yíng)銷人員極度缺乏。房地產(chǎn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式涉及到市場(chǎng)、成本、資金等方面，都需要高素質(zhì)復(fù)合型人才。尤其是在商業(yè)性房地產(chǎn)業(yè)涉及到的前期策劃、中期招商和后期運(yùn)營(yíng)上，開發(fā)商面臨更大的挑戰(zhàn)，這部分復(fù)合型人才更是捉襟見(jiàn)襯。如何確保該行業(yè)健康發(fā)展，成為人力資源管理急需解決的問(wèn)題。應(yīng)用馬斯洛層次需求理論，可以為解決現(xiàn)代房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理的問(wèn)題，開辟一條新的工作思路。

　　1、馬斯洛需求層次理論概述

　　美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛，在1943年《人類動(dòng)機(jī)的理論》中首次提出了需求層次理論，該理論將人類需求由低到高劃分為五個(gè)層次。各層次需求的主要內(nèi)容如下：

　　1.1生理需求是指包括饑、渴、衣、住、性等方面來(lái)維持自身生存的最基本、最強(qiáng)烈的需要。

　　1.2安全需求，主要是對(duì)自身安全、身心健康保障、資源占有性、工作保障等的要求，避免失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)的威脅。

　　1.3社交需求，是社交感和歸屬感的獲得。包括兩方面：一是渴望擁有和諧的人際關(guān)系，人與人互相信任、忠誠(chéng)；二是渴求自己歸屬于群體，成為該群體中的成員。

　　1.4尊重需求，即對(duì)個(gè)人成就或自我價(jià)值的自我感覺(jué)，分為內(nèi)外部?jī)煞矫娴淖鹬�。�?nèi)部尊重就是人的自尊，指一個(gè)人覺(jué)得自己擁有勝任力、堅(jiān)強(qiáng)的信念、自主拍板權(quán)。外部尊重就是得到別人的尊重，指一個(gè)人希望獲得別人的信賴和高度評(píng)價(jià)，擁有社會(huì)地位。馬斯洛認(rèn)為，滿足尊重需求，本人將會(huì)信心十足，滿腔熱情，感到自我有用性。將其化作行為動(dòng)力，具有持久的激勵(lì)作用。

　　1.5自我實(shí)現(xiàn)需求，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，完成與自己能力相當(dāng)?shù)墓ぷ�，個(gè)人理想得以實(shí)現(xiàn)。它是最高級(jí)別的需求，從自己稱職的工作中獲得幸福感和滿足感。

　　2、當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

　　2.1培訓(xùn)不足

　　現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)招聘的新員工經(jīng)驗(yàn)不足，知識(shí)層次不高，要擔(dān)任重責(zé)，還需要增強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。但現(xiàn)狀是員工在入職前不經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，或者培訓(xùn)幾天理論知識(shí)后直接走馬上任；培訓(xùn)內(nèi)容和員工個(gè)人需求不相關(guān)，工作實(shí)際作用不明顯；企業(yè)方面只為短期利益對(duì)培訓(xùn)重視不夠、培訓(xùn)管理不規(guī)范、培訓(xùn)方式單調(diào)、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系、員工學(xué)習(xí)的積極性不足等。

　　2.2業(yè)績(jī)考核制度不完善

　　房地產(chǎn)企業(yè)完全用業(yè)績(jī)衡量員工素質(zhì)高低，此考核方式其實(shí)存在很大弊端。例如，單一化的問(wèn)題考核，過(guò)于主觀的考核過(guò)程，單調(diào)死板的考核機(jī)制，片面化的考核內(nèi)容。重要的是房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部，沒(méi)有相應(yīng)的監(jiān)督部門，這讓考核結(jié)果無(wú)法對(duì)外公開。

　　2.3企業(yè)文化的作用有待發(fā)揮

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，積極向上的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工努力拼搏的士氣。但是我國(guó)的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)沒(méi)有足夠重視企業(yè)文化的凝聚作用，企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中作用亟待提升。房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)本企業(yè)文化沒(méi)有深入發(fā)掘，科學(xué)總結(jié)，合理應(yīng)用，以致未能使職工形成自覺(jué)的責(zé)任感，員工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不甚相符合，員工個(gè)人奮斗目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成共識(shí)。

