為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編精心整理的年度調(diào)薪方案，歡迎閱讀與收藏。
年度調(diào)薪方案 1
1. 調(diào)薪的背景和目的
公司年度調(diào)薪是為了激勵員工的工作積極性和提高員工的薪酬水平。隨著市場競爭的日益加劇，員工的薪酬待遇已成為吸引和留住人才的重要因素之一。因此，制定年度調(diào)薪方案是公司良好的薪酬管理和的重要環(huán)節(jié)。
2. 調(diào)薪的重要性
調(diào)薪對公司和員工都具有重要意義。對于公司而言，合理的調(diào)薪政策可以激勵員工的積極性和工作動力，提高員工的'工作質(zhì)量和效率，進而提升公司的整體業(yè)績。對于員工而言，調(diào)薪可以增加其薪酬收入，提高生活質(zhì)量，同時也可以增加員工的滿意度和忠誠度，增強員工的歸屬感。
3. 制定年度調(diào)薪方案的建議
3.1 明確調(diào)薪指標
在制定年度調(diào)薪方案時，需明確調(diào)薪的指標和依據(jù)，如員工的工作表現(xiàn)、崗位職責、能力水平等。通過制定明確的指標，可以確保調(diào)薪的公正性和透明度，避免主觀性的決策，從而提高員工對調(diào)薪?jīng)Q策的接受度和認可度。
3.2 合理設定調(diào)薪幅度
調(diào)薪幅度的設定應考慮公司的財務狀況、市場行情和員工的表現(xiàn)等因素。合理的調(diào)薪幅度既要能夠滿足員工的期望，又要符合公司的實際情況，避免因過高的薪酬水平而對公司造成負擔。同時，調(diào)薪幅度應根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻程度進行差異化，激勵員工進一步提升工作。
3.3 公平公正地執(zhí)行調(diào)薪
在執(zhí)行調(diào)薪過程中，應確保公平公正的原則。調(diào)薪?jīng)Q策應經(jīng)過合理的程序和審批，并充分考慮員工的個人情況和工作表現(xiàn)。避免偏袒和不公平現(xiàn)象的發(fā)生，保證員工對調(diào)薪?jīng)Q策的滿意度和信任度。
3.4 及時溝通和反饋
在制定年度調(diào)薪方案后，及時與員工進行溝通，解釋調(diào)薪的原因和依據(jù)，讓員工了解到公司對其工作的認可和重視。同時，還應根據(jù)員工的反饋和意見，不斷優(yōu)化和改進調(diào)薪方案，提高員工對調(diào)薪的認同感和滿意度。
4. 調(diào)薪方案的持續(xù)性和靈活性
調(diào)薪方案應具有持續(xù)性和靈活性，以適應不同的市場環(huán)境和公司發(fā)展需求。調(diào)薪不應只停留在一次性的調(diào)整，而應與公司的業(yè)務目標和戰(zhàn)略相結合，定期進行評估和調(diào)整。同時，也要考慮到員工的發(fā)展和成長，通過培訓和晉升等方式提供更多的晉升機會和薪酬增長空間。
公司年度調(diào)薪建議方案對于公司的薪酬管理和人力資源管理具有重要意義。制定年度調(diào)薪方案時，需要明確調(diào)薪指標、合理設定調(diào)薪幅度、公平公正地執(zhí)行調(diào)薪、及時溝通和反饋，并且要具備持續(xù)性和靈活性，以適應市場環(huán)境和公司發(fā)展的需要。通過合理的調(diào)薪方案，可以激勵員工的積極性和工作動力，提高公司的整體業(yè)績。
年度調(diào)薪方案 2
一、調(diào)薪的目的
調(diào)薪是企業(yè)用于激勵和留住優(yōu)秀員工的一種重要手段。其目的主要包括：
1.激勵員工：通過調(diào)薪，可以讓員工感受到自己的努力和貢獻得到了認可，從而增強員工的積極性和工作熱情。
2.留住人才：員工是企業(yè)最寶貴的資源，通過適當?shù)男匠暾{(diào)整，可以提高員工的滿意度和忠誠度，減少流失率。
3.維持內(nèi)部公平：合理的薪酬調(diào)整可以保持企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性，避免因薪酬差異過大而引發(fā)的內(nèi)部矛盾和不滿情緒。
二、調(diào)薪流程
一個完善的年度員工調(diào)薪方案需要經(jīng)過以下幾個流程：
1.調(diào)薪策劃：制定調(diào)薪的目標、原則和范圍，明確調(diào)薪的重點和重要指標。
2.數(shù)據(jù)收集與分析：收集員工的數(shù)據(jù)、市場薪酬數(shù)據(jù)等，進行綜合分析，確定調(diào)薪的幅度和范圍。
3.決策與批準：由企業(yè)高層決策，確定調(diào)薪方案，并進行批準。
4.通知和溝通：將調(diào)薪方案通知給員工，解釋調(diào)薪的原因和標準，并與員工進行溝通和反饋。
5.調(diào)薪實施：根據(jù)調(diào)薪方案，對員工的薪酬進行調(diào)整，并及時更新相關記錄和系統(tǒng)。
6.調(diào)薪評估：定期對調(diào)薪方案進行評估，了解調(diào)薪的效果和問題，并及時進行修正和改進。
三、調(diào)薪標準
制定調(diào)薪標準是調(diào)薪方案的關鍵之一，主要包括以下幾個要素：
1.表現(xiàn)：員工的績效表現(xiàn)是調(diào)薪的重要依據(jù)，通常通過來評估員工的工作表現(xiàn)。
2.市場薪酬：了解市場的薪酬水平，可以幫助企業(yè)確定調(diào)薪的幅度，以保持競爭力和吸引力。
3.職位價值：不同職位具有不同的價值和重要性，對于高級職位和關鍵崗位，可以適當給予更高的調(diào)薪幅度。
4.內(nèi)部公平：在調(diào)薪時要考慮員工之間的內(nèi)部薪酬公平性，避免因薪酬差異過大而引發(fā)的不滿情緒。
四、調(diào)薪策略
制定調(diào)薪策略是調(diào)薪方案的核心內(nèi)容，主要包括以下幾個方面：
1.差異化調(diào)薪：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和貢獻程度，給予差異化的調(diào)薪幅度，以激勵員工的積極性和進一步提高績效。
2.基礎薪酬調(diào)整：根據(jù)市場薪酬變動情況，適當調(diào)整員工的基礎薪酬，以保持競爭力和吸引力。
