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績效考核方案

2024-10-24 方案

  為了確保事情或工作得以順利進行,通常會被要求事先制定方案,方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。那要怎么制定科學的方案呢?下面是小編幫大家整理的績效考核方案,希望對大家有所幫助。

績效考核方案1

  1.正確理解工作指示和方針,制定可實施計劃

  2.按照部下的能力和個性合理安排工作

  3.員工重大過失違規(guī)

  4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度,順利推動工作

  5.積極參與總部工作會議,做到承上啟下的作用 店內(nèi) 管理

  1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿,團隊凝聚力強

  2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

  3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

  4.員工滿意度(80%以上)

  5.提高服務質(zhì)量,確?蛻魸M意度

  6.公平,公正,公開的'處理員工的所有違紀行為考核 標準

  1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù),作為考核該指標的依據(jù)。

  2)發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分,超過10次時,該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%

  1)根據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點,有效的傳達到各店各部門實施,總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

  2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時,該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法,成本合理下降每5%時,績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的,該項指標達成率當月清零。

  冷菜廚師業(yè)務操作考核評分表

廚 師 號業(yè)務考核 內(nèi) 容評分細則總分
成萊 速度成菜質(zhì)量衛(wèi)生 狀況其他
色澤口味質(zhì)地造型刀工












































績效考核方案2

  一、目的

  ①為提高客戶服務水平,鼓勵客戶經(jīng)理開發(fā)新客戶,提高營業(yè)部員工的積極性。

  ②為全面提升業(yè)務素質(zhì),促進營業(yè)部業(yè)務發(fā)展,保證營業(yè)指標的實現(xiàn)。

  ③為進一步深化績效管理制度,明確考核指標,促進績效考核科學化、規(guī)范化。

  根據(jù)公司有關(guān)績效管理規(guī)定和《營業(yè)部管理辦法》,特制定本方案。

  二、考核原則

  (一)公平、公正、公開的原則

  績效考核的標準、考核程序和結(jié)果應客觀公正,符合公司的有關(guān)規(guī)定,并向內(nèi)部全體員工公開。

  (二)責任結(jié)果導向原則

  引導員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進工作態(tài)度和方式,以達到更好的成效。

 。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y(jié)合原則

  營業(yè)部考評指標分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約占60%,以定性為輔,約占40%。

  三、績效考核小組成員

  按照考核制度,設(shè)立績效考核小組,組長由人力資源部經(jīng)理兼任,其他主要成員有營業(yè)部經(jīng)理、營業(yè)部主管、績效主管、績效專員等,小組人數(shù)應為奇數(shù)?己诵〗M對客戶經(jīng)理進行考評考核,其工作直接向公司總經(jīng)理負責。

  四、客戶經(jīng)理薪酬標準

  ①客戶經(jīng)理的薪酬由基本工資(具體見客戶經(jīng)理基本工資標準一覽表)和提成工資構(gòu)成。其薪酬從其實現(xiàn)的全部收入中兌付,包括名下管理的存量客戶資產(chǎn)、新增客戶資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)

  客戶經(jīng)理基本工資標準

  級別月基本工資標準(元)管理客戶資產(chǎn)(萬元)資產(chǎn)標準

  一級客戶經(jīng)理60005000以上(含5000)新增

  二級客戶經(jīng)理42003000~5000(含3000)新增

  三級客戶經(jīng)理30001000~3000(含1000)新增

  四級客戶經(jīng)理20004000以上(含4000)新增+存量

  五級客戶經(jīng)理15002500~4500(含2500)新增+存量

  六級客戶經(jīng)理12001500~2500(含1500)新增+存量

  七級客戶經(jīng)理1000500~1500(含500)新增+存量

  八級客戶經(jīng)理880500以下新增+存量

 、诳蛻艚(jīng)理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

 、劭蛻艚(jīng)理的新增收入,首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補差后剩余部分按30%計提其提成工資。

 、芸蛻艚(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的,按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低于當?shù)刈畹凸べY標準,則暫按最低工資標準支付基本工資。

  ⑤每年終,對客戶經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額,之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

  ⑥客戶經(jīng)理的新增客戶提成長期有效?蛻艚(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經(jīng)理當年沒有出現(xiàn)經(jīng)濟責任糾紛,則風險責任基金于次年六月份予以返還。

  五、考核內(nèi)容

  客戶經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

 、僭露瓤己丝蛻艚(jīng)理名下管理的客戶資產(chǎn)創(chuàng)造收入,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理工資發(fā)放依據(jù)。

 、诩径瓤己丝蛻艚(jīng)理的任職資格,其考核結(jié)果作為客戶經(jīng)理調(diào)級依據(jù),考核是否稱職,不稱職的予以降級,并接受客戶經(jīng)理的晉級申請。

 、勰甓瓤己私Y(jié)果作為客戶經(jīng)理勞動合同續(xù)簽依據(jù)。

  首先,對客戶經(jīng)理當年名下管理客戶資產(chǎn)創(chuàng)造的總收入情況進行考核,若達不到其全年基本工資總收入標準,屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同;屬于4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當年以后某一季度)中,名下客戶資產(chǎn)總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。

  其次,在完成上述考核的基礎(chǔ)上,營業(yè)部再按照專業(yè)服務績效考核細則中所列各項專業(yè)指標,對4~8級客戶經(jīng)理進行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶經(jīng)理的,第二年不再續(xù)簽勞動合同。

  對在一個年度內(nèi)工作時間不滿六個月的客戶經(jīng)理,其年度考核可以跨入到下一個年度一并進行。

  ④考評指標的統(tǒng)計由營業(yè)部綜合業(yè)務部負責組織,并交由考核小組決定。對于客戶經(jīng)理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。

  六、考核細則

 。ㄒ唬┲笜藰(gòu)成及權(quán)重

  考核指標包括客戶資金周轉(zhuǎn)率、客戶資產(chǎn)流失率、客戶資產(chǎn)增值率、客戶滿意度、協(xié)作部門員工滿意度指標、部門經(jīng)理滿意度、總經(jīng)理滿意度等。具體各項指標的權(quán)重,如下表所示。

  營業(yè)部員工績效考核表

  指標類別指標項目權(quán)重考核得分

  指標得分合計得分

  定量客戶資金周轉(zhuǎn)率15%

  客戶資產(chǎn)流失率30%

  客戶資產(chǎn)增值率20%

  定性客戶滿意度15%

  協(xié)作部門員工滿意度10%

  領(lǐng)導滿意度10%

  綜合得分

  備注

 。ǘ┲笜苏f明

 、倏蛻糍Y金周轉(zhuǎn)率=成交量(考核期)/[(期末總資產(chǎn)+期初總資產(chǎn))/2]

