企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案

2024-06-09 方案

　　為了確保事情或工作有序有效開展，我們需要事先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書面計(jì)劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案，歡迎閱讀與收藏。

　　企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案 1

　　無論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好員工的離職管理工作呢？

　　“鐵打的營盤流水的兵”，員工離職是一種正�，F(xiàn)場，但如果企業(yè)的離職率過高，那證明企業(yè)的管理還是存在一定問題的。一項(xiàng)調(diào)查顯示，通常情況下，員工離職與以下與原因相關(guān)：

　　無可否認(rèn)，員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失，如帶走公司的客戶資料，到同行業(yè)就職違反競業(yè)協(xié)議，帶走公司員工等。企業(yè)為了控制風(fēng)險(xiǎn)，有的為員工離職審批設(shè)置了重重障礙，有的變相克扣員工工資，有的甚至還運(yùn)用陰謀詭計(jì)迫使員工離職，有的不按勞動(dòng)合同法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，嚴(yán)重的雙方還會(huì)對(duì)簿公堂，搞得兩敗俱傷。無論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好員工的離職管理工作呢？多年從事人力資源管理工作的張琪老師給出建議如下：

　　一、領(lǐng)導(dǎo)層要嚴(yán)于律己，寬以待人。

　　據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，員工離職因?yàn)橹苯又鞴艿脑蚋哌_(dá)50%以上。“只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”，這似乎已成為一種普遍現(xiàn)象。如果領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會(huì)導(dǎo)致員工離職�！凹核挥鹗┯谌恕�，正人先正己，要求員工做到的領(lǐng)導(dǎo)層首先要做到，否則就有可能導(dǎo)致員工離職，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致管理上的被動(dòng)，到時(shí)無論你有多么大的個(gè)人魅力，無論你有再高明的溝通技巧，一切都會(huì)徒勞無功。

　　二、關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)，預(yù)防為主。

　　人力資源部和直接主管要關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工有離職的苗頭，及時(shí)和員工溝通，做到有的放矢。員工經(jīng)常請(qǐng)假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網(wǎng)站更新簡歷、工作風(fēng)格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現(xiàn)，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發(fā)現(xiàn)員工離職的一些現(xiàn)象，做到有效預(yù)防。有一個(gè)企業(yè)的人力資源部通過關(guān)注員工的微博，如發(fā)現(xiàn)員工有離職的現(xiàn)象，及時(shí)溝通，有針對(duì)做出對(duì)策，做到了有效預(yù)防，這種形式非常值得借鑒。

　　三、誠懇進(jìn)行辭職面談。

　　對(duì)于提出辭職的'員工，直接主管和人力資源部要進(jìn)行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優(yōu)秀員工；了解員工辭職的真正原因，促進(jìn)企業(yè)管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿情緒，維護(hù)公司職場口碑；為員工職業(yè)規(guī)劃提出建議。接到員工的辭職申請(qǐng)，要第一時(shí)間響應(yīng)，對(duì)去意已決、無法挽留的員工，要準(zhǔn)許辭職，畢竟“強(qiáng)扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式，態(tài)度要誠懇，把員工當(dāng)朋友對(duì)待。我以前在企業(yè)上班的時(shí)候，辭職面談要么是請(qǐng)離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請(qǐng)吃一頓飯，我會(huì)善意的指出其存在的問題，對(duì)職業(yè)發(fā)展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業(yè)工作。

　　四、重視核心員工的競業(yè)管理。

　　對(duì)于關(guān)鍵崗位員工要簽訂競業(yè)協(xié)議，對(duì)于公司的機(jī)密資料要加強(qiáng)保密工作。機(jī)密資料要有嚴(yán)格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機(jī)密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競業(yè)協(xié)議給予補(bǔ)償，同時(shí)保持必要的聯(lián)系。

