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主管的績效考核方案

2024-12-12 方案

  為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,常常需要預(yù)先制定方案,方案是在案前得出的方法計劃。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編收集整理的主管的績效考核方案范文,希望對大家有所幫助。

  主管的績效考核方案 1

  一、前言

  管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項職能,其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,所以,必須對管理人員績效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性,在實際考核中造成諸多難點,主要表現(xiàn)在:首先,管理人員的績效具有隱性的特點,不易量化;其次,管理人員的績效具有多因性,績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三,反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。

  正是由于上述難點,形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法,考核結(jié)果受主觀因素影響較大,絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”,造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面,不但影響管理人員工作積極性,而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。

  二、管理人員績效考核體系設(shè)計

 。ㄒ唬┟鞔_績效考核目的

  不少企業(yè)認(rèn)為績效考核目的主要體現(xiàn)在:一是確定薪酬,發(fā)放獎金;二是評價職工,防止員工偷懶;三是約束職工,強(qiáng)調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認(rèn)識的偏頗,導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。

  績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是:通過考核,引導(dǎo)員工行為,及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標(biāo)間的偏差,幫助員工改進(jìn)工作,確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

 。ǘ┛己私M織

  不少人認(rèn)為,績效考核是人力資源部門的事,與其他部門無關(guān)。

  殊不知,績效考核是為了使上級領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差,提高和改進(jìn)工作,需要各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。

  在整個績效考核管理工作中,人力資源部門負(fù)責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo),各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核,即:董事會負(fù)責(zé)實施總經(jīng)理班子成員績效考核,總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核,各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績效考核。

  實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差,及時調(diào)整工作策略,糾正工作偏差,確保整體目標(biāo)的實現(xiàn);同時使考核結(jié)果更接近于客觀實際。

 。ㄈ┛冃Э己梭w系設(shè)計

  1.確定績效考核目標(biāo)。首先,進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解,將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo),然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個職能部門,形成各職能部門具體的目標(biāo),再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解,落實到個人,成為每位員工的工作目標(biāo);其次,進(jìn)行自下而上征求員工對目標(biāo)分解意見和建議;再次,找出目標(biāo)差異,分析原因,修正不合理部分,確定目標(biāo)內(nèi)容。最后,達(dá)成一致意見,形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

  員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來,可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差,通過上下級共同設(shè)定目標(biāo),提高目標(biāo)確定的科學(xué)性,調(diào)動員工工作積極性。

  2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素,提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多,很多具有臨時性和不確定性,對全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評價的話,顯得不經(jīng)濟(jì)。另外,我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì),抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。

  因此,就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評價。

  首先,從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識出關(guān)鍵成功因素,并不是所有職責(zé)的.重要性都是一樣應(yīng)分清主次,關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對部門或個人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次,從這些標(biāo)識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。

  關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級管理分別確定?己酥笜(biāo)要盡可能量化,一般采用相對數(shù),如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標(biāo),如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素,采用分級辦法。

  3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實際執(zhí)行情況,對照評分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法,收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務(wù)對象和相關(guān)方評價意見。

  確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項指標(biāo)對整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。

  為增強(qiáng)員工團(tuán)隊意識,對員工個人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果。

  4.實施績效考核。實施績效考核前,考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策,收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標(biāo)撰寫述職報告,進(jìn)行自評,考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況,對照考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核。

  5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進(jìn)行評價后,為了更好的保證績效考核實施的效果,達(dá)到績效考核的目的,績效溝通必不可少,必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。

  通過績效面談可以達(dá)到以下目的:

 。1)通過考核反饋與面談,使被考核對象參與到績效考核中,提高了管理人員對績效管理制度的滿意度,共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因,找出解決這些問題的辦法。

 。2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。

 。3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。

  6.績效考核結(jié)果的運用。依據(jù)客觀公正的績效考核結(jié)果實施恰當(dāng)?shù)倪\用,可調(diào)動被考核人員工作積極性,不斷提高其工作技能,實現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結(jié)果主要運用于以下方面:

 。1)依據(jù)考核結(jié)果實施績效薪酬獎勵,達(dá)到獎優(yōu)罰劣,激勵先進(jìn)的作用。

 。2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù),做到人與工作崗位的匹配,人盡其才,減少人力資源浪費。

  (3)通過分析考核結(jié)果的記錄,發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn),開發(fā)管理人員潛力,提高其工作能力。

 。4)為員工調(diào)整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù),實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

  三、結(jié)束語

  對管理人員績效進(jìn)行客觀、公正地評價能夠激勵員工,調(diào)動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性,造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善。

  主管的績效考核方案 2

  一、目的:

  為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作,監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn),為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

  二、考核對象

  除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

  三、績效考核的原則

  1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;

  2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進(jìn)行評價;

  3、反饋原則:將考評結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣;

  4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

  5、激勵原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

  四、考核機(jī)制

  1、個人自我評價;

  2、直屬上司復(fù)評;

  3、行政人事部審核;

  4、公司的總經(jīng)理核定。

  五、考評的項目及內(nèi)容

  1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。

  2、能力(30%):主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。

  3、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。

  六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

  1、績效考核設(shè)以下檔次:

  A級:績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;

  B級:績效得分要85—95分者,可得績效工資的120%;

  C級:績效得分在70—85分者,可得績效工資的100%;

  D級:績效得分在60—70分者,可得績效工資的80%;