  營業(yè)部周轉(zhuǎn)率=營業(yè)部成交量(考核期)/[(營業(yè)部年初總資產(chǎn)+營業(yè)部年末總資產(chǎn))/2]

  以營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為基準,基準分值為100分。假定營業(yè)部周轉(zhuǎn)率為1.2,某客戶經(jīng)理同期周轉(zhuǎn)率為1.4,則該項目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。

 、诳蛻袅魇=流失客戶托管市值/所管理客戶托管市值合計。以營業(yè)部正常流失率為基準,基準分值為100分,客戶經(jīng)理客戶流失率每增減1個百分點,則相應分值增減10分。假定營業(yè)部正常流失率為3.5%,某客戶經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為(100+10)×30%=33分。

 、劭蛻糍Y產(chǎn)增值率=(期末資產(chǎn)總值-期初資產(chǎn)總值)/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%,即為該項最后得分。

  ④客戶滿意度由營業(yè)部隨機抽取客戶樣本進行問卷調(diào)查,抽取每位客戶經(jīng)理的客戶數(shù),每次不少于5人。對于非現(xiàn)場客戶,采取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

  客戶根據(jù)自己的切身體會,按照《營業(yè)部客戶滿意度調(diào)查表》的指標內(nèi)容逐項打分?蛻艚(jīng)理的客戶滿意度為所有問卷評分的算術(shù)平均值,滿分為100分,基準滿意度為60分。若某客戶經(jīng)理考核期客戶滿意度為66分,則該項得分為(66/60)×100×15%=16.5分。

  營業(yè)部客戶滿意度問卷調(diào)查表

  序號客戶經(jīng)理服務指標您的滿意程度

  ABCDE

  1客戶經(jīng)理能積極主動與您保持聯(lián)絡(luò)

  2對您提出的問題,客戶經(jīng)理能及時、有效地予以解決或答復

  3在與您交流時,客戶經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情

  4客戶經(jīng)理能根據(jù)您的`特點,建議您參加有針對性的培訓

  5客戶經(jīng)理能根據(jù)您的特點,幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)

  6客戶經(jīng)理能對您選用的新交易手段進行培訓

  7客戶經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種,及時介紹新品種

  8客戶經(jīng)理能充分了解您的投資個性

  9客戶經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結(jié)構(gòu),對重大變化給予關(guān)注和評價

  10客戶經(jīng)理能堅持根據(jù)您的特點篩選信息,并及時通知您

  合計

  填寫說明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術(shù)總和即得出客戶經(jīng)理的綜合滿意度得分。

 、輩f(xié)作部門員工滿意度、領(lǐng)導滿意度等滿意度評分,由相關(guān)人員按照百分制打分,其基準分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權(quán)重,即為最后得分。

 、蘅蛻艚(jīng)理在考核期內(nèi)若發(fā)生客戶重大投訴(重大投訴指為營業(yè)部帶來惡劣影響事件的投訴),客戶滿意度成績視為0分,即使達到更高級別的客戶經(jīng)理任職標準,也不能晉級,直至客戶滿意度達到公司要求。

  七、附則

 、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

  ②本方案自××××年××月××日起執(zhí)行。

績效考核方案3

  一、指導思想:

  1、加強學校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。

  2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神,有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。

  3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶,多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位傾斜,向一線教師傾斜,向效率高、成果顯著傾斜。

  4、本考核方案的考核結(jié)果,將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

  二、考核內(nèi)容與分值:考核基本分為100分,加分不封頂,扣分最多為100分。

  1、教學常規(guī)(基本為20分)。

  (1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分,請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外,必須有書面請假條)。(由教研組長考核)

  (2)教師備課筆記由教務部門組織檢查,評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。

  (3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務校長組織檢查,評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。

  (4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求,并有評課意見加2分,每少聽一節(jié)扣1分,每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者,查實一節(jié)扣2分。

  (5)未經(jīng)學校同意私自調(diào)課,每次扣2分,曠課一節(jié)每次扣5分。

  (6)無故不監(jiān)考一次扣10分,監(jiān)考遲到一次扣5分,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分,造成不良后果者扣10分。

  (7)閱卷不服從學校安排一次扣5分,無故缺席者一次扣5分,閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實,一次扣10分。

  (8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。

  (9)不服從學校課務安排一次扣10分,不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)

  (10)上課時,坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,手機鈴聲響扣2分。

  (11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。

  (12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的,責任人每次扣10分,并追究其相應責任。(校長室考核)

  以上扣完基本分止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。

  2、教學工作成績及其它(基本分60分)。

  (1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分,面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應開公開課或匯報課而未開的,未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準,其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié))。

  (2)任教學科理論考試及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。

  (3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.

  (4)輔導學生學科競賽獲獎,校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分(超過3人獲獎的,按3個最高級別累加,國家級另加)。

  (5)有計劃開展興趣小組或第二課堂,并有活動記錄、教案,輔導教師加3分。

  (6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大,經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。

  (7)教師參與黃、賭、毒,經(jīng)查實,視情節(jié)扣10-30分。(校長室考核)

  (8)教師有體罰或變相體罰,向家長索要錢物的,視情節(jié)扣10-20分,工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。(工會、校辦等部門考核)

  (9)上級主管部門的調(diào)研性聽課,評為好課加2分,評為差課扣2分。

  (10)學校領(lǐng)導巡課,發(fā)現(xiàn)教師教學不認真,課堂秩序混亂的扣5分。

  (11)學生滿意率超過85%加2分,70%――84%加1分,低于60%的扣2分。

  以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。

  3、出勤(基本分20分)。

  (1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)

  (2)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準。一學期累計事假超過三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必須出具醫(yī)院診斷,否則以事假考核。(校辦考核)

  (3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習,業(yè)務學習,每次扣1分。(校辦考核)

  (4)行政人員隨機查崗,無故不在崗一次扣3分。

  (5)凡請婚假、產(chǎn)假應學校工作需要提前上班的教師,每提前一天加1分。

 。ㄗⅲ阂皶r辦理銷假手續(xù),以銷假時日為準)(校辦考核)

  (6)曠工一天扣10分。

  以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。

  三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤

  1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次,每年考核計分。考核分前10%的'教師為優(yōu)秀,考核分不滿70分的教師為基本合格,其余教師為合格。

  2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中,增設(shè)績效考核系數(shù),凡考核為優(yōu)秀的,增加系數(shù)0.1,考核為基本合格的,在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。

  四、說明

  1、此《方案》教代會通過后,自20xx-20xx學年第一學期起實施,考核期間為學制年度,即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),統(tǒng)計時間為每學期末,每學年第二學期末計分評定等第。