3.福利待遇提升：除了薪酬調(diào)整外，可以考慮提升員工的福利待遇，如加強員工培訓、提供更好的工作環(huán)境等。
4.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：通過調(diào)薪，可以給予員工更好的`職業(yè)發(fā)展空間和機會，提高員工的留存率和發(fā)展動力。
五、調(diào)薪方案的實施和評估
調(diào)薪方案的實施需要注意以下幾個方面：
1.及時性：調(diào)薪方案應及時實施，以便員工能夠及時感受到調(diào)薪的效果和激勵。
2.公開透明：調(diào)薪方案應公開透明，讓員工了解調(diào)薪的原因、標準和流程，避免產(chǎn)生猜測和不滿情緒。
3.反饋機制：建立員工反饋機制，及時了解員工對調(diào)薪方案的意見和建議，并作出相應調(diào)整。
4.定期評估：定期評估調(diào)薪方案的效果和問題，確保調(diào)薪的公平性和有效性。
年度員工調(diào)薪方案是企業(yè)激勵員工和留住人才的重要手段，其設計和實施需要考慮到員工的績效表現(xiàn)、市場薪酬水平、內(nèi)部公平等因素，并制定合理的調(diào)薪策略，以實現(xiàn)員工激勵和企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。同時，調(diào)薪方案的實施和評估也需要及時、公開、透明，以確保調(diào)薪的公平性和有效性。
年度調(diào)薪方案 3
摘要：本文主要介紹了公司員工年度調(diào)薪方案的內(nèi)容和實施細節(jié)。首先，介紹了調(diào)薪的目的和意義，提出了合理調(diào)薪的原則。然后，詳細解釋了調(diào)薪方案的制定流程，包括數(shù)據(jù)收集、、薪資調(diào)整等環(huán)節(jié)。接著，闡述了調(diào)薪方案的具體內(nèi)容，包括薪資調(diào)整的標準和幅度、調(diào)薪的時間點和頻率等。最后，強調(diào)了調(diào)薪方案的公平性和透明性，并提出了員工應該如何參與和反饋的建議。
1. 引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工薪資福利是一個重要的管理問題。為了保持員工的積極性和工作動力，以及吸引和留住優(yōu)秀人才，公司需要制定科學合理的員工年度調(diào)薪方案。本文將介紹公司員工年度調(diào)薪方案的具體內(nèi)容和實施細節(jié)。
2. 調(diào)薪的目的和意義
調(diào)薪是為了激勵員工的工作積極性和提高工作動力，同時也是為了保持員工的薪資競爭力和吸引力。合理的調(diào)薪方案可以提高員工的滿意度，增加員工的忠誠度，并有助于公司的長期發(fā)展。
3. 合理調(diào)薪的原則
�。�1）公平原則：調(diào)薪方案應該公平公正，基于員工的工作表現(xiàn)、貢獻和市場價值進行評估。
�。�2）競爭力原則：薪資調(diào)整應該與市場薪資水平相匹配，以保持公司的薪資競爭力。
�。�3）激勵原則：調(diào)薪方案應該能夠激勵員工努力工作和提高，以實現(xiàn)公司的目標。
4. 調(diào)薪方案的制定流程
�。�1）數(shù)據(jù)收集：收集員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)、績效評估數(shù)據(jù)以及市場薪資數(shù)據(jù)等。
�。�2）績效評估：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效評估結果，確定薪資調(diào)整的幅度和范圍。
�。�3）薪資調(diào)整：根據(jù)績效評估結果，對員工進行薪資調(diào)整，確保調(diào)薪方案的公平性和合理性。
5. 調(diào)薪方案的具體內(nèi)容
（1）薪資調(diào)整的標準和幅度：根據(jù)員工的績效評估結果和市場薪資水平，確定薪資調(diào)整的標準和幅度。
�。�2）調(diào)薪的時間點和頻率：通常情況下，公司會在每年年底或者每個財政年度的開始時進行一次薪資調(diào)整。
�。�3）調(diào)薪的途徑和方式：調(diào)薪可以通過基礎薪資調(diào)整、獎金、股權激勵等方式進行。
6. 調(diào)薪方案的公平性和透明性
為了確保調(diào)薪方案的公平性和透明性，公司應該：
�。�1）建立明確的評估標準和流程，避免主觀因素的干擾。
�。�2）向員工公開薪資調(diào)整的`標準和幅度，讓員工了解自己的薪資變動原因。
�。�3）建立員工參與和反饋機制，讓員工能夠參與薪資調(diào)整的決策和討論，并提出自己的意見和建議。
7. 員工的參與和反饋
公司應該鼓勵員工積極參與薪資調(diào)整的討論和決策，例如可以組織員工代表參與制定薪資調(diào)整的標準和幅度。同時，公司還應該建立員工反饋機制，讓員工能夠提出自己的意見和建議，以不斷改進和完善調(diào)薪方案。
員工年度調(diào)薪方案是公司管理的重要組成部分，可以激勵員工的工作積極性和提高工作動力，同時也有助于公司的長期發(fā)展。公司應該制定科學合理的調(diào)薪方案，并確保其公平性和透明性，以保持員工的滿意度和忠誠度。同時，公司還應該鼓勵員工積極參與和反饋，以不斷改進和完善調(diào)薪方案。
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1. 基本原則
1.1 公平公正：調(diào)薪幅度應根據(jù)員工表現(xiàn)和市場行情等因素進行公平公正的評估。
1.2 穩(wěn)定可持續(xù)：調(diào)薪方案應具備穩(wěn)定性，避免頻繁變動，以確保公司長期發(fā)展和員工的穩(wěn)定性。
1.3 透明公開：調(diào)薪方案的制定和執(zhí)行過程應對員工透明公開，避免信息不對稱和不公平的情況出現(xiàn)。
2. 調(diào)薪程序
2.1 調(diào)薪評估：定期評估員工的表現(xiàn)、工作貢獻、提升等因素，作為調(diào)薪的依據(jù)。