  E級:績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%。

  2、績效工資的定額

  公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的.總工資進(jìn)行分析,其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工資的30%。

  3、考核最高分為100分。

  七、考評周期

  各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

  八、影響考評結(jié)果的其它因素

  1、獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以下者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

  3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評,即當(dāng)月無績效獎。

  4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

  5、如考核人員違反本方案考核項目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執(zhí)行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。

  九、試用期員工的考核

  1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

  2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。

  3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。

  4、試用期考核不合格者直接辭退。

  十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

  1、在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

  1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定,并定期上交行政部;

  1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實施計劃;

  1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

  1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。

  2、在績效管理的整個過程中,行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé):

  2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

  2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;

  2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

  2.4、收集各項考評原始資料信息,進(jìn)行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議。

  2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

  2.6、收集考評評估意見,進(jìn)行績效管理評估和診斷,不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

  2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

  十一、考核的監(jiān)督和申訴

  1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,溝通無法解決時,員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

  2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

  3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

  4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

  5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績效考核。

  十二、考核結(jié)果的運用

  1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力,讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

  2、調(diào)動調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

  3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時,應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,

  4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

  5、獎勵:為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行。

  十三、考核等級比例控制:

  A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

  B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

  C級占本部門員工總數(shù)的65%;

  D級約占本部門員工總數(shù)的10%;

  E級約占本部門員工總數(shù)的5%。

  主管的績效考核方案 3

  為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下:

  一、考核原則:

  公開、公平、公正、簡捷、實事求是。

  二、考核對象:

  中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

  三、考核依據(jù):

  本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。

  四、考核權(quán)重:

  考核實行百分制?己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的'組織實施及匯總。

  五、考核流程:

  被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

  六、考核比例:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算,得出分值對應(yīng)的金額。

  七、年度考核:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

  八、考核反饋:

  1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問題,說明原因,以便改進(jìn)工作。

  2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

  主管的績效考核方案 4

  一、考核指標(biāo):

  公司對銷售人員的考核指標(biāo)有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

  二、考核頻次:

  1、月度考核,每月評分一次。

  2、年度考核,公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個月度考核分之和)÷6。

  3、每月8日前,將被考核人員考核表報送人事部。

  三、考核細(xì)則:

  月度考核得分=(日常工作考核得分x70%)+(出勤x30%)

  出勤(百分制):30%

  當(dāng)月滿勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

  四、銷售員日常工作考核(百分制):70%

  1、客戶的管理方面(30分),出現(xiàn)下列情況,每項扣5分,情節(jié)嚴(yán)重者該項不得分。

 。1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計劃;

 。2)客戶存在問題,銷售員未能及時解決;

 。3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策,缺乏對公司產(chǎn)品的了解;

  (4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的訂單;

 。5)客戶反饋表對銷售員工作不滿意;

 。6)回款不及時;

  2、銷售員管理方面(70分)

  (1)周報(40分):認(rèn)真填寫《周工作匯報表》,未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等,此項不得分;

 、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

 、谙轮芄ぷ饔媱潱10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

 、劭蛻糇咴L情況(10分):每周須走訪1家以上,并對走訪情況在周報上做詳細(xì)記錄,不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實》一同上交,如不交者該項不得分;(每項扣3分,2項以上不填者該項不得分);

  ④跟單記錄(10分):對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,以備日后查詢;

 。2)市場信息反饋(10分):必須如實填寫,如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分;

 。3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認(rèn)真填寫,要求做到及時有效;

 。4)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款,該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

  (5)內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席,成績優(yōu)秀者得10分,缺席一次扣3分,由人事部負(fù)責(zé)考核。

  注:如連續(xù)不上交材料者,視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

  (六)考核權(quán)限:

  1、采取逐級考核原則。

  2、銷售員的考核由主管評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,業(yè)務(wù)經(jīng)理初審,分管副總經(jīng)理復(fù)審。

  3、主管的'考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評分,由人事部負(fù)責(zé)考核匯總,分管銷售副總經(jīng)理初審,總經(jīng)理復(fù)審。

  4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長(或授權(quán)人)考核。

  主管的績效考核方案 5

  為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況,加強(qiáng)員工的自我管理能力,提高工作績效,實現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊,并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。

  一、適用范圍

  該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

  二、考核分類及考核內(nèi)容

  根據(jù)考核崗位的不同,分為兩類:一線員工和值班經(jīng)理,分別進(jìn)行績效考核,考核范圍以及側(cè)重點不同。

  1、一線員工績效考核

 。1)一線員工包括:營業(yè)員

 。2)一線員工每半年考核一次,每年綜合考核一次。

 。3)考核方法:百分考評匯總成績,顧客意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

 。4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

 、傩袨槠犯瘢10%):

  百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律,星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分,不滿意減1分)

  ②工作態(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分。

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):

  員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

  注意:品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

 。5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

 、偃蝿(wù)完成業(yè)績(40%):

  指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

  ②工作職責(zé)的履行情況(10%):

  有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。

 、叟R時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):

  交給員工的.臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。

 、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%):

  部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。

  2、值班經(jīng)理績效考核

  (1)考評周期:半年考評一次,每個月匯總各項評定成績。

 。2)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

 。3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

 、傺孕衅犯瘢10%):

  從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

  ②職業(yè)素質(zhì)(10%):

  公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

  ③工作態(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

 、芫衩婷玻5%):

  管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策,是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等?己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