  2、《xx》的考核對象為全校任課教師,其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。

  3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。

  4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。

績效考核方案4

  一、合肥醫(yī)療市場總分析

  近2年來,由于國家對醫(yī)療機構(gòu)的嚴格控制,從民營醫(yī)療機構(gòu)的審批到醫(yī)療廣告的監(jiān)督控制,再到醫(yī)療機構(gòu)的檢查,致使合肥市整個醫(yī)療市場趨于穩(wěn)定,各民營醫(yī)院的經(jīng)營在平衡發(fā)展,從以下幾個方面分析:

  1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞,更有與報社合作開展各項目活動,如:中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動,紅十字會醫(yī)院開展的“博愛在江淮”活動,長征醫(yī)院開展的“免費體檢”活動,長城醫(yī)院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可,已逐漸成為醫(yī)院營銷宣傳的首選方式。

  2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下,市場人員的業(yè)務開拓逐漸被各醫(yī)療機構(gòu)提上了營銷的首要位置,各單位的市場隊伍不斷壯大,市場業(yè)務開拓的范圍越來越廣,其業(yè)務對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū),全省范圍的市場開拓逐漸擴大,已占據(jù)了近一半的業(yè)務營業(yè)額。

  4、醫(yī)療質(zhì)量隨著醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)范化經(jīng)營,醫(yī)療質(zhì)量也在逐漸提高,民營醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄;再加上民營醫(yī)院良好的醫(yī)療服務,廣大百姓的思想意識已逐漸轉(zhuǎn)變,由原先的抵觸到認可,再到現(xiàn)在的接受去民營醫(yī)院就診。同時各民營醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通,爭取最多的行政支持,使得民營醫(yī)院在醫(yī)療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同,因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營醫(yī)療機構(gòu)的暗涌競爭相當激烈!

  二、醫(yī)院目前現(xiàn)狀分析

  我院自搬入新院以后,在經(jīng)營上上了一個大臺階,但是有很多細節(jié)上遠遠沒有達到與院規(guī)模相匹配的效益,如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術(shù)量、外科手術(shù)量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系,來充實醫(yī)院的經(jīng)營,從而達到理想的營業(yè)業(yè)績。

  1、統(tǒng)一管理上在進入新院以后,由于分科更加詳細,人員變動較大等實際因素,使得科室與科室之間、醫(yī)生與護士之間、醫(yī)生與患者之間、護士與患者之間、院領(lǐng)導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力,對具體工作存在一定影響。

  2、門診量在門診量上,醫(yī)院一直都比較差,從整個星期的7天來看,星期一、二、三、四上午門診量相對比較好,平均在20人左右,但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好,基本上很少有病人來就診。

  3、病床使用率全院共有5個科和一個icu,總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外,其他月份都比較差,總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中,并不完全是實際治療的病人,有相當一部分是醫(yī)保病人,這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。

  4、介入手術(shù)量和外科手術(shù)量醫(yī)院的手術(shù)量在穩(wěn)步提升,但遠遠不能達到目前醫(yī)院手術(shù)室和導管室的需求,部分時間段手術(shù)空缺比較嚴重。在醫(yī)院各手術(shù)量上,市場部在這方面起到很重要的作用,通過市場部的'外圍聯(lián)系和市場宣傳,全省轉(zhuǎn)診手術(shù)病人數(shù)量在一步一步增加,同時隨著市場部最近一段時間部分地區(qū)新農(nóng)合轉(zhuǎn)診協(xié)議的簽定,轉(zhuǎn)診病人將可能越來越多。

  以上院目前情況分析不一定完全正確,但能總體上反映院目前存在的問題:門診量低、病床使用率低、手術(shù)臺數(shù)少、市場部外圍聯(lián)系力度不夠等。

  三、其他醫(yī)療機構(gòu)市場操作解析

  在合肥的醫(yī)療機構(gòu)中,實行市場化操作的單位越來越多,很多單位的市場部已經(jīng)從過去的媒體市場聯(lián)絡(luò)轉(zhuǎn)向直接面對網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的聯(lián)絡(luò),象省立醫(yī)院、省立友誼醫(yī)院等都開設(shè)市場部,并且花大力氣去進行市場公關(guān)工作。同時,在合肥地區(qū)逐漸出現(xiàn)體檢中心和檢驗中心,他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有:

  1、轉(zhuǎn)診提成這是目前各醫(yī)療機構(gòu)通用的市場爭奪方式,但在實際操作過程中區(qū)別相當大,以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長征醫(yī)院等作為代表,轉(zhuǎn)診提成相當高,在合肥及三縣地區(qū),很多網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生都積極介紹,致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長征醫(yī)院,除給網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生的高額提成外,直接給患者也提出很多優(yōu)惠,部分檢查項目實行半價收費,憑網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生開局的單據(jù)和宣傳文件,還可享受相應的優(yōu)惠金額。同時他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉(zhuǎn)診協(xié)議,在院看病后可回醫(yī)院直接報銷,象同仁康復醫(yī)院,與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進行報銷結(jié)算,省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者,提高門診量和住院率。

  2、市場開拓方式各醫(yī)院在市場部組織上都下了很大投入,一般市場部人員都在5—7人左右,市場部相關(guān)設(shè)施配備都比較完整,在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能,同時在市場公關(guān)方面給予的支持力度很大。

  3、與各地相關(guān)衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開展的情況下,各醫(yī)療機構(gòu)紛紛行動,花大力氣去與之接洽,有的單位從院長自身做起,與各地相關(guān)衛(wèi)生單位聯(lián)系,進行公關(guān),最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關(guān)合作醫(yī)院的領(lǐng)導及主管醫(yī)生,為此單位提供更方面的公關(guān)時間和公關(guān)基礎(chǔ)。

  四、我院市場操作解讀

  我院市場部是合肥醫(yī)療機構(gòu)中擁有最早的,在最初的市場部工作上還是處于摸索狀態(tài),但隨著醫(yī)院的發(fā)展和整個民營醫(yī)療的發(fā)展,我院市場部沒有得到長足的進步和發(fā)展,仍處于最初狀態(tài),甚至還比最初的市場部運作更差,市場開拓沒有有序開展,員工工作的系統(tǒng)性和積極性較差,就目前的醫(yī)院市場部存在一下幾個方面的問題:

  1、市場部團隊建設(shè)院市場部沒有一個完整的團隊,沒有系統(tǒng)的市場營銷思路對其進行指導和監(jiān)督,員工工作積極性沒有得到穩(wěn)步提高,而且部分員工存在消極懈怠思想,對市場開拓的積極性不高,沒有很好的與網(wǎng)絡(luò)醫(yī)生進行溝通協(xié)調(diào),得到轉(zhuǎn)診的最終目的。