2.2 調(diào)薪?jīng)Q策：由公司管理層根據(jù)員工的評估結果和市場行情等因素，決定是否進行調(diào)薪以及調(diào)薪幅度。
2.3 調(diào)薪通知：向員工發(fā)出正式調(diào)薪通知，明確調(diào)薪幅度和生效時間等信息。
3. 調(diào)薪幅度的確定
3.1 績效調(diào)薪：根據(jù)員工的結果，給予相應的調(diào)薪幅度，以激勵優(yōu)秀員工。
3.2 市場調(diào)薪：參考行業(yè)市場薪酬水平，調(diào)整員工的工資，保持相對公平。
3.3 晉升調(diào)薪：當員工晉升或職級提升時，給予相應的調(diào)薪幅度，以體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的變化。
4. 調(diào)薪后的工資計算
4.1 調(diào)薪幅度計算：根據(jù)調(diào)薪幅度的`百分比和員工的原有工資，計算出調(diào)薪后的工資額。
4.2 調(diào)薪生效時間：明確調(diào)薪的生效時間，通常為年度起始、晉升或合同簽訂等重要節(jié)點。
4.3 工資調(diào)整機制：調(diào)薪后的工資應根據(jù)公司的工資調(diào)整機制進行調(diào)整，確保工資的合理性和公平性。
5. 調(diào)薪方案的溝通和反饋
5.1 溝通方式：通過個別面談、部門會議等形式，與員工溝通調(diào)薪方案的具體內(nèi)容和原因。
5.2 反饋機制：建立員工反饋渠道，收集員工對調(diào)薪方案的意見和建議，并進行適當?shù)母倪M。
6. 調(diào)薪方案的監(jiān)督和評估
6.1 監(jiān)督機制：建立調(diào)薪方案的監(jiān)督機制，確保調(diào)薪過程的公平性和合規(guī)性。
6.2 評估效果：定期評估調(diào)薪方案的實施效果，包括員工滿意度、績效提升等指標，以便及時調(diào)整和改進方案。
通過以上的范本，公司可以根據(jù)自身情況進行適當?shù)恼{(diào)整和改進，制定適合自己的年度調(diào)薪方案。調(diào)薪方案的制定和執(zhí)行需要充分考慮公平公正、穩(wěn)定可持續(xù)、透明公開等原則，以激勵員工、提高績效和保持員工的穩(wěn)定性。同時，調(diào)薪方案的有效溝通、反饋和監(jiān)督評估也是確保調(diào)薪方案順利實施的重要環(huán)節(jié)。
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一、調(diào)薪目的
調(diào)薪是為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，同時也是公司對員工貢獻的一種回報。通過年度調(diào)薪方案，公司希望能夠更好地留住優(yōu)秀人才，增強員工對公司的歸屬感和忠誠度。
二、調(diào)薪原則
1. 公平公正原則：調(diào)薪應基于員工的表現(xiàn)和工作貢獻，不應受到任何歧視因素的影響。
2. 差異化原則：根據(jù)員工的績效和職位等級的'不同，進行差異化調(diào)薪，以激勵員工不斷進步。
3. 可持續(xù)性原則：調(diào)薪幅度應與公司的財務狀況相匹配，避免給公司造成過大的負擔。
三、調(diào)薪程序
1. ：公司將通過績效評估系統(tǒng)對員工的工作表現(xiàn)進行評估，績效優(yōu)秀者將獲得相應的調(diào)薪機會。
2. 薪資調(diào)查：公司將進行市場調(diào)研，了解同行業(yè)同職位的薪資水平，以便制定合理的調(diào)薪幅度。
3. 薪資分配：根據(jù)績效評估結果和薪資調(diào)查數(shù)據(jù)，公司將制定薪資分配方案，明確調(diào)薪幅度和對象。
4. 員工告知：公司將與員工進行面談，告知其薪資調(diào)整情況，并解答員工可能存在的疑問。
5. 調(diào)薪執(zhí)行：公司將根據(jù)調(diào)薪方案，及時進行薪資調(diào)整，并將調(diào)薪結果記錄在員工檔案中。
四、調(diào)薪實施情況
1. 調(diào)薪幅度：根據(jù)公司的經(jīng)濟狀況和員工的表現(xiàn)，公司制定了不同幅度的調(diào)薪方案，績效優(yōu)秀者幅度較大，績效一般者幅度適中，績效較差者幅度較小。
2. 調(diào)薪時間：公司將在每年的特定時間節(jié)點進行調(diào)薪，以確保調(diào)薪的及時性和一致性。
3. 調(diào)薪結果公示：公司將公示調(diào)薪結果，以增加透明度和公正性，避免任何內(nèi)部紛爭。
4. 反饋機制：公司鼓勵員工對調(diào)薪方案進行反饋，以不斷完善調(diào)薪制度，提高員工的滿意度和參與度。
公司年度調(diào)薪方案的制定和執(zhí)行是一項重要的人力資源工作，不僅關系到員工的福利待遇，也關系到公司的發(fā)展和競爭力。本文分析了調(diào)薪的目的、原則、程序和實施情況等方面，為公司HR部門提供了一份指導，以確保調(diào)薪工作的公平、公正和透明。同時，公司也應不斷改進調(diào)薪制度，以滿足員工的期望和激勵員工的工作熱情。
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一、設計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結構說明
1、基本工資：根據(jù)職位的.級別設定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責任大小、工作內(nèi)容多寡設定。
3、效益工資：全員營銷，結合市場部當月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場部業(yè)務管理及提成實施細則
1、基本銷售任務：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務為每人每月2.1萬元銷售額；如當月未完成基本銷售回款任務，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數(shù)計發(fā)。