 。4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

  ①部門工作安排與分配(20%)

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

 、诠ぷ髀氊(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。

 、鄄块T各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。

 、懿块T臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

 、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

 。ㄒ唬┤粘?己。

  1.周一、周五如無特殊工作,業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)在早8:30回公司參加公司會議,如不能參會,應(yīng)在早8點前向總經(jīng)理電話請假。(只能向總經(jīng)理請假,向文秘請假無效)。未請假者,周一扣100元。周五扣200元。

  2.周二至周四,業(yè)務(wù)員應(yīng)當(dāng)向文秘發(fā)送短信進(jìn)行考勤匯報。短信內(nèi)容包括:今日工作內(nèi)容、拜訪醫(yī)院或客戶名稱。當(dāng)天短信僅對當(dāng)天考勤有效。未短信匯報者,每日扣20元。

 。ǘ┲芸己

  業(yè)務(wù)員應(yīng)對每周工作進(jìn)行總結(jié)并對下周工作進(jìn)行規(guī)劃,填寫《周工作總結(jié)與計劃表》并在每周六早10點前將電子版發(fā)送至總經(jīng)理郵箱,抄送文秘郵箱。周報表少發(fā)一次,扣50元,晚發(fā)一次扣20元。

 。ㄈ┰驴己

  1.業(yè)務(wù)員應(yīng)對每月工作進(jìn)行總結(jié)并對下月工作進(jìn)行規(guī)劃。

  2.《月工作計劃與總結(jié)》應(yīng)在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱,并抄送文秘郵箱。此報表不作為考核項目。

  3.《銷售預(yù)報表》應(yīng)在每月30號之前發(fā)送至總經(jīng)理郵箱,并抄送文秘郵箱。此報表作為考核項目,少發(fā)一次扣200元,晚發(fā)一次扣100元。

  主管的績效考核方案 6

  為嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)責(zé)任,有效防范化解安全風(fēng)險,全力壓減安全事故總量,按照《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《生產(chǎn)安全事故應(yīng)急條例》等法律法規(guī)要求和國家、省、市關(guān)于安全生產(chǎn)工作的安排部署,結(jié)合我區(qū)實際,特制定本考核實施方案。

  一、指導(dǎo)思想及基本原則

 。ㄒ唬┛傮w要求

  嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任和企業(yè)主體責(zé)任,加快安全生產(chǎn)體制改革創(chuàng)新,全面提升生產(chǎn)安全事故防控能力,全面防范化解重大安全風(fēng)險,全力維護(hù)人民群眾生命財產(chǎn)安全,為新區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和“四區(qū)一帶”建設(shè)創(chuàng)造安全穩(wěn)定的環(huán)境。

  (二)考核原則

  1.突出目標(biāo)任務(wù)。按照“源頭防控、過程管控、結(jié)果嚴(yán)控”要求,結(jié)合安全生產(chǎn)專項整治三年行動、國家安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建等重點工作,對安全生產(chǎn)體制改革、機(jī)制建設(shè)、責(zé)任落實、風(fēng)險管控、災(zāi)害治理等工作實效進(jìn)行全面考核,推動安全生產(chǎn)工作全面深入開展。

  2.突出事故防控。結(jié)合各地各行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)規(guī)劃、人口數(shù)量、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等實際,對生產(chǎn)安全事故發(fā)生量和同比量進(jìn)行考核評比,實現(xiàn)安全生產(chǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步推進(jìn)。

  3.突出全程管控。對各鎮(zhèn)(街道)的考核分為“事故指標(biāo)”考核、“安全防控”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目標(biāo)”考核占40%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占10%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出各鎮(zhèn)(街道)全年考核得分。

  4.突出行業(yè)責(zé)任。對區(qū)安委會各專業(yè)委員會(辦公室)考核分為“事故指標(biāo)”考核、“半年目標(biāo)”考核和“綜合業(yè)務(wù)”考核,并按照“事故指標(biāo)”考核占10%、“半年目標(biāo)”考核占70%、“綜合業(yè)務(wù)”考核占20%的原則,加上總考核加、扣分,匯總出區(qū)安委會各專業(yè)委員會(辦公室)全年考核得分。

  二、考核方式

 。ㄒ唬⿲Ω麈(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)考核方式

  1.事故指標(biāo)考核(10%)。對各鎮(zhèn)(街道)事故發(fā)生情況進(jìn)行年度考核,由區(qū)安委辦組織實施,次年1月20日前提交考核情況。

  2.安全生產(chǎn)防控考核(40%)。對各鎮(zhèn)(街道)各項安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況進(jìn)行季度考核,由區(qū)安委會相關(guān)專委辦組織實施。季度考核情況于次季度首月10日前提交區(qū)安委辦,區(qū)安委辦15日前公布考核結(jié)果。四個季度考核分值加權(quán)平均x40%為本項年度考核得分。

  3.半年目標(biāo)考核(40%)。對各鎮(zhèn)(街道)安全生產(chǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施,上下半年考核分值加權(quán)平均x40%為本項考核得分。

  4.綜合業(yè)務(wù)考核(10%)。對各鎮(zhèn)(街道)完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評分。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

 。ǘ⿲^(qū)安委會專委會辦公室考核方式

  1.事故指標(biāo)考核(10%)。對區(qū)安委會各專委會辦公室所管行業(yè)領(lǐng)域事故發(fā)生情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦組織實施。