  2、市場部轉(zhuǎn)診提成由于我院開展的項目差別,在轉(zhuǎn)診提成上采取統(tǒng)一費用,這個方式是非常正確的,但是部分檢查項目的轉(zhuǎn)診提成則相對便少,這對門診檢查的轉(zhuǎn)診非常不利;同時院存在門診檢查的提成不能及時,部分科室對提成存在不滿現(xiàn)象。

  3、市場開拓公關(guān)費用公關(guān)費用是市場部開拓市場所必不可少的,因此費用的使用就成為重大問題,這就要求市場部人員和院方共同配合,才能得到控制和放開的很好結(jié)合。但我院在這一方面控制相對比較死,不能靈活運用招待費用,市場人員在與人交流十代表的是整個醫(yī)院的形象,如果因為存在招待費用這方面的死控制,在具體做事過程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關(guān)費用不能完全控制也不能完全放開,最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結(jié)合的方法。

  4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關(guān)鍵,城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等,這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約,同時醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn),在人員和經(jīng)費投入上要適當增加,把投入和辦事成功率相結(jié)合,得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題,這些問題跟隨院市場部時間之久,有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展,導致市場部業(yè)績一直不理想。從以上分析來看,現(xiàn)注重提出對醫(yī)院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述!

  五、醫(yī)院門診量提高操作方式

  本院地處十里廟,是蜀山區(qū)和高新區(qū)接壤地區(qū),從醫(yī)療單位分布來看,西3500米有合肥市第一人民醫(yī)院分院,東3000米有紅十字會醫(yī)院,北3000米有腫瘤醫(yī)院和第一人民醫(yī)院體檢中心,南面目前還沒有較大的衛(wèi)生單位,我院處于醫(yī)療機構(gòu)環(huán)繞;而且我院處于的高新區(qū)是企業(yè)林立的地區(qū),老生活區(qū)基本沒有,新生活區(qū)入住率較差,并且該區(qū)是示范區(qū),轄區(qū)內(nèi)的衛(wèi)生服務中心和衛(wèi)生服務站配備比較多,他們的衛(wèi)生服務工作做的相當細,因此大部分居民門診就直接去了他們那,幾個方面重疊引起院門診量低,門診病人少,改善方法:

  1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告,在宣傳上是必不可少的,廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可,這樣在最后的選擇上就傾向于我院。

  2、宣傳單頁的發(fā)放制作具有針對性的醫(yī)院就診指南,在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目,并標出優(yōu)惠措施。

  3、社區(qū)義診活動的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會,定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動,活動不在于能義診多少人,重在于做宣傳工作,同時在義診時開具檢查單、化驗單等,進一步做目標深入工作。

  4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站,開展宣傳教育工作,加深居民對醫(yī)院的認知度和認可度,從而達到來院就診的目的。

績效考核方案5

  一、考核目的

  1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平,有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則,客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù);

  1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù),同時促進公司各項管理工作的開展,確保公司總體目標的實現(xiàn).

  二、考核范圍

  2.1公司各職能部門管理人員及員工。

  2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):

  2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

  2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上

  2.2.3、兼職、特約人員

  三、考核原則

  3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

  3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;

  3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

  4.2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

  4.3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。

  五、考評依據(jù)

  5.1部門績效分數(shù):《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理,總經(jīng)理助理提供)

  5.2員工考核分數(shù):《部門員工月度績效考核評分表》(各部門提供)

  六、考核時限

  6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》;

  6.2每月15日前,各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》;自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后,報至人力資源部績效考核處;

  6.3每月20日前,績效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理;

  6.4每月22日前,績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;

  6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處;

  6.6每月28日前,進行考核結(jié)果的月度分析,為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應用提供依據(jù);

  七、考核方法

  7.1、公司實行兩級考核制,即先對部門進行考核,再對員工進行考核。

  7.2、考核等級比例控制:

  八、考評結(jié)果應用

  8.1、薪酬計算方法

  被考評人考評成績匯總后,即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。

  被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當月實得績效工資Z按下表方法計算。

  8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

  8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。

  8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

  九、考核細則

  9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,進行方案的.適當調(diào)整。

  9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;

  9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;

  9.4當月因。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工,不參與考核。

  十、考核申訴

  10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

  10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。

  10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

  十一、實施及解釋權(quán)限

  11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整,本辦法由人力資源部負責解釋,并受理員工申訴事宜。

  11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。

  十二、附件

  12.1、附件:《部門員工月度績效考核評分表》

績效考核方案6

  為貫徹落實《國務院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號),深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè),結(jié)合北京實際,制定本方案。

  一、總體要求

  (一)指導思想

  認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神,立足首都城市戰(zhàn)略定位,落實疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略,全面實施健康北京戰(zhàn)略,堅持以人民為中心的發(fā)展思想,堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針,加強和完善公立醫(yī)院管理,維護公益性,調(diào)動積極性,保障可持續(xù),引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位,強化自我管理主體責任,提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率,推進分級診療制度建設(shè),為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務。

  (二)基本原則

  堅持公益性導向,提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征和內(nèi)在要求,提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經(jīng)濟效益、服務質(zhì)量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新,確?冃Э己藢蛘_、路徑明晰。

  堅持屬地化管理,強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則,對各歸口三級公立醫(yī)院,統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標、考核方法,對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置不同指標,提升考核的針對性和精準度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng),同步組織實施考核。

  堅持動態(tài)調(diào)整,注重結(jié)果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系,結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際,完善考核指標、評價標準的動態(tài)調(diào)整機制。加強各部門對績效考核結(jié)果的科學應用,發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。

  (三)工作目標

  在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎(chǔ)上,進一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機制,通過績效考核,推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上,從資源消耗規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型,提高醫(yī)療質(zhì)量;在管理上,從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理,提高運行效率;在投資方向上,從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機制,提高技術(shù)勞務價值,促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。

  二、主要任務

  (一)建立考核指標體系

  市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔原則,牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系,制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。

  北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構(gòu)成,其中55項指標為國家確定,5項指標為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務流程4個方面;運行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院經(jīng)濟管理4個方面;持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學科建設(shè)、信用建設(shè)、公共衛(wèi)生5個方面;滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務人員2個方面。

  (二)完善考核支撐體系

  1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前,各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標準完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作,全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學名詞術(shù)語。

  2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)。指導三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè),按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁,加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理,確?己藬(shù)據(jù)客觀真實。

  3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺,其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。

  4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng),利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。

  (三)規(guī)范績效考核程序

  按照國家要求,20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起,三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施,每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

  1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前,三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的'分析評估,將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng),形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果,醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案,實現(xiàn)外部績效考核引導內(nèi)部績效考核,推動醫(yī)院科學管理。自20xx年起,每年1月底前完成上述工作。