　　3、從馬斯洛需求層次理論在房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

　　3.1滿足最低端的生理與安全的低層次需求

　　首先應(yīng)該從低級(jí)需要做起，建立合理的薪酬福利制度和設(shè)計(jì)合理的工作時(shí)間、安全的工作條件，保障員工的日常生活所需和生理、身體的安全。比如為員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金、設(shè)立員工餐廳和宿舍，為員工提供除工作外的健身場(chǎng)所和基礎(chǔ)設(shè)施等。進(jìn)行物質(zhì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)實(shí)行“按勞分配”原則.將崗位責(zé)任制、目標(biāo)管理和物質(zhì)報(bào)酬結(jié)合起來(lái)。實(shí)現(xiàn)以優(yōu)秀的工作環(huán)境和工作條件吸引高素質(zhì)人才，創(chuàng)辦優(yōu)質(zhì)的福利條件留住高層次人才。

　　3.2滿足基于需求層次中間的社交需求

　　面對(duì)現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)工作壓力大的現(xiàn)狀，企業(yè)要為員工安排必要的工作之外一些有益的聯(lián)誼活動(dòng)，設(shè)置文化交流休閑中心，促進(jìn)員工之間的交流。建立友好和諧的員工關(guān)系，采用人性化管理，開展企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工座談會(huì)；發(fā)揮企業(yè)工會(huì)作用，暢通員工訴求渠道，尊重員工的需求和人格發(fā)展，讓員工有一種家的溫暖。通過(guò)以上各種形式幫助員工建立良好的社交人際關(guān)系，有效地緩解員工工作和生活的壓力，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率，減少員工流失率和優(yōu)秀人才跳槽率。同時(shí)通過(guò)這些活動(dòng)逐漸形成自己富有特色的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工為達(dá)成企業(yè)的共同愿景而一起努力。

　　3.3企業(yè)還要著眼于員工的尊重需求

　　馬斯洛認(rèn)為，人越受到尊重，重視越多，學(xué)習(xí)和工作方面就會(huì)越加努力。因此企業(yè)要尊重員工.重視員工，盡量滿足員工提出的合理建議和要求。在制定與員工管理相關(guān)的政策時(shí)，多多與員工溝通，征求員工意見(jiàn)，采納員工合理建議.肯定員工能力，從而激發(fā)員工的工作熱情，使員工樹立以單位為家的主人翁精神。企業(yè)要表?yè)P(yáng)業(yè)績(jī)突出、表現(xiàn)好的員工，讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)里的一份子。這樣員工也就會(huì)不遺余力的努力工作，爭(zhēng)取認(rèn)同。對(duì)于有能力的員工，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行信任授權(quán)，得到了領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)，也就得到了領(lǐng)導(dǎo)者的信任。最終實(shí)現(xiàn)可以滿足員工的自尊心和自信心，產(chǎn)生充足感和歸屬感。

　　3.4完善員工培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)成長(zhǎng)

　　構(gòu)建房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)專業(yè)化、時(shí)代化和個(gè)性化的人員培訓(xùn)制度。

　　3.4.1從企業(yè)頂層設(shè)計(jì)層面加大培訓(xùn)體系的投入力度，可以從培訓(xùn)課程體系、師資隊(duì)伍、人才信息庫(kù)、培養(yǎng)機(jī)制等方面的建設(shè)出發(fā)，加強(qiáng)資源投入、方法完善，機(jī)制構(gòu)建。最終構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的培訓(xùn)體系。

　　3.4.2開展全方位員工基本專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，結(jié)合靈活多樣的培訓(xùn)方式�？梢耘囵B(yǎng)內(nèi)部員工講師，也可以外請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的講師，也可以將員工送到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。經(jīng)常深入生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，豐富自己的實(shí)踐知識(shí)。

　　3.4.3房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部使用一崗多配式，不同崗位輪崗式等培訓(xùn)方式。將崗位低級(jí)員工安排在高一級(jí)的專業(yè)崗位見(jiàn)習(xí)，提高綜合管理能力；將專業(yè)素質(zhì)較好的員工，調(diào)到銷售或綜合運(yùn)營(yíng)管理部門，提高綜合素質(zhì)，培養(yǎng)綜合復(fù)合型人才。

　　3.4.4注重培訓(xùn)效果，完善培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建，通過(guò)多渠道、多方式制定量化的培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立員工培訓(xùn)檔案并實(shí)行定期測(cè)評(píng)，跟蹤員工培訓(xùn)后的成長(zhǎng)變化，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)中的成功之處和不足之處，提出持續(xù)改進(jìn)的措施。

　　3.4.5建立公平合理、多元化的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

　　房地產(chǎn)企業(yè)從自身的發(fā)展戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合自身所處的不同發(fā)展階段，量身定制本企業(yè)自己的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體系和薪酬機(jī)制。制定時(shí)要做到主客觀相結(jié)合，能夠體現(xiàn)公平性、合理性及可操作性。與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行考核制度的創(chuàng)新，包括考核細(xì)則、考核尺度。