2、已完成基本任務，但未完成月或季度目標任務，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標任務數(shù)的百分比對應的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。
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一、薪酬組成為：
基本工資+考核工資+工齡工資+福利
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對價值確定的工資單元。
基本工資的用途：
保險的'繳納基數(shù)
加班費的計算基數(shù)；
事病假工資計算基數(shù)；
外派受訓人員工資計算基數(shù)；
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。
考核內(nèi)容包括：崗位職責、操作標準、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：
員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實物或過節(jié)費。
2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結合公司實際為員工投不同的險種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他
1.新進員工試用期薪酬規(guī)定：
新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定：
辰興物業(yè)服務公司
辭職應辦理辭職手續(xù)，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發(fā)放。
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一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素
物業(yè)公司與一般類型的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)在工作空間上、工作時間上、工作內(nèi)容上等都更為復雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。
首先，物業(yè)公司的成本構成上面有分布散的特點，物業(yè)公司是集服務、管理、經(jīng)營與一體的服務性企業(yè)。而且作為服務行業(yè)，服務方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大，與居住區(qū)的治安維護、消防維護、安寧維護等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護、公共設施的維護管理、公共場地的維護保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開支。在經(jīng)營成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營的小區(qū)服務場所（健身房、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營點就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點。
其次，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴大、經(jīng)營的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴大、管理經(jīng)營范圍的不斷擴大，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點。
再次，物業(yè)公司由于從事了一系列的管理、服務、經(jīng)營業(yè)務，在成本產(chǎn)生的周期時間上也遠遠長于其他一般類型企業(yè)，所以在成本管理工作上面也出現(xiàn)了比一般企業(yè)更長的監(jiān)管路線。 最后，正是由于物業(yè)公司在成本產(chǎn)生及監(jiān)管方面有上述種種的特點，因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復雜性。比如同一家公司在不同地區(qū)所執(zhí)行的管理標準難以統(tǒng)一、物業(yè)管理費用的收取情況難以統(tǒng)一核算、收費標準不統(tǒng)一、收費時間不統(tǒng)一、收費成本不統(tǒng)一以及業(yè)主的具體要求也不相統(tǒng)一。這些種種的不同，造成了物業(yè)公司很難尋求到一個統(tǒng)一的成本管
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據(jù)不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性
評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。
二、增強企業(yè)薪酬福利設計效果的策略
1.強化企業(yè)和員工的目標一致性
在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩(wěn)定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設計案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的.構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑是實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之，企業(yè)間的競爭關鍵，是人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現(xiàn)出公平、公正，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