  2.市級年度考核。20xx年11月底前,市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作,適時發(fā)布考核結(jié)果,并報國家有關(guān)部門。20xx年起,每年2月底前完成上述工作。

  3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前,市級有關(guān)部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析,并適時發(fā)布。20xx年起,每年3月底前完成上述工作。

  三、保障措施

  (一)強化組織領(lǐng)導,加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)

  市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進機制,必要時組建專班,推動績效考核工作落到實處。

  各區(qū)各有關(guān)部門要高度重視,充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義,充分利用績效考核結(jié)果,建立激勵約束機制,推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。

  (二)加強部門聯(lián)動,促進激勵效果

  各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結(jié)果應用機制,形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度,將考核結(jié)果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、臨床重點?平ㄔO(shè)、評優(yōu)評先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結(jié)果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結(jié)果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作,并報市衛(wèi)生健康委。

  (三)做好督導總結(jié)與宣傳工作

  市級有關(guān)部門加強督查指導,掌握工作進展,定期交流信息,對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型,加強宣傳引導,為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。

績效考核方案7

  一、績效考核的目的:

  1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量,降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率,提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

  2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

  3、不斷提高公司員的工作能力,改進工作業(yè)績,提高員工在工作中的主動性和積極性;

  4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

  5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等),營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

  二、績效考核的原則:

  1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

  2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

  (1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

  (2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

  3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位。

  4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

  5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,上級評價70%。

  6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

  中層干部:定量考核70%,定性考核30%。員工績效考核制度。

  生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,定量70%,定性30%

  非生產(chǎn)時期,定量30%,定性70%

  其他崗位:定量60%,定性40%。

  定量考核:

  a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

  b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,部門負責人安排的工作。

  定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

  三、組織領(lǐng)導

  公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組,組織領(lǐng)導公司員工的'考核工作。

  組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

  工作職責:

  1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會,對上月考核工作總結(jié),布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

  2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

  3、負責各部門“定量考核”的評價。

  4、負責安排各部門下周工作重點。

  四、考核標準

  根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況,公司各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同,不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

  1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

  (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,結(jié)合工作重點,不得避重就輕,否則扣相關(guān)人員10分。

  (2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

  (3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作),則視為工作不作為,由考核會扣下周定量考核積分30分。

  (4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),或存在重大安全隱患,本部門本周定量考核積分為零。

  (5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等,由綜合部備案。

  (6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,效果不明顯扣10分。

  (7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為,視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

  (8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

  (9)上級考核下級時要尊重客觀事實,不能受人際關(guān)系和感情的影響,不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

  a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

  c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

  e解決問題的能力f責任意識、個人品格

績效考核方案8

  一、指導思想

  以實施學校教師績效工資為契機,建立科學、規(guī)范的收入分配機制,充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向和杠桿作用,調(diào)動廣大教職工工作積極性,不斷增強辦學活力,提高辦學水平,推動職業(yè)教育事業(yè)

  二、考核原則

  1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

  2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

  3.堅持“客觀公正,簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開,方法公平,結(jié)果公正,程序規(guī)范,講求實效,力戒繁瑣,易于操作,便于考核。

  4.堅持“以德為先,注重實績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一,力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理。

  三、崗位設(shè)置

  根據(jù)學校實際,將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

  四、考核內(nèi)容

  1.對中層以上領(lǐng)導干部(副書記、副校長、紀檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團委書記)的考核,采用百分制方式,從德能勤績等方面進行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。

  2.對班主任的考核:以100分為基準分,從德能勤績等方面進行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

  3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核,按不同崗位先進行考核,再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果。

  4.等級介定:優(yōu)秀:95分以上;稱職:70分至94.9分;基本稱職:60分至69.9分;不稱職:60分以下。

  五、各類人員工作量的均衡辦法

  1.按照黔教機編(1993)119號文件,結(jié)合中等職業(yè)學校特點,以每個教師周課時數(shù)為10節(jié),將各個崗位折合為基本課時,按照基本課時評出各個教職員工的績效總分。

  2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

  3.各組織負責人工作量的折合:

  (1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。

  (2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

  (3)各學部主任按中層副職折合工作量,副主任按主任減0.2折合工作量。

  (4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。

  4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。

  5.衡定全校教師基本工作量后,所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算。

  六、考核辦法

  1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導小組,規(guī)范考核程序,堅持公平、公正、公開的原則,充分發(fā)揚民主,增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核。績效考核工作一般由學校按規(guī)定的程序進行。

  2.采用按周記載、按學期考核進行,平時考核和綜合考核相結(jié)合,考核分加權(quán)重進行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學期考核結(jié)果增減,最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。

  3.平時考核:由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核,主要考核考勤、工作過程等,并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。

  4.綜合考核

  (1)教職工個人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導崗位)。

  (2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合平時考核情況,分別按照《教學崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核。

  (3)考核領(lǐng)導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定,綜合評定考核結(jié)果。

  (4)將綜合評定的考核結(jié)果,由校長簽字后在本校公示一周。

  (5)對公示無異議者,按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資,并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案,作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

  (6)每學期結(jié)束前由學校考核組考核后報校長審核,公示之后報教育局批準執(zhí)行。

  七、考核結(jié)果

  1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績效考核得分相加,即得到全校教職工崗位績效考核總分。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設(shè)項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分,所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應得的崗位績效工資額度。計算公式為:

  全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)

  教職工崗位績效工資=個人崗位績效考核得分

  全校崗位績效考核總分

  2.班主任津貼標準

  4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的,其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等,不重復計算。

  八、特殊情況的考核處理

  1.學校派出的支教教師,其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

  2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師,根據(jù)工作實績發(fā)放績效工資。

  3.經(jīng)學校及上級主管部門批準脫產(chǎn)學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

  4.經(jīng)醫(yī)院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員,按國家規(guī)定享受該校平均標準發(fā)放(有檢查收費收據(jù)及證明)。

  5.經(jīng)組織批準借用的人員,其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

  6.在職人員在法定休假期內(nèi)、工傷治療期間,基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

  7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的,基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,連續(xù)病假超過兩個月的,從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放,連續(xù)病假超過六個月的,從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放。一學期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的,獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。

  8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的,基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,連續(xù)事假超過一個月的,從第二個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放,連續(xù)事假超過六個月的,從第七個月起,停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的',獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。

  9.一個月內(nèi)有一周曠工的,停發(fā)本月績效工資,一年內(nèi)曠工累計計算達一個月的,停發(fā)本年度績效工資。

  10.達退休年齡的退休人員,退休前執(zhí)行績效標準,退休后,從執(zhí)行退休后的當月起按相應的退休生活補貼標準執(zhí)行。

  11.正在接受立案或停職審查的人員,停發(fā)獎勵性績效工資;A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放。