　　五、做好員工離職原因分析工作。

　　員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿意、人際關(guān)系不滿意、業(yè)績不達(dá)標(biāo)、對(duì)績效考核結(jié)果有意見、工作失誤、個(gè)人原因等，人力資源部要對(duì)分門別類進(jìn)行匯總整理，找到其中的規(guī)律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的不斷完善。

　　六、人性化辦理離職手續(xù)。

　　企業(yè)要按照國家相關(guān)法律法規(guī)辦理離職手續(xù)，不要以種種理）變向克扣或拖著不發(fā)工資。要召開離職歡送會(huì)，對(duì)離職員工的優(yōu)點(diǎn)要予以表揚(yáng)，曾經(jīng)的誤會(huì)要予以消除，對(duì)其前景表示祝福。畢竟曾經(jīng)也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關(guān)書面證據(jù)，防止發(fā)生勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)，如員工辭職申請(qǐng)表、終止勞動(dòng)合同書、離職通知書、考勤表等。

　　七、對(duì)離職員工進(jìn)行管理。

　　人力資源部要對(duì)離職員工資料進(jìn)行整理歸檔，定期與離職員工聯(lián)絡(luò)，尤其是關(guān)鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展前景。還可邀請(qǐng)老員工參加公司的年會(huì)，讓其感受到公司對(duì)離職員工的關(guān)心。我原來在外企工作時(shí)，由于重視了對(duì)離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業(yè)，并且相當(dāng)穩(wěn)定，有的為企業(yè)介紹了優(yōu)秀人才，充實(shí)了公司人才庫。

　　總之，企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預(yù)防為主，做到有的放矢。同時(shí)，建立規(guī)范的制度及流程，倡導(dǎo)和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動(dòng)。

　　企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案 2

　　一些專業(yè)調(diào)查顯示，目前國內(nèi)企業(yè)超過2／3的在職員工并不知道該如何正確辦理自己將來的離職手續(xù)。大約有70%左右的人力資源經(jīng)理則認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即人職管理出色，但離職過程辦理非常草率。實(shí)際上，在就業(yè)市場化以后，員工獲得了更大的選擇空間和機(jī)會(huì)，基于人本身具有的獨(dú)立性和主動(dòng)性，離職是無法避免的。從人力資源管理方面考慮，對(duì)離職的管理是企業(yè)對(duì)人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是很重要的一環(huán)。離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理成本。

　　一、離職成本及風(fēng)險(xiǎn)

　　1、替代成本

　　據(jù)《財(cái)富》雜志20xx年報(bào)道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工的1.5倍。僅從招聘來看，以廣告費(fèi)為例，如果在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8cm×17cm的招聘廣告，僅一個(gè)版面就需要2萬元。一般情況，做一個(gè)豆腐塊廣告也需要8000元左右。而事實(shí)上，在替代成本的高昂代價(jià)中，廣告費(fèi)用僅是員工替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)方面還會(huì)化費(fèi)管理者大量的精力和財(cái)力。如果是核心員工流失，替代成本則更高，因?yàn)樗锌赡軒ё吡岁P(guān)鍵技術(shù)和信息，使企業(yè)的相關(guān)崗位工作面臨癱瘓。

　　2、怠工成本

　　如果員工決定離開公司，這是對(duì)公司長期不滿的一種發(fā)泄，對(duì)工作自然持消極的態(tài)度。即使上班，也是出工不出力，這樣，不但降低了企業(yè)績效，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責(zé)就需要?jiǎng)e人替補(bǔ)。如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生產(chǎn)性企業(yè)，可能還要支付事故成本，這樣會(huì)給員工、個(gè)人以及公司帶來不應(yīng)有的間接和直接損失，而且會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量得不到保證。

　　3、面臨的風(fēng)險(xiǎn)

　　公司在支付替代成本和怠工成本的同時(shí)，還面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)。首先是勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)爭議是不可避免的。只要員工去仲裁部門上訴，不但會(huì)使公司損失經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是影響了公司形象。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20xx年全國的勞動(dòng)爭議案件已經(jīng)超過了20萬件，僅北京就有1萬多件。另外，管理者不得不面對(duì)員工的心1