年度調(diào)薪方案 9
總則：公司的事業(yè)基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
1、定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務技能熟練評估
3.分階段支付（內(nèi)部項目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。
�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據(jù)考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
�、�.年終業(yè)績考核不合格者。
�、�.調(diào)薪當月辦理調(diào)離手續(xù)者。
�、�.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
�、�.工作時間未滿3個月者。
�、�.受到懲戒處分者。
�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
①.薪資的`計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
②.新員工進入公司當月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。
③.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。
�、�.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關規(guī)定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數(shù)。
�、�.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養(yǎng)老保險金；個人應支付的失業(yè)保險金；個人應支付的醫(yī)療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
年度調(diào)薪方案 10
綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結合本地同行業(yè)的薪酬數(shù)數(shù)據(jù)，為調(diào)薪提供參考。同時規(guī)范公司的調(diào)薪制度，推動員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長期穩(wěn)定發(fā)展建立公司的調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動企業(yè)的`發(fā)展
調(diào)薪的原則
1.堅持公平、公正的原則
2.調(diào)薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩
3.以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績和態(tài)度為調(diào)整核心，同時兼顧全面性和普遍性。
調(diào)薪的渠道
1.各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調(diào)薪資格的員工，應及時給予調(diào)薪申請
2.員工自認為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門主管提出調(diào)薪申請
調(diào)薪的資格
1.員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格
2.公司員工每年可調(diào)整一次（每年的6月份調(diào)整，7月份實施）在公司工作時間滿一年以上（含10-12個月）的人員適用此次調(diào)薪。
有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
1.病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者
2.該年度受到重大的行政記過處份一次者
3.加薪實施前離職者
年度調(diào)薪方案 11
依據(jù)集團公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營目標，同時結合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
�。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標準由集團公司出具。
�。ǘ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
(三)財務體系員工薪資標準由集團計劃財務部制定標準報集團公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計算。
（二）崗位工資：根據(jù)所在的崗位或從事的職務確定。
（三）年功工資：自員工入職之日起工齡滿一年標準為10元/月，每滿一年增加10元。
�。ㄋ模┞毞Q工資：
1、經(jīng)濟類(財務、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術人員按照建筑體系崗位職稱工資標準執(zhí)行。
（五）績效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┕締T工當月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
�。ǘ┠旯べY按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。
�。ㄈ┟吭�15日前發(fā)放工資。
四、薪資標準
�。ㄒ唬┘瘓F職能部室員工薪資標準：