  12.受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的,在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資,離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。

  13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(校長、專職支部書記);在完成工作任務的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(副校長、專職副支部書記),在完成工作任務的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

  14.一學期有下列工作情況的,不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放:

  (1)未經(jīng)學校及區(qū)教育局同意批準脫產(chǎn)學習的;

  (2)解除聘用合同的;

  (3)不假外出的;

  (4)無正當理由參與群訪、集訪、非訪的。

  (5)有重大安全責任事故的;

  (6)參與黃、賭、毒,被公安機關(guān)處罰或造成不良影響的。

  (7)影響正常教育教學秩序的。

  (8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的。

  (9)違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定,達不到法律法規(guī)處理的,酌情扣除績效考核得分。凡學期內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過的,分別扣除績效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績效工資,并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

  九、各類人員考勤量化標準

  主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分,本項得分扣完為止,不計負分;榧佟始、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?己艘罁(jù)為學校辦公室的考勤匯總記載。

  十、各類人員加、減分標準

  (一)、加分標準:

  1.“雙師型”教師加分標準:取得相應的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師:初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分,只在獲證本學期加分,不重復加。

  2.輔導學生參加區(qū)、市、省、國家級競賽獲等級獎,每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。

  3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節(jié)日報》、《畢節(jié)晚報》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報道學校的,每篇加1分,省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分,國家級每篇加5分,專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的,獨著加50分,合著第一署名加30分,第二署名加20分。

  4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校、市、地、省、國家級獲獎,每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準。

  5.教職工個人主動承擔學校教學研究課、公開課等一次。省級加10分,市級加6分,區(qū)級加3分,校內(nèi)的加1分。

  6.教育科研獎:教育科研獲市一等的加5分,獲市二等的加3分,獲市三等的加2分。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人,則在市獎勵分基數(shù)上增加2分。

  7.表彰加分:區(qū)級表彰的加5分,市級表彰的加10分,省級(國家部委)加20分,國家級加30分。

  8.學校考核小組研究認為在工作中有貢獻:加1—5分。

  (二)減分標準

  1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點名批評,造成不良影響的,學校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次,區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報批評的,按照以上各級別的2倍扣分。

  2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等,受到上級通報批評,黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的,視其情節(jié)輕重和影響大小,扣相關(guān)責任人考核總分的20%——50%。

  3.因不負責任造成重大工作失誤、學校財產(chǎn)重大損失:1-10分。

  4.因不負責任造成學生傷害事故:1-10分。

  5、體罰、變相體罰學生:1-10分。

  6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的:1-10分。

  7.因教師過錯同學生發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的:1-10分。

  8.校領(lǐng)導和教職工公認的其他重大事故或過失:1-10分。

  9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者,扣除考核總分20分。

績效考核方案9

  第一章 總則

  第1條、目的

  1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。

  2.為員工的'薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

  第2條、適用對象

  本制度適用于公司所有客服人員,但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

  第二章 績效考核內(nèi)容

  第3條、工作業(yè)績

  工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現(xiàn)。

  第4條、工作能力

  根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

  第5條、工作態(tài)度

  主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

  第三章 績效考核實施

  第6條、考核周期

  對員工實施月度考核,考核實施時間為:每月的 5 ~10 日考核上月績效。

  第7條、考核實施

  1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

  2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,()及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。

  第四章 考核結(jié)果應用

  第8條、考核應用

  第9條、個人銷售績效提成計算方法:

  第10條、公共銷售績效提成計算方法:

  公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)

  第11條、最終工資計算方法:

  當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資

  第12條、考核獎懲

  連續(xù)3個月考核排名第一的,將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的,自動請辭。

績效考核方案10

  為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核,提高服務質(zhì)量和效率,增進縣級試點公立醫(yī)院活力,維護縣級試點公立醫(yī)院公益性,根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神,制定本試行辦法。

  一、考核對象

  在縣政府領(lǐng)導下,由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。

  二、考核內(nèi)容

  縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應與地方年度工作目標緊密結(jié)合,互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。

  (一)綜合管理:完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。

 。ǘ┽t(yī)療質(zhì)量管理:醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。

 。ㄈ┤罕娫u價與監(jiān)督:院務公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。

  具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。

  三、考核程序

 。ㄒ唬┏闪⒖己诵〗M。在縣級政府的領(lǐng)導下,由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭,與財政、人社等部門成立考核小組,對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。

  (二)建立考核專家?guī)。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè),聘請相關(guān)業(yè)務技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)。每次考核時,隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

 。ㄈ┛己酥黧w?h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》,對縣級試點醫(yī)院進行考核。

 。ㄋ模┛己朔椒ㄅc周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。

  縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查,每年10月中旬進行1次集中考核。

 。ㄎ澹┕九c復核?己私Y(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示,公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的,可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復核。

  州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復核。

 。┙Y(jié)果上報與反饋?h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總(詳見附表5),逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門,并及時反饋試點縣級醫(yī)院。

  四、考核評價

 。ㄒ唬┛冃е涤嬎。定量指標績效值計算方法為兩種:凡要求有所增加或增長的正向控制指標,如年住院人次等,指標績效值按此公式計算:績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標,如次均門診費用增長率,指標績效值按此公式計算:績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

  定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的.標準分,得出實際績效值。

  各單項扣分最多扣完本項分,不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

 。ǘ┛己嗽u價?己藢嵭邪俜种,試點縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次:分值85分以上為優(yōu)秀,60—85分為合格,60分以下為不合格。

  (三)考核結(jié)果運用。考核結(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)。考核合格的,撥付當年全額補助資金;考核不合格的,扣減補助資金,并通報批評,限期整改,連續(xù)兩年考核不合格的,免去負責人職務。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。

  五、工作要求

  縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系,完善考核辦法,創(chuàng)新考核方式,增強操作性,提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導下,依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法,建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制,定期對職工進行績效考核,考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤,實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,適當拉開醫(yī)務人員收入差距,并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜,調(diào)動醫(yī)務人員積極性。

  各地要嚴肅考核紀律,嚴禁編造、篡改考核資料,嚴禁利用考核謀取個人利益,嚴肅查處弄虛作假行為,確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將予以通報,追繳經(jīng)費,并依法追究責任。

績效考核方案11

  一、被考核人員

  財務會計和倉庫工作人員 。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。

  二、考核責任人:

  財務負責人的考核人為董事會。

  財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。

  三、考核方法:

  1、個人自評:個人自己打分。

  2、部門評價:部門主管打分。

  3、董事會評價:董事會打分。

  四、考核時間:

  1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人,財務負責人于次月 5日前完成評價并交總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審核后,10日前報財務部工資表編制崗位人員。