　　根據(jù)馬斯洛理論，人的需求是多層次多元化的，每個(gè)人的需求是有個(gè)體差異的，這就要求在制定薪酬時(shí)要做到因人而異。根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)多樣化的薪酬。如，在房地產(chǎn)企業(yè)建筑施工部門，實(shí)行依據(jù)勞動(dòng)量大小分配薪酬；在房地產(chǎn)集團(tuán)公司，依據(jù)出資額或所占股份進(jìn)行利益分配；在銷售部門，按照員工銷售業(yè)績(jī)發(fā)放薪酬；在策劃部門，根據(jù)策劃方案產(chǎn)生的實(shí)際效果分配薪酬；在高級(jí)管理人員中，依據(jù)他們對(duì)公司貢獻(xiàn)率分配薪酬，還可以附加期權(quán)激勵(lì)。最大限度激發(fā)每個(gè)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其才.才盡其職。

　　3.4.6打造以人為本的企業(yè)文化，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求

　　房地產(chǎn)企業(yè)要全面挖掘和培育企業(yè)精神，提煉企業(yè)品牌理念和營(yíng)銷方式，摸索企業(yè)價(jià)值觀念和制度模式。每一個(gè)員工都是建設(shè)企業(yè)文化的塑造者，把“以人為本”的人力資源管理理念充實(shí)到企業(yè)文化上來(lái)，增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。第一，增強(qiáng)員工參與管理的積極性和主動(dòng)性，尊重其合法權(quán)利，尊重其人格尊嚴(yán)和勞動(dòng)成果，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)。第二，理解員工，促使員工個(gè)人愿望和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。第三，關(guān)愛(ài)員工，企業(yè)為其排憂解難，重視員工在企業(yè)的地位和價(jià)值。第四，鼓勵(lì)員工全程參與企業(yè)的計(jì)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施、總結(jié)、修正、提升、擴(kuò)展等，增強(qiáng)員工的使命感、成就感、滿意度和創(chuàng)造力。最后房地產(chǎn)企業(yè)要構(gòu)建符合科學(xué)性，符合經(jīng)濟(jì)管理規(guī)律的企業(yè)文化，建立企業(yè)積極向上，蓬勃富有朝氣企業(yè)核心價(jià)值觀。

　　公司人力資源管理論文篇2

　　一、管理人員調(diào)研分析

　　1、該專業(yè)畢業(yè)生主要從事現(xiàn)場(chǎng)儀表和在線分析儀表維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、電氣運(yùn)行、DCS系統(tǒng)維護(hù)、弱電系統(tǒng)維護(hù)（電話、視頻），閥門調(diào)試，儀表技術(shù)管理等工作。

　　2、企業(yè)的用工需求是：?jiǎn)T工應(yīng)具有扎實(shí)的理論功底，熟練掌握自動(dòng)控制的原理和方法、自動(dòng)化單元技術(shù)和集成技術(shù)及其在各類控制系統(tǒng)中的應(yīng)用、現(xiàn)場(chǎng)儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統(tǒng)軟件知識(shí)的掌握、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、傳感器技術(shù)，最好系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)與煤化工領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)課程。

　　二、技術(shù)員調(diào)研分析

　　1、工作內(nèi)容。參與新建、改造項(xiàng)目的施工，負(fù)責(zé)質(zhì)量技術(shù)驗(yàn)收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計(jì)劃，負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行；提出備品備件的需求計(jì)劃及材料計(jì)劃；做好技術(shù)管理工作，根據(jù)實(shí)際的生產(chǎn)，制定相應(yīng)的管理制度；收集事故數(shù)據(jù)，并進(jìn)行分析；對(duì)影響生產(chǎn)的故障，匯報(bào)至運(yùn)行部及中心領(lǐng)導(dǎo)并按指示進(jìn)行處理。

　　2、工作流程。巡檢，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及隱患，下發(fā)問(wèn)題及隱患整改單，責(zé)任班組整改完成，進(jìn)行質(zhì)量驗(yàn)收，編制檢修計(jì)劃，編制檢修方案。

　　3、職業(yè)生涯規(guī)劃。三年成長(zhǎng)為合格的化工儀表維修工，四年成長(zhǎng)為主操，六年成長(zhǎng)為班長(zhǎng)，十年成長(zhǎng)為技術(shù)員或副主任。