  2.半年目標(biāo)考核(70%)。對區(qū)安委會各專委會辦公室各項安全生產(chǎn)工作推進(jìn)情況等進(jìn)行半年度考核。由區(qū)安委辦組織實施。上下半年考核分值加權(quán)平均x70%為本項年度考核得分。

  3.綜合業(yè)務(wù)考核(20%)。

 。1)由區(qū)安委辦牽頭組織實施。對區(qū)安委會各專委辦指導(dǎo)、配合各鎮(zhèn)(街道)和其他專委辦工作情況進(jìn)行打分(10%)。其中各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)、區(qū)安委會各專委辦各5%;

 。2)對區(qū)安委會各專委辦完成區(qū)黨工委、管委會及區(qū)安委會安排工作任務(wù)情況進(jìn)行綜合評分(10%),由區(qū)安委會主任、常務(wù)副主任評分。

  (三)對區(qū)安委會其他成員單位考核方式

  年終綜合考核(100%)。對區(qū)安委會其他成員單位參與、支持安全生產(chǎn)工作情況進(jìn)行考核。由區(qū)安委辦牽頭組織實施。

  三、考核重點

  對全國、全省、全市和區(qū)管委會、區(qū)安委會(辦公室)安全生產(chǎn)工作相關(guān)重點工作進(jìn)行考核。主要包括:

  (一)嚴(yán)格安全事故防控。多措并舉、綜合施策,全力遏制較大及以上生產(chǎn)安全事故,有效防范一般生產(chǎn)安全事故等情況。

  (二)強(qiáng)化安全思想意識。強(qiáng)化安全生產(chǎn)思想引領(lǐng),創(chuàng)新安全監(jiān)管機(jī)制,加強(qiáng)安全生產(chǎn)改革,推進(jìn)安全發(fā)展戰(zhàn)略等情況。

  (三)落實安全生產(chǎn)責(zé)任。結(jié)合本地區(qū)本行業(yè)安全生產(chǎn)特點,明晰要求、嚴(yán)格督導(dǎo),全面壓實安全生產(chǎn)黨政領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、屬地管理責(zé)任、行業(yè)監(jiān)管責(zé)任、企業(yè)主體責(zé)任等情況。

 。ㄋ模﹦(chuàng)新安全生產(chǎn)機(jī)制。針對安全生產(chǎn)的新要求、新任務(wù),加強(qiáng)安全生產(chǎn)隊伍和裝備建設(shè),落實安全生產(chǎn)管控要求,健全應(yīng)急救援體系等情況。

 。ㄎ澹﹪(yán)格專項整治要求。按照國家和省、市、區(qū)安全生產(chǎn)專項整治三年行動安排部署,細(xì)化工作措施,落實職責(zé)要求,強(qiáng)化事故防控,深化推進(jìn)集中攻堅階段工作等情況。

 。┖粚嵒鶎泳W(wǎng)格體系。落實安全生產(chǎn)“六級六覆蓋”網(wǎng)格責(zé)任體系,推進(jìn)基層安全生產(chǎn)責(zé)任體系、監(jiān)管機(jī)制、督導(dǎo)機(jī)制、考評機(jī)制等情況。

 。ㄆ撸┥罨半p控”體系建設(shè)。督促指導(dǎo)企業(yè)全面落實安全生產(chǎn)“雙控”體系建設(shè)要求,提升企業(yè)風(fēng)險辨識、隱患排查、整改治理等情況。

 。ò耍┩苿影踩痉冻鞘袆(chuàng)建。按照國家和省、市、區(qū)關(guān)于安全發(fā)展示范城市創(chuàng)建的工作要求,細(xì)化方案、精準(zhǔn)措施、嚴(yán)格責(zé)任,全面落實安全示范城市創(chuàng)建要求等情況。

 。ň牛┘訌(qiáng)災(zāi)害事故防控。建立健全應(yīng)急救援預(yù)案,開展應(yīng)急救援演練,加強(qiáng)應(yīng)急物資儲備,提高事故應(yīng)急處置能力。嚴(yán)格應(yīng)急值守,開展事故應(yīng)急搶險救援和賑災(zāi)救災(zāi)等情況。

  (十)強(qiáng)化宣傳教育培訓(xùn)。積極推進(jìn)安全生產(chǎn)“五進(jìn)”,加強(qiáng)安全生產(chǎn)法律法規(guī)、事故防控知識等方面的宣傳教育和培訓(xùn)工作,著力營造全社會共同關(guān)注安全、參與安全的文化氛圍等情況。

  四、考核評分標(biāo)準(zhǔn)

  1.事故指標(biāo)(總分100分,占考核總分的10%)。主要考核事故起數(shù)同比增減和較大及以上事故控制情況等,一般事故起數(shù)每增加1起扣2分,較大事故發(fā)生一起扣20分。

  2.安全生產(chǎn)防控考核內(nèi)容評分辦法(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%)。區(qū)安委辦及安委會各專委辦結(jié)合本行業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H,制定對各鎮(zhèn)(街道)相對應(yīng)工作的考核評分辦法。

  交通領(lǐng)域(20分)。其中,道路交通領(lǐng)域(12分),由區(qū)道路交通安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)交警大隊)負(fù)責(zé);交通運輸(水上交通)領(lǐng)域(8分),由區(qū)交通運輸安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)交通運輸局)負(fù)責(zé)。