一檔標準：
1、具備本科學歷無工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準低于一檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領導審批調(diào)至一檔。
二檔標準：
1、具備本科學歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于一檔與二檔標準的.在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領導審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標準執(zhí)行。
三檔標準：
1、具備本科以上學歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領導審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務10年以上員工。
四檔標準：
1、具備本科及以上學歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標準：
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負責人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
�。ǘ⿲徲嫳O(jiān)察部員工工資參照集團公司計劃財務部工資標準執(zhí)行。
�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標準依據(jù)集團公司年度預算或審批方案執(zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。
（四）試用期人員薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
（五）實習人員薪資：500元/月。
�。⿲嵭刑岢晒べY的員工工資標準按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
（七）返聘、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。
�。ň牛┦录贌o薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
�。ㄊ┗榧佟始伲ê烦碳伲�、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。
�。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
�。ㄒ唬┥绫：凸e金：公司員工轉正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執(zhí)行，如應發(fā)工資標準低于社會保險管理機構規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標準繳納。
�。ǘ┕�(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。
�。ㄈ┎膳M：900元/年/人。
�。ㄋ模┆毶优a貼：60元/年/人。
六、其他說明
�。ㄒ唬┘从行姓殑�，又有專業(yè)技術職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術崗位工作，也不享受職稱工資。
年度調(diào)薪方案 12
xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結合的原則予以實施。薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=CPI x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調(diào)薪
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調(diào)薪
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
年度調(diào)薪方案 13
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結構；
其二，調(diào)整員工的薪資構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的.梯度等級結構。
5、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區(qū)間內(nèi)。
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
年度調(diào)薪方案 14
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的'原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務熟練，態(tài)度端正，責任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
�。�1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
年度調(diào)薪方案 15
隨著隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也在不斷擴大，為了配合董事長提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務領域”的經(jīng)營發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調(diào)整管理機構、調(diào)整商品結構、調(diào)整業(yè)務范圍、調(diào)整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現(xiàn)出崗位的重要性與技能要求和員工實際工作能力與勞動貢獻之間的互動關系。