　　4、工作中所需職業(yè)資格證書。自動(dòng)化儀表特種作業(yè)證，化工儀表維修工證。

　　5、職業(yè)知識(shí)和能力。

　　職業(yè)知識(shí)：電工學(xué)知識(shí)、常規(guī)儀表（溫度、壓力、液位）的結(jié)構(gòu)及工作原理、

　　掌握閥門的相關(guān)知識(shí)、掌握控制系統(tǒng)的知識(shí)、掌握儀表的選型相關(guān)知識(shí)等、CAD制圖繪圖、儀表識(shí)圖知識(shí)等、在線分析儀表的工作原理及儀表基礎(chǔ)知識(shí)及適用場(chǎng)合。

　　職業(yè)能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學(xué)習(xí)能力、公文寫作能力、電腦操作能力、安全防護(hù)技能、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力。

　　三、一線工人調(diào)研分析

　　畢業(yè)生求職時(shí)所面臨的主要困難是工作經(jīng)驗(yàn)不足、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)、動(dòng)手操作能力差。因此一線工人建議學(xué)校應(yīng)加大實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)力度，力爭(zhēng)學(xué)生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強(qiáng)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過(guò)程的指導(dǎo)，力爭(zhēng)學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)后就能獨(dú)立上崗工作。

　　企業(yè)對(duì)一線工人的素質(zhì)要求如下：

　　很高的學(xué)習(xí)能力、處理問(wèn)題的能力、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)安全意識(shí)和保護(hù)意識(shí)、對(duì)過(guò)程控制的理解和掌握能力；較高的技術(shù)資料的記錄和整理能力、機(jī)器設(shè)備操作能力、團(tuán)隊(duì)合作及協(xié)調(diào)能力、獨(dú)立工作能力、效益意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、計(jì)算機(jī)操作能力等。

　　企業(yè)對(duì)一線工人的知識(shí)要求如下：

　　化學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、環(huán)保與安全知識(shí)、化工制圖知識(shí)、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過(guò)程檢測(cè)技術(shù)、化工過(guò)程控制裝置、DCS（集散控制系統(tǒng)）、總線控制系統(tǒng)知識(shí)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)與接口知識(shí)、在線分析儀表知識(shí)、PLC可編程控制器的知識(shí)、ESD緊急停車系統(tǒng)的知識(shí)等。

　　四、崗位職責(zé)調(diào)研分析

　　調(diào)研部門及崗位如下：

　　部門：儀表管理中心：綜合管理科、健康環(huán)保科、生產(chǎn)設(shè)備科、計(jì)量科、系統(tǒng)分析及弱電運(yùn)行部（儀表分析、儀表系統(tǒng)）、動(dòng)力及空分運(yùn)行部、氣化運(yùn)行部、凈化及合成油運(yùn)行部、檢修運(yùn)行部。

　　崗位：科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、工程師、技術(shù)員、班長(zhǎng)等。

　　科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)組織儀表設(shè)備管理制度的修訂；②負(fù)責(zé)儀表大檢修項(xiàng)目的審批和組織實(shí)施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質(zhì)量驗(yàn)收工作；④負(fù)責(zé)審核技術(shù)方案及操作規(guī)程，組織編寫儀表技術(shù)改造實(shí)施方案。

　　副科長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)所轄裝置儀表維護(hù)檢修及相關(guān)技術(shù)等工作；②遵照?qǐng)?zhí)行中心安全管理規(guī)定、安全技術(shù)操作規(guī)程和安全技術(shù)措施，檢查、監(jiān)督各班組規(guī)章制度的執(zhí)行情況；③對(duì)員工進(jìn)行安全教育、技術(shù)練兵、技術(shù)考核；④負(fù)責(zé)審核各類設(shè)備的檢修維護(hù)操作規(guī)程、檢修方案和調(diào)試規(guī)程等各類規(guī)程、方案；⑤組織審核本運(yùn)行部各類備品備件計(jì)劃。

　　工程師的崗位職責(zé)：①編制修訂儀表生產(chǎn)設(shè)備管理制度和儀表設(shè)備檢修規(guī)程、技術(shù)方案、閥門檢修規(guī)程、技術(shù)方案；②匯總編制各類檢修計(jì)劃，參與組織實(shí)施，并對(duì)檢修質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收；③根據(jù)儀表設(shè)備使用的具體情況，適時(shí)提出儀表設(shè)備技術(shù)改進(jìn)方案。

　　技術(shù)員的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)各自部門的儀表技術(shù)管理工作；②編制各自部門的儀表檢修規(guī)程、技術(shù)方案、檢修計(jì)劃；③定期檢查各自部門的各裝置儀表運(yùn)行情況。