  危險化學(xué)品和煙花爆竹領(lǐng)域(6分)。由危險化學(xué)品和煙花爆竹安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

  非煤礦山領(lǐng)域(8分)。由非煤礦山安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

  消防領(lǐng)域(8分)。由區(qū)消防安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)消防救援大隊)負(fù)責(zé)。

  工程建設(shè)領(lǐng)域(8分)。由區(qū)建筑安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)住建局)負(fù)責(zé)。

  農(nóng)業(yè)機(jī)械領(lǐng)域(5分)。由區(qū)農(nóng)機(jī)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局)負(fù)責(zé)。

  特種設(shè)備領(lǐng)域(4分)。由區(qū)特種設(shè)備安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)市場監(jiān)管局)負(fù)責(zé)。

  水利領(lǐng)域(3分)。由區(qū)水利安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)生態(tài)移民局)負(fù)責(zé)。

  市政設(shè)施和城鎮(zhèn)燃?xì)忸I(lǐng)域(3分)。由市政設(shè)施及城鎮(zhèn)燃?xì)獍踩a(chǎn)專業(yè)委員會辦公室負(fù)責(zé)(區(qū)綜合行政執(zhí)法局)。

  民爆物品領(lǐng)域(3分)。由民爆物品安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)公安分局)負(fù)責(zé)。

  工貿(mào)行業(yè)領(lǐng)域(7分)。規(guī)模以上工業(yè)領(lǐng)域安全(4分),由區(qū)規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)發(fā)改局)負(fù)責(zé),工貿(mào)等八大行業(yè)領(lǐng)域安全(3分),由工貿(mào)等八大行業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)應(yīng)急管理局)負(fù)責(zé)。

  成品油及商務(wù)領(lǐng)域(5分)。由區(qū)成品油及商貿(mào)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)投促局)負(fù)責(zé)。

  衛(wèi)生健康領(lǐng)域(3分)。由區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)衛(wèi)健局)負(fù)責(zé)。

  校園安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)教育系統(tǒng)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)教科局)負(fù)責(zé)。

  旅游安全領(lǐng)域(4分)。由區(qū)旅游安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)文體旅游局)負(fù)責(zé)。

  林業(yè)領(lǐng)域(4分)。由區(qū)林業(yè)安全生產(chǎn)專業(yè)委員會辦公室(區(qū)自然資源局)負(fù)責(zé)。

  綜合監(jiān)管領(lǐng)域(5分)。由區(qū)安委辦負(fù)責(zé)。

  3.半年目標(biāo)考核(總分100分,占各鎮(zhèn)(街道)考核總分的40%,占區(qū)安委會各專委辦考核總分的70%)?己藘(nèi)容及評分辦法由區(qū)安委辦制定,開展考核前10日內(nèi)制定下發(fā)。

  五、總考核加分扣分

  1.考核加分。

  鎮(zhèn)(街道)全年未發(fā)生生產(chǎn)安全事故,實現(xiàn)“零事故、零死亡”的,加1分;鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦因工作創(chuàng)新被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦(應(yīng)急管理部門)行文表彰通報的,分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.3分/次,該項加分不累加,以最高加分項為準(zhǔn);鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦圓滿完成國務(wù)院安委辦(應(yīng)急管理部)、省安委辦(省應(yīng)急管理廳)、市安委辦(市應(yīng)急管理局)督查檢查工作,分別加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次,最高不超過2分。

  國家、省、市、區(qū)在相關(guān)地區(qū)和行業(yè)召開安全生產(chǎn)現(xiàn)場會宣傳、推廣安全生產(chǎn)工作先進(jìn)經(jīng)驗的,國家級、省級、市級、區(qū)級現(xiàn)場會分別加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

  2.考核扣分。鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會專委辦被國務(wù)院、省、市、區(qū)安委辦通報批評或警示約談的,分別扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;鎮(zhèn)(街道)和區(qū)安委會成員單位未按要求報送事故信息、工作材料、參加會議的',按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行扣分。

  3.本年度內(nèi)發(fā)生重大及以上生產(chǎn)安全事故或2起及以上較大生產(chǎn)安全事故的,按安全生產(chǎn)“一票否決”處理,年度考核為不合格;本年度內(nèi)發(fā)生較大及以上生產(chǎn)安全事故或1個月內(nèi)連續(xù)發(fā)生3起及以上一般生產(chǎn)安全事故的,除按規(guī)定扣分外,由區(qū)安委辦按程序進(jìn)行警示約談。

  六、考核結(jié)果運用

  (一)綜合評定考核等次?己丝偡衷60分及以上的,由高到低分別評為一、二、三等獎;考核總分在60分以下的一律評為“不合格”。

  1.各鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)設(shè)一等獎2個,二等獎4個,其余為三等獎;

  2.區(qū)安委會各專委辦設(shè)一等獎6個,二等獎10個,其余為三等獎;

  3.區(qū)安委會其他成員單位不設(shè)考核等次,僅向區(qū)管委會提供考核分值。

 。ǘ┳鳛楦刹考瞠剳鸵罁(jù)。區(qū)安委辦將考核結(jié)果報區(qū)紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等部門,作為鎮(zhèn)(街道)人民政府(辦事處)和區(qū)安委會成員單位班子及其成員選拔任用、評先評優(yōu)的依據(jù)。

  (三)開展警示約談。全年考核為“不合格”的鎮(zhèn)(街道)及安委會成員單位由區(qū)安委辦對其進(jìn)行約談,并在2022年全區(qū)安委會第一次全體(擴(kuò)大)會議上進(jìn)行表態(tài)發(fā)言。