　　理風(fēng)險(xiǎn)。心理風(fēng)險(xiǎn)是指離職員工有可能給公司其他員工帶來的負(fù)面影響。因?yàn)閱T工的離職，在職職工可能造成人心動(dòng)蕩。如果處理不好離職員工的心理，他們可能危言聳聽，帶來恐慌，甚至采取過激的行動(dòng)。

　　由此看來，我們有必要探詢員工離職的心理，從這個(gè)角度來關(guān)注離職管理。

　　二、員工離職前的心理特征分析

　　1、缺乏安全感

　　安全感，是指員工個(gè)體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性，以及未來失去與獲得相關(guān)工作的可能性的綜合認(rèn)知。安全感是職業(yè)選擇的一個(gè)主要因素。因此，離職員工不僅有維持現(xiàn)有的職業(yè)或?qū)I(yè)崗位的不安全，還會(huì)有未來職業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全。生活在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷變化、企業(yè)不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對(duì)未來預(yù)期的不確定性。他們對(duì)個(gè)人職業(yè)的市場前景是否樂觀，企業(yè)能否為個(gè)人未來職業(yè)發(fā)展提供支持和建議，個(gè)人對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、規(guī)劃是否自信，這些因素都會(huì)影響員工的'安全感的建立。強(qiáng)烈的不安全感使他們影響了工作態(tài)度，影響了行為意向，最終影響到他們的工作績效和對(duì)公司的認(rèn)可程度。

　　2、缺乏公平感

　　企業(yè)員工公平感是指員工對(duì)企業(yè)制度、文化及管理措施是否公平的感受。當(dāng)員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而導(dǎo)致離職行為。公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，員工將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)的比率與參照對(duì)象的這一比率相比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。員工主動(dòng)離職，通常是對(duì)組織的滿意度較差，而不公平感就是影響員工滿意度的一個(gè)因素。如果企業(yè)在職位管理上不將職位與能力、貢獻(xiàn)掛鉤；員工薪酬與市場水平差距較大，且薪酬與工作績效相關(guān)度很低；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；績效考評(píng)制度不合理，不能反映員工為企業(yè)創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值，都可能造成部分員工的公平感下降。

　　3、缺乏信任感

　　信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石，它能使每個(gè)人都感覺到自己對(duì)他人的價(jià)值和他人對(duì)自己的意義，以滿足個(gè)人的精神需求。信任是一種復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象。美國著名的財(cái)經(jīng)雜志《財(cái)富》除了推出“全球500強(qiáng)排行榜”之外，還有一項(xiàng)“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”，后者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除了豐厚收入之外，更看重的評(píng)選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就業(yè)機(jī)會(huì)，公司對(duì)雇員本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度，公司允許雇員參與公司管理的機(jī)會(huì)等等�？傊�，領(lǐng)導(dǎo)的信任是發(fā)掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。在沃爾瑪，每一個(gè)經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實(shí)和相信公司會(huì)履行承諾的基礎(chǔ)上。然而，一些公司的管理者時(shí)常違背組織承諾，給員工造成不信任，心灰意冷的感覺，最后導(dǎo)致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態(tài)度，它有著極強(qiáng)的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩(wěn)、工作沒有積極性等，企業(yè)就尤如處于一個(gè)隨時(shí)都可能爆發(fā)的火山口上。

　　4、強(qiáng)烈的挫折感

　　挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感無法克服的障礙、干擾時(shí)產(chǎn)生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態(tài)，它普遍地存在于人們的生活之中。每個(gè)人都在不斷地進(jìn)行自我評(píng)估，同時(shí)為自己提出各方面的目標(biāo)。如果無法達(dá)到自我目標(biāo)，便會(huì)有挫折感。對(duì)于離職員工，這種感覺更加強(qiáng)烈。據(jù)調(diào)查，離職的原因是多方面的，很多時(shí)候是員工認(rèn)為自身的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。選擇離開和被迫辭職的共同點(diǎn)都是對(duì)職業(yè)發(fā)展的前景持不確定的態(tài)度。又擔(dān)憂在離開企業(yè)后，還要經(jīng)歷長時(shí)間找工作的過程。這都會(huì)影響了員工的情緒，使士氣低落。