　　班長(zhǎng)的崗位職責(zé)：①負(fù)責(zé)本部門各裝置儀表崗位安全生產(chǎn)，嚴(yán)格落實(shí)本崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，指揮協(xié)調(diào)本班各項(xiàng)安全生產(chǎn)活動(dòng)；②嚴(yán)格執(zhí)行崗位操作規(guī)程，控制好各部門各裝置儀表各項(xiàng)指標(biāo)；③負(fù)責(zé)監(jiān)管、考核本班組目標(biāo)責(zé)任制的落實(shí)情況；④負(fù)責(zé)組織管理本班組各部門各裝置儀表設(shè)備巡檢工作，并對(duì)工作開展情況進(jìn)行監(jiān)督檢查、考核。

　　以上調(diào)研結(jié)果的總結(jié)分析，將對(duì)化工自動(dòng)化技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案中培養(yǎng)目標(biāo)、職業(yè)范圍、人才規(guī)格（基本素質(zhì)、專業(yè)技能和知識(shí)、資格證書要求）、工作任務(wù)與職業(yè)能力分析、核心課程等項(xiàng)目的制定起到很大的支撐作用。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 劉羅仁.高職電氣自動(dòng)化技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革與探索[J].電子世界，2014（14）：468-469.

　　公司人力資源管理論文篇3

　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和旅游業(yè)的不斷擴(kuò)張，飯店行業(yè)的改善與進(jìn)步呈現(xiàn)煥然一新的姿態(tài)，然而相比于世界一流飯店和酒店的管理而言么，我國(guó)飯店管理仍然存在很多問(wèn)題。下文就結(jié)合實(shí)際情況，從飯店人力資源管理的含義和其存在的問(wèn)題出發(fā)，淺談人力資源在飯店中的作用。

　　一、引言：

　　在新時(shí)代的企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理已經(jīng)成為各種企業(yè)行政工作非常重要的部分，而飯店的人力資源管理。顧名思義，就是在酒店或飯店的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)人員招聘與考核和所有職工的晉升所設(shè)立的制度，也是進(jìn)行各項(xiàng)工作的有效組織和績(jī)效考核等的現(xiàn)代管理科學(xué)辦法。更加專業(yè)化的講，飯店人力資源管理也是對(duì)于量和質(zhì)的同時(shí)管理，兼顧內(nèi)在和外在的要素，主要采用現(xiàn)代化的科技方法對(duì)職員的思想和心理行為進(jìn)行有效控制與指引，充分發(fā)揮飯店管理中各個(gè)階層就職人員的主觀能動(dòng)性。

　　二、飯店人力資源管理中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┤藛T分布不合理

　　在我國(guó)目前的酒店以及大型飯店管理中，仍然存在很多亟待解決的問(wèn)題，在人力資源管理方面，高素質(zhì)復(fù)合人才缺失進(jìn)而導(dǎo)致人員分布不合理是非常重要的問(wèn)題。眾所周知，在我國(guó)人民傳統(tǒng)的思想里，飯店管理并不是具有高地位管理層次的職業(yè)，這也就出現(xiàn)了初中、高中、本科、說(shuō)是等學(xué)歷的人才比例在飯店管理中國(guó)嚴(yán)重失調(diào)，而對(duì)于需求遍及營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、保潔、質(zhì)檢、餐飲、技術(shù)和物業(yè)等很多層面的飯店崗位里，大多數(shù)前臺(tái)、客服或者砰然和餐飲等崗位都是由旅游學(xué)校或者高職學(xué)校的學(xué)生來(lái)任職的，而物業(yè)和影響方面的人員卻很稀缺，特別是部門經(jīng)理以上的職位，更是沒(méi)有很多專業(yè)化的人才，對(duì)于管理問(wèn)題都缺乏富有經(jīng)驗(yàn)的人力資源結(jié)構(gòu)，這種人員分布不合理的問(wèn)題就是目前飯店人力資源管理中最基本的問(wèn)題之一。

　�。ǘ﹩T工流失率高

　　在我國(guó)目前的飯店管理中，盡管很多大中城市的基本服務(wù)已經(jīng)提升到了國(guó)際化的水平，對(duì)于顧客服務(wù)的滿意度也在穩(wěn)步提升，但是由于基本國(guó)情的限制，飯店管理中并沒(méi)有很多營(yíng)銷策略是針對(duì)人力資源的地位和重要性，其實(shí)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對(duì)于服務(wù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，人力資源也是保證飯店生存和發(fā)展的保證，因?yàn)榉⻊?wù)質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，決策層對(duì)于人力的不夠重視不能機(jī)器員工為飯店服務(wù)的衷心與激情，進(jìn)而影響飯店的人員穩(wěn)定性，這也是我國(guó)飯店行業(yè)存在的主要問(wèn)題。