  主管的績效考核方案 7

  一、考核目的

  為充分調(diào)動員工的積極性和主動性,公平、公正地對員工本月工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

  二、考核辦法

  1、考核周期

  各部門每月對員工進(jìn)行一次考核,并于當(dāng)月23—25日將各部門考核結(jié)果匯總提報至人事部。

  2、考核方式及績效工資標(biāo)準(zhǔn)

  每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核,按工資標(biāo)準(zhǔn)從工資中提取相應(yīng)額度作為績效考核浮動工資,員工月考核分值作為系數(shù)剩以浮動工資,以作為考核結(jié)果的實際績效工資。

  3、考核關(guān)系

  1)經(jīng)理(含)以上由總經(jīng)理室考核。

  2)各部門領(lǐng)班和主管級人員由各部門第一負(fù)責(zé)人考核。

  3)普通員工由直接領(lǐng)導(dǎo)考核。

  4、考核范圍

  酒店全體員工。

  三、考核評定

  1、總分在91分以上,可得績效工資的120%;

  2、總分在80分—90分(含)以上,可得績效工資的100%;

  3、總分在70分—80分之間,可得績效工資的90%;

  4、總分在60—70分之間,可得績效工資的'80%;

  5、總分在60分以下,可得績效工資的60%;

  6、如連續(xù)三個月總分均低于60分者,將予以調(diào)整工作崗位。

  主管的績效考核方案 8

  一、考核目的

  為充分發(fā)揮員工的積極性和主動性,公平、公正地對員工工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,獎優(yōu)罰劣,從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能,以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

  二、考核辦法

  1、考核周期

  季度考核:經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核,次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部,根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。

  2、考核方式及崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

  每季度參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核,以作為考核結(jié)果的`實際工資級別。

  3、考核關(guān)系

 。1)酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行,不參與此績效考核。

 。2)經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導(dǎo)及執(zhí)行總經(jīng)理考核。

 。3)各部門主管和領(lǐng)班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

 。4)普通員工由領(lǐng)班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監(jiān)督檢查。

  4、考核分值

  考核內(nèi)容分為100分,額外加分20分,總分120分

  (1)公共部分(30分):考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀(jì)律,主要參照員工手冊管理規(guī)定。

 。2)部門考核(70分):考核本部門月度經(jīng)營任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面,主要參照各部門各崗位職責(zé)及工作流程制定。

  (3)額外加分(20分):員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚,每次可加2分。

  5、考核評定

  季度考核:

 。1)總分在90—100分以上,可得獲得本崗位最高級別工資;

 。2)總分在80—90分(含)之間,可得獲得本崗位第二檔別工資

  (3)總分在60—80分(含)之間,可得本崗位第三檔別工資

 。4)總分在60—70分(含)之間,可得本崗位基本工資;

  (5)總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權(quán)利。

  員工晉升領(lǐng)班

 。1)工作資歷:符合領(lǐng)班崗位要求。

 。2)工作年限:員工晉升為領(lǐng)班,工作年限二年。

 。3)考評結(jié)果:在二年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達(dá)到70分以上,且連續(xù)半年考評總分達(dá)到90分以上。

  領(lǐng)班晉升主管

 。1)工作資歷:符合主管崗位要求。

 。2)工作年限:領(lǐng)班晉升為主管,工作年限三年。

  (3)考評結(jié)果:在三年工作年限內(nèi),其月度考評總分均需達(dá)到80分以上,且連續(xù)半年考評總分達(dá)到90分以上。

  主管晉升經(jīng)理

  (1)工作資歷:符合經(jīng)理崗位要求。

  (2)工作年限:主管晉升經(jīng)理,工作年限五年。

 。3)考評結(jié)果:在五年工作年限內(nèi),每年度月度考評總分均需達(dá)到90分以上,且連續(xù)半年考評總分達(dá)到95分以上。

  在員工達(dá)到晉升條件后將作為儲備人員,在出現(xiàn)崗位需求時,將從儲備人員中選聘。

  主管的績效考核方案 9

  為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下:

  一、考核原則:

  公開、公平、公正、簡捷、實事求是;

  二、考核對象:

  中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

  三、考核依據(jù):

  本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。

  四、考核權(quán)重:

  考核實行百分制?己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己,即每月的'考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

  五、考核流程:

  被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

  六、考核比例:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算,得出分值對應(yīng)的金額。

  七、年度考核:

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

  八、考核反饋:

  1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問題,說明原因,以便改進(jìn)工作。

  2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

  主管的績效考核方案 10

  為認(rèn)真貫徹落實長治市人民政府辦公廳《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(長政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神,全面做好政府績效管理試點工作,結(jié)合實際,特制定本方案。

  一、指導(dǎo)思想

  以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,緊緊圍繞以改善行政管理、增強(qiáng)政府執(zhí)行力和公信力為核心,積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法,構(gòu)建科學(xué)的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機(jī)制,進(jìn)一步規(guī)范行政管理,提高行政效能,倡行“一爭天下無難事”的武鄉(xiāng)精神,優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,努力建設(shè)服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府,為我縣率先轉(zhuǎn)型跨越、實現(xiàn)脫貧翻番建設(shè)目標(biāo)提供服務(wù)保障。