　　三、離職管理對(duì)策

　　就目前國內(nèi)的情況來看，企業(yè)員工離職率較高。離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。根據(jù)美國勞動(dòng)力市場的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他8帆的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。而且，在離職管理中重視員工感受，降低員工的痛苦指數(shù)，將無形地維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)。

　　1、為員工做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找安全感

　　員工都需要安全感，一旦離職，將面臨失業(yè)，這就成為員工自身發(fā)展中的一

　　個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)。離職員工在個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)自我估計(jì)不足的情況，這時(shí)，就需要企業(yè)為員工提供必要的幫助。在了解員工個(gè)性特征、興趣、職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，提出切實(shí)可行的方案。而且管理者應(yīng)該切實(shí)了解并正確分析各方面的信息資料，對(duì)員工的特長和潛能做出正確的評(píng)價(jià)。幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展道路，力圖挽留優(yōu)秀員工。即使員工去意已決，也可以在企業(yè)的幫助下，明確自己的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，這為員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對(duì)企業(yè)的感情都是非常有效的。

　　2、幫助員工建立正確的公平觀

　　員工離職，有時(shí)候僅僅是因?yàn)橛X得自己受不到公正的待遇，用離開的方法來渲泄內(nèi)心的不平。企業(yè)面臨的員工眾多，個(gè)人評(píng)判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對(duì)公平不可能存在。企業(yè)應(yīng)該幫助員工樹立正確的公平觀，這樣可以降低員工的不公平感。另外，企業(yè)還要建立一套有效的反饋機(jī)制，通過及時(shí)溝通，設(shè)立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿情緒，將員工體驗(yàn)到的不公平感所帶來的不良影響降到最低程度。

　　3、尊重員工，與離職員工保持良好的關(guān)系

　　尊重員工的心理感受是管理人員必須重視的問題。在雇用關(guān)系解除的過程中，企業(yè)對(duì)待離職員工的態(tài)度不僅會(huì)對(duì)這些員工產(chǎn)生影響，而且會(huì)直接影響到企業(yè)在職員工的情緒。如果企業(yè)粗暴無禮或者不尊重離職員工，那么，在職員工便有可能認(rèn)為企業(yè)是不可信的，員工和企業(yè)之間的關(guān)系也就不可能像企業(yè)所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業(yè)是否能夠妥善地處理與離職員工之間的關(guān)系，還會(huì)影響到企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場上的聲譽(yù)，從而對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀求職者的能力產(chǎn)生影響。

　　4、給員工充分的考慮時(shí)間，建立離職員工資料

　　員工的辭職決定有時(shí)是一時(shí)沖動(dòng)，或者是在對(duì)企業(yè)悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會(huì)考慮不周，對(duì)將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有充分的預(yù)計(jì)。此時(shí)，管理者要能與之傾心交談，使員工沖動(dòng)的情緒平靜下來。管理者的挽留使員工在脆弱的時(shí)候維護(hù)了自己的尊嚴(yán)，這樣，會(huì)使員工三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長遠(yuǎn)，把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，建立離職員工資料，保持適當(dāng)?shù)耐鶃�，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。

　　企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案 3

　　一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。

　　二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。

　　三、員工離職區(qū)分。

　　1、辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作。

　　2、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。

　　3、開除：嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或者有違法犯罪行為。

　　4、自動(dòng)離職：員工無故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動(dòng)生效。

　　四、辭職者應(yīng)提前1個(gè)月申請(qǐng)。未按規(guī)定申報(bào)者，公司得以向其主張相關(guān)賠償責(zé)任。

　　五、辭職者，若平時(shí)工作成績優(yōu)秀，應(yīng)由單位直屬主管加以勸導(dǎo)挽留；如其去意仍堅(jiān)，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。