  2、財務負責人應于每月 30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理,總經(jīng)理于次月 5日前完成評價并交董事會,經(jīng)董事會審核后,10日前報財務部工資表編制崗位人員。

  五、考核內(nèi)容:

  考核內(nèi)容以考核表的形式計分,具體內(nèi)容包括以下幾項:

  1、崗位職責(工作表現(xiàn))考核(考核的重點) :指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。 基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重:70%。

  2、職業(yè)操守考核: 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  3、組織紀律考核: 指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。 說明:2—3 項考核占總考核分數(shù)的. 30%

  六、考核等級:

  1、A 級(優(yōu)秀級)95—100 分 工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B 級(良好級)80—94 分

  3、C 級(合格級)65—79 分

  4、D 級(較差級)60—64 分

  5、E 級(極差級)59 分以下

  八、考核紀律:

  1、考核必須公正、公平、認真、負責,不可對部屬予以過高評價;考核不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

  2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者,一經(jīng)查實,將給予扣分。

  3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月 30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的 10%;每月 5 日不按時報送考核表的部門負責人,扣其考核總分的 15%。

  4、扣分必須要有依據(jù),做到認真、客觀、公正。

  5、弄虛作假者,一律按總分的50%記分。

  九、績效考核實行“月考核扣分制度”,即月考核滿分為 100 分, 每月實際得分=100-每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

  通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式, 最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

  長沙金錦橋機械有限公司

  績效考核表

  姓名:

  序號 項目 自評分 部門評分 上級評分 綜合評分

  1 工作表現(xiàn)(70) 工作業(yè)績30分

  2 計劃能力5分

  3 溝通協(xié)調(diào)5分

  4 分析判斷5分

  5 指導能力5分

  6 工作可靠度5分

  7 工作方法10分

  8 工作習慣5分

  9 職業(yè)操守(20) 保密意識5分

  10 團隊意識5分

  11 敬業(yè)精神5分

  12 服從性 5分

  13 紀律(10) 上下班時間2分

  14 工作時間內(nèi)5分

  15 假日安排 3分

  16 合計

績效考核方案12

  第一章 總則

  第一條 為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標,高效地完成工作任務,根據(jù)公司目前的實際情況,特制定本管理辦法。

  第二條 適用范圍

  本管理辦法適用于百川公司全體員工。

  第三條 考核目的

  1、通過目標逐級分解和考核,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

  2、通過考核合理計酬,提高員工的主觀能動性;

  3、通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

  4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì),從而有效提升公司的整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

  第四條 考核原則

  1、以提高員工績效為導向;

  2、定性考核與定量考核相結(jié)合;

  3、多角度考核;

  4、公平、公正、公開原則。

  第五條 考核用途

  1、月度績效工資的發(fā)放;

  2、年度績效獎金的發(fā)放;

  3、薪酬等級的調(diào)整;

  4、崗位晉升與調(diào)整;

  5、員工培訓安排;

  6、年終先進評比。

  第二章 考核組織管理

  第一條 組織構(gòu)成

  公司考核體系的.組成包括薪酬考核委員會、人力資源部(行政辦公室)、各部門負責人。

  第二條 考核職責

  1、薪酬考核委員會職責:薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu),由公司高管組成,統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作,主要承提以下職責:

 。1)負責制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案

  (2)監(jiān)控考核激勵體系的運行

 。3)最終審批各部門的績效考核方案

 。4)審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施

 。5)最終處理績效考核申訴

  2、行政辦公室職責:

  行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機構(gòu),同時也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機

績效考核方案13

  一、考核目的

  通過考核,對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析,全面評價員工的工作表現(xiàn),一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù),另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期

  目標,提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。

  二、考核實施細則

  (一)考核頻率

  行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施,人力資源部給予指導與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

  (二)使用范圍

  企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。

  (三)考核內(nèi)容

  1、工作態(tài)度

  即積極主動地對待工作,遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面:

  (1)出勤率

  (2)工作主動性

  (3)工作積極性

  (4)合作性

  (5)工作責任感

  2、工作任務

  (1)工作計劃完成率。

  (2)業(yè)務協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務響應時間、服務質(zhì)量等。

  (3)公文處理的及時率。

  (4)文稿起草的及時率。

  (5)公文處理的差錯率。

  (6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。

  (7)文件管理的規(guī)范性。

  (8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,不得無故遲到、缺席。

  (9)積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

  3、工作能力

  (1)專業(yè)技能

  (2)組織協(xié)調(diào)能力

  (3)溝通能力

  三、績效考核反饋與申訴

  (一)考核結(jié)果反饋

  考核者應向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應先行溝通,也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

  (二)績效考核申訴

  1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。

  2、人力資源部接到被考核者的`申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

  3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。

  四、考核結(jié)果存檔

  行政部門的績效考核結(jié)果,于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

  我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

  1、操作層面的業(yè)務流程缺乏

  企業(yè)的文字性業(yè)務流程要么沒有,即使個別企業(yè)建立了流程,也多是基于理念層面的,真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務流程極為少見。我們認為,基于操作層面的業(yè)務流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel,20xx),是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方,也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時,操作層面的業(yè)務流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務流程一般來講,是獨特的,很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,而理念層面的流程,如顧客導向、以人為本等,中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務流程,一般是高效率的,是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的,因而也是最經(jīng)濟的,只要員工按業(yè)務流程的要求操作,其行為則必然是符合公司的要求的,是高效率的。因而,對員工行為的考核,應當是基于操作層面的和業(yè)務流程的。

  2、操作層面的標準缺乏

  操作性的業(yè)務流程不僅應當指明員工進行日常業(yè)務操作的方法,同時也應當明確說明每一個步驟的要求是什么,必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。

  企業(yè)缺乏標準,使得員工往往工作很努力,卻難以達到主管的要求,根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因,因此,極易挫傷員工的工作積極性。

績效考核方案14

  摘要:針對當前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析,主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等方面,并基于廣告公司的實際需要特征,提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

  關(guān)鍵詞:需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核

  隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,然而當前快速發(fā)展的時代背景下,也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時代下,人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,然而當前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下,必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計,以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量,促進廣告公司的全面發(fā)展。

  一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題

  廣告公司薪酬體系管理中,普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,績效考核模式不夠全面,職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓活動較為匱乏等問題。

  1.薪酬激勵體系不夠健全

  當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,普遍存在著員工工作積極性較差、責任心不強等問題,這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,有助于提升廣告公司人力管理的效果。

  有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,提升員工的工作質(zhì)量,轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度,為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之,則會阻礙廣告公司的發(fā)展,造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系,是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中,具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,薪酬對外影響力較小,薪酬制度模式不夠科學以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