  二、基本原則

  (一)堅持兼收并蓄、改革創(chuàng)新,牽頭抓總、分工負(fù)責(zé),穩(wěn)步推進(jìn)、分步實施,統(tǒng)籌兼顧、突出重點的原則;

  (二)堅持公開、公正、公平和群眾公認(rèn)的原則;

  (三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合,持續(xù)改進(jìn)工作的原則。

  三、總體目標(biāo)

  通過開展政府績效管理試點工作,建立橫向到邊、縱向到底的'政府績效管理基本框架,初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制,建立完善政府績效管理制度,構(gòu)建政府整體績效管理體系,積累績效管理經(jīng)驗,推動政府行政效能提升,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會跨越式發(fā)展。

  四、績效管理范圍

  各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府,縣政府各委、局、辦,直屬事業(yè)單位,條管單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、條管單位所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。

  五、績效管理內(nèi)容

  (一)完善績效管理體系。完善“四級”績效管理體系!耙患墶笨冃Ч芾,即:縣人民政府自我管理考核,由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法,并抓好組織實施;“二級”績效管理,即:縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位管理考核,年度績效考核管理辦法和考評細(xì)則的制定和組織實施由縣考核辦負(fù)責(zé)!叭墶笨冃Ч芾,即:鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細(xì)則,并抓好組織實施!八募墶笨冃Ч芾恚矗亨l(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求,分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細(xì)則,抓好組織實施。

  (二)建立部門聯(lián)動機(jī)制。成立縣政府績效管理工作聯(lián)席會議,充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、考核辦、組織、發(fā)改、編辦、人社、財政、審計、統(tǒng)計、法制等部門的職能作用,做到績效管理工作機(jī)構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負(fù)其責(zé)相結(jié)合,在建立績效制度、確定績效目標(biāo)、加強(qiáng)過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運用績效結(jié)果等方面形成合力,確保試點工作取得明顯成效。

  主管的績效考核方案 11

  一、考核目的

  1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效,充分激發(fā)車間印刷主管的工作積極性與團(tuán)隊協(xié)作精神,營造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。

  2.活用績效考核獎金,創(chuàng)造內(nèi)部競爭激勵機(jī)制。

  二、考核對象與考核小組

  1.考核對象為各車間的印刷主管,參與績效考核與獎勵者當(dāng)月的工作天數(shù)應(yīng)超過20個工作日。

  2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭,組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成績效考核小組,對車間印刷主管實施考核。

  三、考核周期

  針對印刷主管的'考核為月度考核,每月5日前需完成上一個月的績效考核工作,并將考核結(jié)果提交給財務(wù)部,為計發(fā)工資及獎金提供依據(jù)。

  四、考核項目及評分標(biāo)準(zhǔn)

  根據(jù)印刷主管的工作職責(zé),將從提高準(zhǔn)時交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設(shè)備事故、降低安全事故發(fā)生率6個方面進(jìn)行考核。具體考核指標(biāo)及績效目標(biāo)值如下表所示。

  印刷主管績效考核指標(biāo)及評分表

  姓名所在部門生產(chǎn)部審核人

  職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月

  考核項目考核指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值相關(guān)說明

  提高準(zhǔn)時

  交貨率準(zhǔn)時交貨率15%98%以上

  1.交貨周期為下單開始至第一批交貨為止的時間

  2.準(zhǔn)時交貨率=

  因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過

  8次

  AA級(含)客戶有效投訴次數(shù)5%0次有效投訴:生產(chǎn)原因引起的客戶書面投訴

  提高生產(chǎn)

  效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期

  1.做好車間現(xiàn)場管理

  2.加強(qiáng)人員技能培訓(xùn)

  3.制定相應(yīng)制度,完善作業(yè)指導(dǎo)

  4.做好統(tǒng)計工作

  降低生產(chǎn)

  成本單位產(chǎn)品

  生產(chǎn)成本5%不超過上一月度

  提高工序

  產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次

  1.加強(qiáng)人員質(zhì)量意識的培訓(xùn)

  2.技術(shù)水平的培訓(xùn)

  3.做好印刷三級簽樣的工作

  4.加強(qiáng)生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作

  5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過10萬元的事故

  產(chǎn)品報廢率20%0.1%以內(nèi)

  杜絕重、特大設(shè)備事故重、特大事故發(fā)生率10%0

  1.加強(qiáng)設(shè)備規(guī)范操作規(guī)程的培訓(xùn)

  2.重大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失5千元以上、2萬元以下

  3.特大設(shè)備事故指單次設(shè)備事故造成損失超過2萬元的事故

  降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數(shù)5%1次加強(qiáng)安全生產(chǎn)及操作培訓(xùn)

  消防安全事故5%0次

  五、績效考核結(jié)果及獎勵

  1.印刷主管的月考核結(jié)果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個等級,針對不同的等級獎勵辦法不同,具體內(nèi)容如下表所示。

  印刷主管績效考核結(jié)果及獎勵辦法

  等級考核分?jǐn)?shù)獎勵辦法

  優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元,并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱號

  良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元,并給予公開表揚

  中60分≤月得分<80分不獎也不懲

  差月得分≤60分要求出具書面檢討報告

  注:上述獎金由人力資源部根據(jù)實際,可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>

  2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請?zhí)嵘,連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。

  3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。

  4.獎金發(fā)放辦法。

 。1)由生產(chǎn)部經(jīng)理在會議室召集“頒獎大會”,邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加,生產(chǎn)部全體員工參與,由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎。