　　六、離職手續(xù)：

　　1、員工離職，須持已批準(zhǔn)的《離職申請(qǐng)單》和《移交清單》到各部門辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送人力資源部審核。

　　2、職員離職，應(yīng)向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內(nèi)容規(guī)定，詳細(xì)填入《移交清單》。辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請(qǐng)單》及工作卡一并交人力資源部核定。

　　七、移交手續(xù)：

　　1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的形冊(cè)、文件（包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣）等均應(yīng)列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應(yīng)將已辦而未辦結(jié)的事項(xiàng)交待清楚（章則、技術(shù)資料、圖紙等類應(yīng)交保管資料單位簽收）。

　　2、事務(wù)移交：原領(lǐng)的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關(guān)部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。

　　3、移交期限：5天。

　　八、離職人員辦理移交時(shí)應(yīng)由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應(yīng)臨時(shí)指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交；如無人可派時(shí)，暫由其主管自行接收。

　　九、各員工所列《移交清單》，應(yīng)由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時(shí)更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現(xiàn)財(cái)物、資料未交還或?qū)ν獾?公司應(yīng)收款項(xiàng)有虧欠未清的，應(yīng)由該單位主管負(fù)責(zé)追索。

　　十、各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金結(jié)算如下：

　　1、辭職者，發(fā)給其正常工資，無補(bǔ)助費(fèi)。

　　2、即辭即走者，無補(bǔ)助費(fèi)且應(yīng)依約追究其違反勞動(dòng)合同的違約金和培訓(xùn)費(fèi)等損失。

　　3、自動(dòng)離職者，不發(fā)任何薪金。對(duì)公司財(cái)物交接不清而擅自離職者，視情節(jié)輕重報(bào)送當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)處理。

　　4、辭退者，發(fā)給正常工資，另按《勞動(dòng)法》規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　5、違紀(jì)開除者，依法按公司規(guī)章制度處分或罰款后，結(jié)算其正常工資。若有違法情節(jié)，報(bào)送公安機(jī)關(guān)處理。

　　十一、主管及財(cái)物經(jīng)管人員：

　　1、本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時(shí)應(yīng)辦理移交，結(jié)算除另有規(guī)定外均依本法辦理。

　　2、本公司職員的移交分下列兩個(gè)級(jí)別。

　　（1）主管人員：是指部門經(jīng)理、副經(jīng)理及以上人員。

　�。�2）經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財(cái)務(wù)或某種事務(wù)的人員。

　　3、移交事項(xiàng)規(guī)定如下：

　�。�1）造具《移交清單》或報(bào)告收（格式另定）。

　　（2）繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品（簿冊(cè)、書類、圖表、文具、印章、車鎖等）。

　　（3）應(yīng)辦未辦及已辦未結(jié)各案應(yīng)交代清楚。

　　（4）其他應(yīng)專案移交的事項(xiàng)。

　　4、主管人員的《移交清單》應(yīng)由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫。經(jīng)管人員《移交清單》應(yīng)自行編寫，并均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

　　5、《移交清單》應(yīng)合訂一冊(cè)，移交人、接交人、監(jiān)交人應(yīng)分別簽名蓋章。

　　6、各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理；若因調(diào)任、重病或其他特別原因不能親自辦理時(shí)，可委托有關(guān)人員代為辦理，對(duì)所有一切責(zé)任仍由原移交人員負(fù)責(zé)。

　　7、前任人員在規(guī)定或核準(zhǔn)移交期限屆滿時(shí)，未將移交表冊(cè)送齊，致使后來接任人員無法接收或有未交遺漏事項(xiàng)，經(jīng)通知仍不依期限補(bǔ)交者，應(yīng)由接任人員會(huì)同監(jiān)交人員上報(bào)，以逾期不移交或移交清論，視情節(jié)予以懲處。