 。1)薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,很多員工提出了質(zhì)疑,這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

 。2)薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析,提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力,吸引更多的廣告人才。但是實際管理中,廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小,易于造成人才流失等問題,無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。

  (3)薪酬制度模式不夠科學;诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度,但是當前很多廣告公司人力資源管理中,卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

 。4)薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率,但是當前實際的廣告公司薪酬管理中,實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響,進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。

  2.績效考核模式不夠全面

  績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,科學的績效考核管理方式能夠保證考核的'公平性與有效性,促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中,雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性,但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求,影響著廣告公司員工工作的積極性,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

  3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展

  每一位員工的實際的公司活動中,均希望能夠得到晉升與發(fā)展,但是當前的廣告公司管理過程中,卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理,企業(yè)文化管理,但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,具體問題表現(xiàn)在兩個方面。

  (1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題,沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

 。2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

  4.公司培訓活動較為匱乏

  知識經(jīng)濟時代下,每一個企業(yè)都需要認識到培訓的重要價值,通過積極的培訓活動,增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中,卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況,但是卻忽視公司培訓活動的問題。缺乏有效的培訓活動,會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,不利于廣告公司的全面發(fā)展。

  二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略

  知識經(jīng)濟時代下,廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式,通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略,全面提升管理質(zhì)量,不斷促進公司發(fā)展,滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。

  1.明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式

  薪酬管理制度的設(shè)計,需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中,需要遵循著公開、公平與公正的原則,保證薪酬管理的透明度,使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

  在績效管理的過程中,可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析,引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高,則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度,將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,比如某員工工作年限高于1年,底薪則可以增加100元,員工工作年限2年,則可以底薪增加200元等,保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性,降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計,還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,比如可以為工作高于1年的員工,每年開展一次身體檢查活動,工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學習活動等等,使員工能夠?qū)颈3忠欢ǖ臍w屬感,感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中,可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工,則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工,通過拉開薪資水平的方式,留住更多的優(yōu)秀人才,為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

  在此基礎(chǔ)上,廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,增加本廣告公司中的福利待遇,使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中,促進廣告公司的發(fā)展。

  2.創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量

  公司績效考核管理的方式,也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求,創(chuàng)新績效考核模式,全面提升績效考核管理的質(zhì)量。

  (1)構(gòu)建完善的績效考核管理指標。基于需要特征的廣告公司績效考核管理目標,需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,明確各項管理要求,從實際出發(fā),從細節(jié)人手,將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,制定完善的績效考核管理指標,全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等,將這些元素融入薪資體系管理過程中。

 。2)及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,有助于深入分析問題、及時解決問題,真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中,需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度,基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

  (3)制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法,主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中,不同的部門也會具有不同的員工管理需求,比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力,市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中;設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等,設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法,提升廣告公司的整體考核效果,增強廣告公司團隊凝聚力。

 。4)開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,能夠在激勵員工的同時,保持良好的公司管理模式,及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,發(fā)揮激勵的價值,保證公司的全面發(fā)展。

  3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失

  職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標,對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,不利于人才個人的發(fā)展,同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時代下,廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供發(fā)展的舞臺,將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

  比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃,為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi),制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃;優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi),成為公司的骨干;優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

  4.開展員工培訓教育活動,不斷促進公司發(fā)展

  全面的員工培訓活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力,對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下,廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價值,基于廣告公司的實際需要特征,開展各式各樣的教育與培訓活動,并使培訓活動能夠具有針對性、層次性特點,使培訓活動能夠成為常態(tài)。

  比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求,開展各式各樣的教育與培訓活動,注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,深層次提升員工個人素質(zhì),使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶?梢圆扇∨嘤栃Чu估與內(nèi)訓講師工作改進方法即:針對培訓內(nèi)容吸收的中期培訓效果評估,以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導評價為主,針對培訓后行為改善程度的長期效果評估,以培訓內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,業(yè)績提升的考量為主,目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用?梢圆捎眉顧C制即:在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結(jié)束后,高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作,為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,切實發(fā)揮員工培訓教育活動的價值,同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

  綜上所述,知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,在當前激烈的市場競爭環(huán)境下,每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中,可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,設(shè)計薪酬管理模式;創(chuàng)新公司績效考核方式,全面提升管理質(zhì)量;注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓教育活動,不斷促進公司發(fā)展等方式,改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中,需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,注重管理方式的持續(xù)性完善,使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動,提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,在科學、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下,構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式,提升廣告公司的整體競爭能力,使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

績效考核方案15

  為了更好的引導員工行為,提高網(wǎng)絡(luò)詢盤率,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的`實現(xiàn),特制訂本考核方案。

  一、 人員配置

  負責人—— 組 員——

  二、 工作流程

  網(wǎng)絡(luò)推廣分為五個部分:網(wǎng)站管理、網(wǎng)站編輯、網(wǎng)絡(luò)推廣、客服、咨詢轉(zhuǎn)化、流量轉(zhuǎn)化。

  1. 網(wǎng)站管理——負責人:

  工作計劃與推廣方案的制定;

  負責所有技術(shù)指導支撐和各項指標考核。

  承接印刷畫冊/書刊/包裝盒/手提袋/臺歷/掛歷/紙抽/信紙/信封,喝彩官方網(wǎng)址

  定期收集推廣反饋數(shù)據(jù); ? 推廣方式的發(fā)掘。 2. 網(wǎng)站編輯——負責人:

  定期更新本站動態(tài)內(nèi)容,其中包括網(wǎng)站文字內(nèi)容、圖片內(nèi)容; 3. 網(wǎng)絡(luò)推廣——負責人:

  嚴格執(zhí)行站外推廣計劃,包含品牌推廣與優(yōu)化推廣;

  嚴格監(jiān)控與管理百度投放關(guān)鍵字,及時辦理網(wǎng)絡(luò)推廣費用繳納手續(xù),不出現(xiàn)欠費掉線等情況,保證網(wǎng)絡(luò)宣傳功能正常運作; 4. 推廣客服(網(wǎng)絡(luò)+電話)——負責人:

  網(wǎng)絡(luò)客服——負責接待網(wǎng)絡(luò)咨詢?nèi)藛T,以及為客戶備案(要求有電子檔案);

  400客服——負責接待電話咨詢?nèi)藛T,以及為客戶備案(要求有電子檔案)。

  5. 終端銷售——負責人:

  負責客戶的最終成交,完成銷售額。

  三、 銷售提成

  網(wǎng)絡(luò)推廣提成采用月考核制度:從每個月1號開始,每1個自然月為一個周期,計算月度獎金(工作不滿一月者不計算月度獎金)。網(wǎng)絡(luò)推廣提成來源——銷售提成。

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