　�。ㄈ┛己斯芾砗吞嵘龣C(jī)制不夠完善

　　不如二十一世紀(jì)以來(lái)，人民對(duì)于人權(quán)的維護(hù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，對(duì)于職業(yè)規(guī)化而言，晉升渠道與方向和考核機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)都是任何行業(yè)職員的考慮因素，所以在飯店人力資源管理中也是一樣，結(jié)合目前的實(shí)際情況而言，愷和與提升機(jī)制就是非常重要的一個(gè)問(wèn)題。上文總結(jié)的人員流動(dòng)問(wèn)題其實(shí)歸根結(jié)底的大部分因素是因?yàn)閷?duì)于晉升渠道不滿意，其次是混亂的管理制度導(dǎo)致的工資分配不均勻問(wèn)題，在飯店管理中，由于各個(gè)部門的人員非常龐雜，在人力發(fā)那個(gè)面沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的管理與專門的培訓(xùn)，就是這種各個(gè)層面都不夠完善的機(jī)制，導(dǎo)致很多飯店管理的難題。

　　三、人力資源管理在飯店中的作用

　�。ㄒ唬┻M(jìn)行合理科學(xué)的招聘錄用工作

　　在如今各個(gè)行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，飯店經(jīng)營(yíng)的鏡競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為了在飯店的營(yíng)銷與經(jīng)營(yíng)理念的進(jìn)行科學(xué)轉(zhuǎn)變的同時(shí)，讓飯店行業(yè)制定更加完善的用人體制，人力資源管理是重中之重。只有通過(guò)人力調(diào)配的制度與觀念，才能在各個(gè)行業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，對(duì)飯店以及酒店行業(yè)進(jìn)行統(tǒng)籌管理，無(wú)論是在技術(shù)還是營(yíng)銷手段上，都做到公開透明的招聘錄用，也只有這樣，才能根據(jù)崗位的需求進(jìn)行科學(xué)招聘，從而讓飯店管理更加科學(xué)。

　�。ǘ⿲�(duì)員工的培訓(xùn)能夠起到促進(jìn)作用

　　眾所周知，酒店和飯店管理中，員工對(duì)于顧客的服務(wù)是其得到旺盛經(jīng)濟(jì)資源的基本支撐，而飯店培訓(xùn)包括很多方面，例如對(duì)于飯店文化的培訓(xùn)和整個(gè)飯店服務(wù)方針宗旨的培訓(xùn)以及行為規(guī)范和專業(yè)技能的培訓(xùn)，當(dāng)然，為了讓員工好的服務(wù)于飯店，培養(yǎng)強(qiáng)烈的工作責(zé)任感是非常重要的，這其中人力資源管理制度的落實(shí)就會(huì)發(fā)揮很大作用。

　�。ㄈ┯欣谥贫ê侠淼目�(jī)效考核體系

　　在目前的我國(guó)飯店經(jīng)營(yíng)管理中，員工的績(jī)效考核存在很大問(wèn)題，但是如果能夠科學(xué)的運(yùn)用人力資源管理辦法去對(duì)發(fā)那點(diǎn)工作人員進(jìn)行考核績(jī)效，那么無(wú)疑是為發(fā)那點(diǎn)的發(fā)展樹立了更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，會(huì)增強(qiáng)與員工的工作熱情和飯店凝聚力，讓整個(gè)飯店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)，忍耐力資源管理下的績(jī)效考核也會(huì)減少員工流失率，讓工作人員更加穩(wěn)定，從而推進(jìn)飯店的穩(wěn)定發(fā)展。

　　四、如何做好飯店的人力資源管理

　　要想做好人力資源管理，組織者首先應(yīng)該了解飯店的內(nèi)部環(huán)境，也就是內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)。人力部門必須對(duì)各個(gè)崗位的用人規(guī)定進(jìn)行系統(tǒng)分析，然后根據(jù)不一樣的.需求制定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)做好人力資源的績(jī)效考核，針對(duì)技術(shù)，營(yíng)銷，保潔，餐飲等一系列工作人員進(jìn)行符合其工作標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效體系，不僅如此，還要有計(jì)劃的度員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，提高職工的歸屬感與職業(yè)精神，充分發(fā)揮每一個(gè)員工的強(qiáng)項(xiàng)，通過(guò)培訓(xùn)等手段進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的新思想培養(yǎng)，在保證正常工作的同時(shí)提升每一員工的自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的收益。