　　8、接任核對(duì)或盤查文案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時(shí)應(yīng)會(huì)同監(jiān)交人員或單獨(dú)通報(bào)上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應(yīng)與前任人員負(fù)連帶賠償責(zé)任。

　　企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案 4

　　一、從離職開始

　　好的開始是成功的一半，好的離職則始于好的結(jié)束。一個(gè)好的離職，是一個(gè)雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對(duì)的離職。

　　首先接到下屬的辭呈時(shí)，立刻放下手中工作，處理這件事，以表示對(duì)該員工的重視。一般應(yīng)由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源經(jīng)理與其面談，主要內(nèi)容包括:肯定該員工的業(yè)績，了解離職原因，根據(jù)他的實(shí)際情況給出一些對(duì)他未來職業(yè)發(fā)展的建議，同時(shí)征求他對(duì)企業(yè)的一些看法。當(dāng)然還有保留完整聯(lián)系信息:個(gè)人電話，個(gè)人郵箱，msn，qq等。

　　二、定期維護(hù)與更新

　　建立數(shù)據(jù)庫:更新員工就職信息和聯(lián)系方式，便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎(chǔ)。

　　在社交網(wǎng)絡(luò)上建立企業(yè)群:為所有曾在一個(gè)企業(yè)工作過的'員工提供一個(gè)可以交流互動(dòng)的平臺(tái)。例如，linkedin這種職業(yè)網(wǎng)站，也可以是微博等較輕松平臺(tái)。這樣一來，在不同時(shí)期工作的員工之間也有了交流的機(jī)會(huì)，使畢業(yè)生們?cè)丛床粩嗟厥芑萦谂f主，更便于雇主發(fā)布統(tǒng)一信息。

　　三、制度管理

　　規(guī)范的操作流程會(huì)提高執(zhí)行效率，設(shè)立“舊員工關(guān)系專員”來具體執(zhí)行離職記錄整理，員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時(shí)，對(duì)于返聘人員，企業(yè)可單獨(dú)設(shè)立一套行政操作流程。

　　四、功夫下在離職前

　　普通員工離職，再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一，而核心員工離職則會(huì)造成其年薪1.5倍的損失。企業(yè)絕不是鼓勵(lì)員工離職，而是希望將損失降低到最小。通過對(duì)離職者的管理，讓在職者和整個(gè)組織發(fā)展得更好。員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、企業(yè)規(guī)模、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。所以針對(duì)離職情況，在這幾方對(duì)于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會(huì)經(jīng)常跟他們溝通，仔細(xì)傾聽他們有價(jià)值的意見，關(guān)心他們離開ibm后干得怎么樣，想不想回

　　來，并沒有因?yàn)樗麄冸x開ibm而對(duì)他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了ibm，并且回來后又做得很成功。ibm認(rèn)為，從ibm離開的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豬bm，公司的門總是敞開的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。

　　企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案 5

　　一、封存的定義

　　社保封存是指在離職后，將個(gè)人社保賬戶中的社保繳費(fèi)記錄封存起來，暫停繳費(fèi)和享受社保待遇的一種處理方式。封存期間，個(gè)人的社保賬戶仍然存在，但不再繼續(xù)繳費(fèi)。

　　二、封存的意義

　　1.保障個(gè)人權(quán)益：封存可以保障個(gè)人在離職后的社保權(quán)益，避免因長時(shí)間不繳費(fèi)而導(dǎo)致的賬戶失效或待遇中斷。

　　2.節(jié)省經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)：離職后，個(gè)人不再享受社保待遇，封存可以暫停繳費(fèi)，減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