一、總則：
在現(xiàn)行整體工資水平穩(wěn)定不變的情況下，細分等級，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴格進行績效考評。
二、目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素
1、以行政職務劃分工資等級
目前，我公司實施的各級人員的工資等級，都是以每個員工實際工作內(nèi)容套用一個行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實際工作職能容易與行政工資級別出現(xiàn)混淆。例如，行政文員類崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務是經(jīng)理，實際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2、單一工資等級標準
同一行政職務的工資等級標準相同，除非是行政職務得到升降，否則工資沒有上升或下浮的空間。不利于體現(xiàn)工作崗位性質(zhì)與職能的區(qū)別，也不能體現(xiàn)出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業(yè)集團由四個經(jīng)營性質(zhì)不同的公司構成，每個公司的每個崗位都存在不同程度上的`職能差別，管理類、營銷類、技術類、生產(chǎn)類、輔助類崗位都在套用行政職務工資，對于工種的特點、職能的特性、技術等級的高低、勞動強度的大小都沒有明確的體現(xiàn)。
4、薪資結構沒有細分，不便于執(zhí)行績效考評
現(xiàn)有工資體系中，各崗位的薪資沒有劃分板塊，工資內(nèi)沒有最低生活保障基數(shù)，同樣也沒有考核基數(shù)，一旦實施績效考評，不便于體現(xiàn)出考評的公證性與客觀性，影響激勵的效果。
綜上所述，現(xiàn)行薪酬體系的缺點集中表現(xiàn)總體缺乏彈性，對內(nèi)缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調(diào)整的基本思路
A、細分薪酬類別
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類、營銷類、生產(chǎn)計件類、技術類、輔助類五個崗位性質(zhì)不同的類別，薪資標準與行政職務分開，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
B、細分薪酬等級
在每一個薪酬類別里，按照職務、職級的不同，將同一類別崗位的薪資劃分為多個等級，依照任職者的稱職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學習，積極提高綜合能力，每個人都可以從工資等級的提高和行政職務的升遷兩方面同時獲得報償。
C、細分薪酬結構
每一個崗位、每一個職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個板塊，三個板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動者的業(yè)績與收入掛鉤，同時也給予勞動者相應的生活保障。
四、薪酬體系調(diào)整的實施原則
A、按照崗位性質(zhì)確定薪酬類別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時在薪資中定量進行績效考評；
C、以各單位、各崗位的職責、特點，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據(jù)，充分考慮每個工作崗位的實際情況；
D、現(xiàn)有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調(diào)整或套用，由人力資源部負責核定。
E、預設薪資結構
預設薪資結構
崗位類別
薪資結構
考核比例
月獎
年獎
行政管理類
技術管理類
基本工資+崗位工資+績效工資
30%
有
年終視企業(yè)贏利情況
30%
營銷類
基本工資+崗位工資+績效工資
30～35%
銷售提成
生產(chǎn)類
基本工資+計件工資
計件類100%
有
輔助類
基本工資+崗位工資+績效工資
12.5~20%
無
其他說明：
1、取消學歷補貼、駐外補貼、技術補貼；
2、績效工資占工資總額的30～50%，每月按照績效考評得分的比例發(fā)放，月缺勤超過5天取消當月績效工資；
3、崗位工資按照出勤天數(shù)發(fā)放。
五、特殊情況
1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務執(zhí)行，不再重復發(fā)放。
2、具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專門崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3、其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4、未指定見習工資的崗位，其員工見習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
六、新舊薪酬體系的對比
從統(tǒng)計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據(jù)崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說明的是：
1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術崗位與營銷崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績效考評掛鉤；
2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