　　五、結(jié)語(yǔ)：

　　在二十一世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展路程中，管理是每一個(gè)行業(yè)的重要把握對(duì)象，只有懂得如何經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)，才能留住人才創(chuàng)造價(jià)值，上文就結(jié)合實(shí)際情況分析了人力資源管理相對(duì)于飯店的作用，并且提出了加強(qiáng)飯店人力資源管理的策略，相信我國(guó)飯店的人力資源管理會(huì)發(fā)展的更加科學(xué)。

　　公司人力資源管理論文篇4

　　酒店人力資源管理是酒店管理過(guò)程中重要環(huán)節(jié)，在整個(gè)酒店的運(yùn)行過(guò)程中，員工是最為關(guān)鍵的因素。如何提高員工的工作積極性、創(chuàng)新性和整體團(tuán)結(jié)性？隨著管理體系的不斷完善，激勵(lì)體制的提出是解決現(xiàn)如今員工存在的普遍問(wèn)題的關(guān)鍵。

　　激勵(lì)體制作為新型的管理理念，其推動(dòng)的管理學(xué)的發(fā)展，完善了管理體系。為現(xiàn)如今的酒店人力資源管理提供了新鮮的血液，使得管理層內(nèi)部呈現(xiàn)欣欣向榮的局面。本文從激勵(lì)體制的概念、激勵(lì)體制在酒店人力資源管理中的作用以及在運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題三個(gè)方面進(jìn)行了探析。

　　一、激勵(lì)體制

　　激勵(lì)一般是和動(dòng)機(jī)聯(lián)系起來(lái)的，主要指人類活動(dòng)的一種狀態(tài)。動(dòng)機(jī)指的是為滿足某種需要而產(chǎn)生并維持行動(dòng)，以達(dá)到目的的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。因此：無(wú)論是激勵(lì)還是動(dòng)機(jī)，都包含三個(gè)關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)和需要。激勵(lì)是針對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作。因而，激勵(lì)的對(duì)象主要是人，或者準(zhǔn)確滴說(shuō)，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。

　　二、激勵(lì)體制在酒店管理中的作用

　�。ㄒ唬┘�(lì)體制提高員工的工作積極性

　　激勵(lì)體制對(duì)員工的鼓勵(lì)作用是十分有效的，解決了由于長(zhǎng)時(shí)間工作給員工帶來(lái)的疲憊感和厭煩感。激勵(lì)體制包含三個(gè)方面：物質(zhì)性、精神性和競(jìng)爭(zhēng)性。管理高層可以從三個(gè)方面推行激勵(lì)體制。

　　從物質(zhì)性，員工得到物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，是最直接現(xiàn)實(shí)的對(duì)員工工作意義的闡釋，有利于解決和完善員工生活狀況，提高員工的生活水平，使得員工感受到企業(yè)對(duì)自身的關(guān)注和付出，員工在工作過(guò)程中會(huì)更加努力的完成工作，積極性也就得到提高了。

　　從精神性，人不是物質(zhì)的產(chǎn)物，員工工作不完全的是為了物質(zhì)生活，因此：從精神層面才能真正留住員工。員工得到精神性的獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工在工作過(guò)程有歸屬感，把酒店不僅僅當(dāng)作自己的工作環(huán)境，更是家一般的存在。將酒店的發(fā)展作為自己主動(dòng)完成的任務(wù)，對(duì)酒店的觀念不停留在獲取生活來(lái)源的層次，工作積極性大大提高。

　　從競(jìng)爭(zhēng)性方面，競(jìng)爭(zhēng)是推動(dòng)員工不斷提升的重要因素，員工在工作過(guò)程中感受到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，在酒店內(nèi)部形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使得員工不斷突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是員工努力。

　　（二）激勵(lì)體制有利于企業(yè)的凝聚力

　　企業(yè)凝聚力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)的壓力中不被淘汰，逐步發(fā)展？企業(yè)凝聚里便是一個(gè)重要的因素。著名的管理大師彼得.德魯克曾說(shuō)：直接的成果，價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及未來(lái)人力的發(fā)展是每個(gè)組織都需要的績(jī)效，并且這每一方面都對(duì)組織的生存和持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用。所以這三者都是管理者在管理過(guò)程中需要實(shí)施的，而作為未來(lái)人才的發(fā)展方面，激勵(lì)體制對(duì)其的貢獻(xiàn)方面是不容小視的，激勵(lì)體制的對(duì)象是人，對(duì)于在形成人才的過(guò)程中承擔(dān)著艱巨的責(zé)任，對(duì)企業(yè)的凝聚力也得到了加強(qiáng)。