　　3.保留社保歷史記錄：封存期間，個(gè)人的社保繳費(fèi)記錄仍然保留，對(duì)于將來重新參加社保或辦理退休等手續(xù)有重要意義。

　　三、封存的流程

　　1.了解政策規(guī)定：在離職前，應(yīng)仔細(xì)了解所在地社保局對(duì)于封存的.政策規(guī)定，包括封存條件、封存期限等。

　　2.提交申請(qǐng)材料：準(zhǔn)備好離職證明、身份證明等相關(guān)材料，按照規(guī)定的流程向社保局提交申請(qǐng)。

　　3.辦理手續(xù)：根據(jù)社保局的要求，填寫相關(guān)表格，進(jìn)行申請(qǐng)辦理手續(xù)。

　　4.等待審批：社保局會(huì)對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審批，審批通過后，個(gè)人社保賬戶將被封存。

　　5.領(lǐng)取相關(guān)證明：審批通過后，個(gè)人可前往社保局領(lǐng)取相關(guān)的封存證明和材料。

　　四、封存的注意事項(xiàng)

　　1.封存期限：不同地區(qū)的封存期限可能存在差異，一般為1-5年不等，請(qǐng)?zhí)崆傲私馑诘氐木唧w規(guī)定。

　　2.封存期間的待遇：封存期間，個(gè)人不再享受社保待遇，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等各項(xiàng)福利。

　　3.重新參保的問題：封存期滿后，個(gè)人可根據(jù)需要重新參加社保，但可能會(huì)有一定的限制和手續(xù)要求。

　　4.注意申請(qǐng)時(shí)機(jī)：離職后的一定時(shí)間內(nèi)辦理封存手續(xù)，可以避免因逾期而導(dǎo)致的賬戶失效或待遇中斷。

　　5.咨詢相關(guān)部門：如果對(duì)于封存的具體政策和操作流程有疑問，建議及時(shí)咨詢所在地社保局或部門。

　　離職后社保封存是一種保障個(gè)人權(quán)益并節(jié)省經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的重要方式。在離職前，應(yīng)了解所在地的封存政策規(guī)定，并按照流程準(zhǔn)備好相關(guān)材料進(jìn)行申請(qǐng)。在封存期間，個(gè)人不再享受社保待遇，但賬戶和繳費(fèi)記錄仍然保留。封存期滿后，個(gè)人可以根據(jù)需要重新參加社保，但需注意相關(guān)限制和手續(xù)要求。如有疑問，建議咨詢所在地社保局或人力資源部門，以確保自己的權(quán)益得到保障。

　　企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案 6

　　一、榜樣激勵(lì)

　　在任何企業(yè)中，管理者就是下屬的一面鏡子�？梢哉f，只要看一看企業(yè)管理者的工作態(tài)度，就可以大致猜想出整個(gè)企業(yè)成員的工作狀態(tài)�！氨聿徽豢汕笾庇��！币寙T工充滿激情地去工作，管理者自己就要先做出一個(gè)樣子。

　　二、目標(biāo)激勵(lì)

　　激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望。人的行為都是由動(dòng)機(jī)引起，并且指向一定的目標(biāo)。這種動(dòng)機(jī)是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，對(duì)人的活動(dòng)起著強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　三、授權(quán)激勵(lì)

　　重任在肩的人更有積極性。有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能干的管理者，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

　　四、尊重激勵(lì)

　　給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵(lì)手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵(lì)員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵(lì)手段都難以企及的。

　　五、溝通激勵(lì)

　　下屬的干勁是“談”出來的'。管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對(duì)于調(diào)動(dòng)下屬的熱情，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級(jí)關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通�？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　六、信任激勵(lì)

　　管理者與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵(lì)誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵(lì)誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？

　　七、寬容激勵(lì)

　　胸懷寬廣會(huì)讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵(lì)員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵(lì)員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們?cè)诟袆?dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

　　八、贊美激勵(lì)

　　效果奇特的零成本激勵(lì)法。人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對(duì)事物的熱情。用贊美的方式激勵(lì)員工，管理者所能得到的將會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。

　　九、情感激勵(lì)

　　讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼。一個(gè)管理者能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　十、競爭激勵(lì)

　　在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵(lì)。管理者擺一個(gè)擂臺(tái)，讓下屬分別上臺(tái)較量，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，全面地提高組織活力。