3、營銷類崗位的業(yè)務獎勵由各公司、各部門按照實際經(jīng)營情況進行調(diào)整，無須納入薪酬體系；
4、輔助類崗位的薪酬依據(jù)其崗位特點作部分調(diào)整，納入薪酬體系；
5、生產(chǎn)系統(tǒng)技術崗位按照實際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執(zhí)行。
年度調(diào)薪方案 16
一、 目的
為規(guī)范公司人員調(diào)薪工作，并建立合理的工資調(diào)整流程，根據(jù)公司實際情況特制定本方案。
二、適用范圍
適用于公司所有員工的晉升、降級、降薪等。
三、工資調(diào)整的種類
工資調(diào)整是指公司根據(jù)員工服務公司的時間、工作表現(xiàn)、考評結果、職務的升降、崗位的變遷等而對員工原有工資進行調(diào)整，分上調(diào)和下調(diào)兩種。
員工的工資調(diào)整分為四類，即轉正調(diào)薪、任職調(diào)薪、特別調(diào)薪、全面調(diào)薪，各類調(diào)薪互不沖突。
�。ㄒ唬� 轉正調(diào)薪：轉正調(diào)薪是指員工在試用期滿時，按規(guī)定辦理轉正審批手續(xù)，公司根據(jù)其試用考評結果，對其試用工資進行的調(diào)整。轉正工資調(diào)整幅度的大小依據(jù)試用期考評結果而定。
�。ǘ�、任職調(diào)薪：任職調(diào)薪是指公司員工因工作需要，其原有職務發(fā)生變化時，公司根據(jù)其職務的升降對其原有工資進行的調(diào)整。
�。ㄈ⑻貏e調(diào)薪：特別調(diào)薪是指因特別情況發(fā)生（例如薪資基數(shù)低于市場同等崗位水平、員工派往省外、工作業(yè)績突出、工作表現(xiàn)極差、關鍵事件發(fā)生等），公司對員工原有工資進行的調(diào)整。特別調(diào)薪分正向調(diào)整和負向調(diào)整兩種。
�。ㄋ模�、全面調(diào)薪：公司根據(jù)盈利情況和員工在公司服務年限及工作業(yè)績，對員工薪酬級別進行適當調(diào)整，使員工實際收入在企業(yè)盈利的前提下，有一定幅度的增長，同時對不稱職的員工予以降職降薪。
發(fā)生以下情況進行工資降薪調(diào)整并酌情調(diào)職或降級處理：
1.在原崗位上能力一般，影響到工作質(zhì)量、效率和完成情況。
2.出現(xiàn)嚴重工作失誤與管理不力，給公司造成經(jīng)濟損失。
3.績效考評不合格，在C級別。
四、調(diào)整比例表
略（參考范圍）
五、調(diào)職調(diào)薪原則：
（一）晉升或加薪須轉正后在本崗位連續(xù)工作滿6個月及以上；
�。ǘ┎话ㄕ堥L假的情形（即累計請假30日以上者，特殊原因須執(zhí)行總裁審批）；
�。ㄈ⿻x升的人員的晉升崗位須符合公司組織結構要求。
�。ㄋ模┕ぷ饔型怀鲐暙I或重大立功表者。
�。ㄎ澹┰瓌t上員工晉升必須逐級晉升。
六、調(diào)整頻度：
半年度一次，特殊情況下兩次。降職降級不受此限制。
七、部門調(diào)薪比例：
部門選拔業(yè)績突出的人員進行調(diào)薪，每年的最高比例設置為30%（四舍五入）。
�。ㄒ唬┏^該比例人員將不予調(diào)薪，請各部門嚴格把控。
�。ǘ└鞑块T調(diào)薪比例為10%～15%（含四舍五入）。降職降級不受此比例限制。
�。ㄈ⿻x升：在該方案中為部門內(nèi)部晉升，跨部門調(diào)動不在以下比例范圍內(nèi)。
1.提出加薪前3個月遲到次數(shù)不得多于3次。
2.年度加薪后，如有嚴重違反公司考核制度的行為，公司將根據(jù)考核制度予以降級，直至除名。
3.因特殊或重大貢獻，公司單獨予以加薪或獎勵的，不適用本制度。參與優(yōu)秀員工特別調(diào)薪不在此調(diào)薪范圍 ，以下情況不在調(diào)薪范圍：
（1）年度請假超過20天者（含事假 病假 年假 產(chǎn)假）；
（2）本年度有遲到、早退行為10次以上者；
�。�3）本年度內(nèi)有曠工行為者；
（4）距離上次薪資調(diào)整未滿6個月的員工；
�。�5）本年度內(nèi)工作有重大失職行為者；
�。�6）本年度內(nèi)有其他嚴重違反規(guī)定者。
4.晉升調(diào)崗調(diào)薪 參照晉升調(diào)崗的`崗位試用期工資執(zhí)行，經(jīng)過試用三個月考核合格能夠完全勝任晉升調(diào)崗職務工作后，方可調(diào)整為晉升調(diào)崗的轉正工資。
5.降級原則
�。ㄒ唬┕芾聿簧普�；
�。ǘ⿳徫还ぷ鞑贿_標者；
�。ㄈ┤危ú缓┮陨现貜瓦`反公司標準作業(yè)規(guī)程，但未造成嚴重后果者；
�。ㄋ模┠甓裙ぷ髟u選為不合格者；
�。ㄎ澹┢渌毥o予降職、降薪的處分者。
6.晉升、降級、調(diào)薪的程序與審批
1、提出申請：
�。ㄒ唬⿲Ψ险{(diào)職調(diào)薪條件的人員，由部門負責人在調(diào)整范圍內(nèi)調(diào)整申請附上相關書面資料；
�。ǘ┙导�、降薪申請由本單位負責人向綜合管理部提出，并附書面資料。
2、審核
（一）由綜合管理部填寫《轉正/晉升/降級/調(diào)整審批表》，員工提供相關資料。
�。ǘ┥暾垎挝回撠熑俗鞒鲈u定意見并簽名。
�。ㄈ┚C合管理部復核：根據(jù)員工申請并結合部門負責人意見給出復核意見，并將員工調(diào)整前工資記錄在《轉正/晉升/降級/調(diào)薪審批表》內(nèi)，報審批。
（四）所有異動、調(diào)薪及薪酬調(diào)整幅度必須經(jīng)執(zhí)行總裁批準執(zhí)行。
其他調(diào)薪
優(yōu)秀員工特別調(diào)薪，評選上年度優(yōu)秀員工且一年里未參與其他制度調(diào)薪
調(diào)整日期
�。ㄒ唬⿻x升日期的計算方法：以批準日期為準。
（二）調(diào)薪／降級日期的計算方法：一般情況下，從提出申請的次月1日起計算，經(jīng)總理特殊批準的按批準日期計算。
（三）晉升、降級、調(diào)薪工資的計發(fā)：綜合管理部依據(jù)《晉升／降級／調(diào)薪審批表》的審批意見體現(xiàn)于次月薪資發(fā)放。
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