　　三、激勵(lì)體制的酒店人力資源管理的運(yùn)用

　　（一）在酒店運(yùn)用中出現(xiàn)的問(wèn)題

　　1.獎(jiǎng)勵(lì)的程度

　　激勵(lì)機(jī)制中有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，在許多管理中出現(xiàn)了負(fù)激勵(lì)過(guò)重，正激勵(lì)過(guò)輕，即懲罰力度較大范圍較廣，而獎(jiǎng)勵(lì)的程度則小得多。這就造成了激勵(lì)體制的時(shí)效，更甚的造成員工不滿情緒的積壓，出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。正確的激勵(lì)機(jī)制在于合理的激勵(lì)程度，適當(dāng)?shù)膽土P和獎(jiǎng)勵(lì)才能真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體制的效果。

　　2.激勵(lì)的對(duì)象

　　在酒店激勵(lì)體制推行時(shí)，管理層多注重的是對(duì)中高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)，而普通的員工往往沒(méi)有得到這樣的待遇，使得集團(tuán)內(nèi)部不公平待遇情況的出現(xiàn)，削弱了普通員工對(duì)酒店的熱愛(ài)和信任。使得員工感受到酒店對(duì)他們的不公平待遇，從而選擇離開酒店或消極工作。

　　3.良好的工作環(huán)境的缺失

　　良好的工作環(huán)境是推行激勵(lì)體制的重要因素，若員工的內(nèi)部工作環(huán)境是積極向上，充滿良性競(jìng)爭(zhēng)力的，則才能引導(dǎo)員工積極、努力工作。同樣的，在推行激勵(lì)體制時(shí)，良好的工作環(huán)境是員工接受這種體制的關(guān)鍵因素，能讓員工配合酒店管理，積極貫徹實(shí)施激勵(lì)體制。因此：管理高層在探索激勵(lì)體制實(shí)施過(guò)程中的困難時(shí)要注重形成良好的工作環(huán)境。

　　4.內(nèi)部提升機(jī)制的制定缺失

　　內(nèi)部提升機(jī)制是員工對(duì)酒店信任和熱愛(ài)的關(guān)鍵因素，沒(méi)有員工內(nèi)部提升機(jī)制，整個(gè)酒店內(nèi)部管理如同一潭死水，沒(méi)有活力。內(nèi)部提升機(jī)制給了員工保障，沒(méi)有內(nèi)部提升機(jī)制員工可能面臨跳槽等選擇。激勵(lì)體制本身也包含著內(nèi)部提升機(jī)制，則在這種狀況下，激勵(lì)體制在酒店管理中的運(yùn)用是漏洞百出的。

　�。ǘ┨嵘蛢�(yōu)化激勵(lì)體制在酒店管理中的運(yùn)用

　　1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，樹立正確的激勵(lì)體制意識(shí)

　　加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，使得員工在激勵(lì)體制方面有更加全面的了解，則員工就更加容易的接受酒店對(duì)激勵(lì)體制的理念和措施，更加接受酒店安排的任務(wù)，有利于集團(tuán)內(nèi)部和諧因素的形成。

　　2.構(gòu)建考核的機(jī)制

　　評(píng)價(jià)體系作為正向反應(yīng)方法策略實(shí)施正確性的一個(gè)因素，酒店管理高層在實(shí)施激勵(lì)體制的過(guò)程中不容易發(fā)現(xiàn)自己的錯(cuò)誤，所謂“不愿廬山真面目，只緣身在此山中�！倍己藱C(jī)制，評(píng)價(jià)體系做到了撥開烏云見(jiàn)晴天的作用，讓管理高層能夠發(fā)現(xiàn)和明白自己的錯(cuò)誤，及時(shí)的改正，促進(jìn)管理的完善。

　　3.激勵(lì)體制系統(tǒng)化、具體化、可行化

　　激勵(lì)體制應(yīng)該能公布于員工，實(shí)現(xiàn)其透明度，制定完整的系統(tǒng)的激勵(lì)體制有利于激勵(lì)體制的實(shí)施，使得其能夠可持續(xù)的發(fā)展。具體化的內(nèi)容讓管理工作能夠更加簡(jiǎn)明和直接，可行性的內(nèi)容讓激勵(lì)體制避免了假、大、空的問(wèn)題的出現(xiàn)，解決了酒店與員工之間的信任危機(jī)。

　　總之：激勵(lì)體制對(duì)于一個(gè)酒店的發(fā)展十指關(guān)重要的，酒店管理者要準(zhǔn)確的運(yùn)用其酒店人力資源管理，達(dá)到輔助酒店的作用，推動(dòng)酒店員工的工作積極性和有效性，從而使得酒店的收益獲得最大。