　　十一、文化激勵(lì)

　　企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)的個(gè)體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。

　　十二、懲戒激勵(lì)

　　不得不為的反面激勵(lì)方式。懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識(shí)。懲戒雖然是一種反面的激勵(lì)，但卻不得不為之。因?yàn)�，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　企業(yè)對(duì)離職員工的管理方案 7

　　一、勞累過度

　　沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實(shí)能帶來價(jià)值，但會(huì)給員工帶來困擾：過人的表現(xiàn)帶來的不是獎(jiǎng)勵(lì)而更像是懲罰。

　　繁重的工作量也會(huì)帶來工作效率的下降。斯坦福大學(xué)的最新研究表明。超過50個(gè)小時(shí)每周的工作量導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時(shí)人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了，生產(chǎn)率降到低谷。

　　所以如果僅僅簡單粗暴的增加員工工作量而不給予其他好處，不久就會(huì)有另一份工作提供員工應(yīng)得的一切。

　　二、員工的努力和貢獻(xiàn)沒有得到認(rèn)同和酬勞

　　管理者很容易低估簡單的口頭鼓勵(lì)所能發(fā)揮的作用，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的頂級(jí)員工。每個(gè)人都喜歡獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對(duì)某些人來說也許是升職加薪，而對(duì)另外的人可能就是公開場合的認(rèn)同和贊許了。如果能夠做到這點(diǎn)，他們會(huì)更加賣力的工作。

　　三、沒有得到應(yīng)有的尊重

　　超過一半以上的員工離職是因?yàn)楹蜕纤镜年P(guān)系緊張。聰明的管理者懂得如何達(dá)到工作管理和人性化管理的平衡。

　　所以管理者需要認(rèn)可員工的成就，安慰處于“戰(zhàn)斗前線”的員工，激發(fā)員工斗志。恨不得員工每天工作十六小時(shí)，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開。而一個(gè)不給予員工關(guān)注的管理者只會(huì)令員工感到不快甚至反感。

　　四、管理者不兌現(xiàn)承諾

　　做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果管理者立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì)）。但如果撕毀了之前的承諾，管理者就將失信于人。連管理者都不遵守承諾，為什么員工還要遵守呢？

　　五、提拔錯(cuò)誤的人

　　努力工作的員工愿意和志同道合的同事共事。如果管理者沒有招來合適的人，則容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用。

　　提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者，那對(duì)敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會(huì)辭職了。

　　六、不給員工追求職業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)

　　出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。不過很多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會(huì)讓工作效率降低。事實(shí)上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會(huì)追求職業(yè)夢(mèng)想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。

　　七、管理者不發(fā)展員工的.職業(yè)技能

　　當(dāng)管理者被問及對(duì)員工的疏忽，常常會(huì)以信任員工并給予員工充分的自主權(quán)為由為自己開脫，這一說法顯然不對(duì)，正確的做法是優(yōu)秀的管理者即使員工是超級(jí)天才也會(huì)試圖去管理他們，而他們會(huì)持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。

　　管理只有開頭，沒有結(jié)尾。當(dāng)優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權(quán)力決定要不要去開拓提高員工多項(xiàng)技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。否則他們會(huì)感到無聊或者不思進(jìn)取。

　　八、員工的創(chuàng)造力無處可用

　　優(yōu)秀的員工無時(shí)無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對(duì)他們的才能無度的使用，這會(huì)使他們?cè)鲪哼@份工作。把員工天生對(duì)提升知識(shí)的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。

　　九、大材小用

　　優(yōu)秀管理者會(huì)通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)，因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長的業(yè)績壓力推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。優(yōu)秀管理者會(huì)竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊，他們會(huì)尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。

　　總結(jié)

　　總結(jié)想要留住人才就要仔細(xì)想想如何對(duì)待他們，因?yàn)楹玫膯T工有足夠的工作能力進(jìn)而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設(shè)法讓他們?cè)敢饬粝聛怼?/p>