 。2)頒獎時間一般定于每月5日前,利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。

  主管的績效考核方案 12

  一、目標(biāo)設(shè)定

  在制定倉庫主管績效考核方案時,應(yīng)首先明確考核目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)具體、可衡量,并與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致?梢詮奶岣邆}庫運營效率、降低庫存成本、優(yōu)化物流管理等方面設(shè)定目標(biāo)。

  二、指標(biāo)選擇

  1. 倉庫效率指標(biāo):包括貨物周轉(zhuǎn)率、倉庫利用率、訂單處理時效等,衡量倉庫運營效率和資源利用情況。

  2. 庫存管理指標(biāo):包括庫存周轉(zhuǎn)次數(shù)、庫存準(zhǔn)確率等,反映倉庫庫存管理水平和成本控制情況。

  3. 客戶滿意度指標(biāo):包括貨物損壞率、配送準(zhǔn)時率等,衡量倉庫服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。

  4. 團(tuán)隊管理指標(biāo):包括、培訓(xùn)率等,評估倉庫主管對團(tuán)隊的管理和發(fā)展能力。

  三、評價方法

  1. 考核周期:可以根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定,一般為季度或年度。

  2. 考核方式:可以采用定量和定性相結(jié)合的方法,如指標(biāo)得分、績效評級、360度評價等。

  3. 考核權(quán)重:根據(jù)指標(biāo)的重要性和企業(yè)需求,設(shè)定不同指標(biāo)的權(quán)重,以體現(xiàn)其在績效考核中的重要性。

  四、考核結(jié)果運用

  1. 反饋與獎懲:及時向倉庫主管反饋考核結(jié)果,明確優(yōu)劣之處,并根據(jù)結(jié)果給予相應(yīng)獎勵或懲罰措施。

  2. 績效激勵:通過設(shè)定相應(yīng)的績效獎金、晉升機(jī)制等,激勵倉庫主管提高工作績效。

  3. 改進(jìn)措施:根據(jù)考核結(jié)果,積極探索改進(jìn)措施,提升倉庫主管的`管理水平和工作效能。

  綜上所述,倉庫主管績效考核方案的制定和實施對于企業(yè)的倉庫運營和管理至關(guān)重要。通過明確目標(biāo)、選擇合適的指標(biāo)、采用科學(xué)的評價方法和合理運用考核結(jié)果,可以提高倉庫主管的工作效能,進(jìn)而推動整個企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況和目標(biāo)需求,制定適合的績效考核方案,并與倉庫主管共同努力,實現(xiàn)共贏。

  主管的績效考核方案 13

  一、目的

  促進(jìn)工作正常開展,提高工作完成質(zhì)量。

  二、適用范圍

  質(zhì)量管理部一切工作。

  三、考核內(nèi)容

  1、工作態(tài)度

  1、未按照檢驗規(guī)程進(jìn)行檢查,造成漏檢的,根據(jù)造成質(zhì)量事故影響的大小,罰款20—50元

  2、未按照抽樣辦法抽取規(guī)定樣品,罰款30元

  3、無正當(dāng)理由拖延檢測時間,罰款20元

  4、未按照設(shè)備操作規(guī)程進(jìn)行操作,罰款20元

  5、檢測報告字跡潦草,不公整,罰款20元

  2、個人技能

  1、因量具讀數(shù)錯讀造成錯檢的,罰款10元

  2、檢測基準(zhǔn)用錯造成錯檢的,罰款10元

  3、公差原則用錯造成錯檢的,罰款10元

  4、儀器設(shè)備使用不當(dāng)造成錯檢的.,罰款10元

  錯檢:將不合格品錯判為合格品或?qū)⒑细衿峰e判為不合格品。

  3、品行

  1、凡以職責(zé)之便以公謀私,經(jīng)查核屬實罰款100元,交人力資源部調(diào)離本部門或開除出廠。

  2、無正當(dāng)理由不服從工作安排罰款50元,同類情況兩次以上者,交由人力資源部處理。

  3、辱罵他人或打架斗毆者,罰款50元。同類情況兩次以上者,交由人力資源部處理。

  本考核辦法由質(zhì)量管理部起草并負(fù)責(zé)解釋。

  主管的績效考核方案 14

  為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。

  一、基本原則

 。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

  (二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

 。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對等的要求,進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

 。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

  (五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

  (六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

  二、總體要求

  (一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估;

 。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁椫匾墓芾砉ぷ鳎ㄟ^績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;

 。ㄈ┘訌(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督,對員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

  三、考核指標(biāo)

 。ㄒ唬┎块T績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會議上簽訂。

 。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

  1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計,盡可能量化,不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

  2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》,并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。

  4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%。

  四、組織實施

 。ㄒ唬┛冃Э己藢嵭薪y(tǒng)一組織、分步實施、分級負(fù)責(zé)。

 。ǘ┕矩攧(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

  1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法;

  2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

  3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

  4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

 。ㄈ┤肆Y源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是:

  1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

  2、組織實施績效考核培訓(xùn),對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);

  3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

  4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實施對一般員工的、績效考核工作;

  5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。

 。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是:

  1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn);

  2、根據(jù)工作安排和計劃要求,組織實施本部門員工的績效考核工作;

  3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進(jìn)措施。

 。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

 。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實施準(zhǔn)備

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時,需召開全體員工動員大會。

 。ǘ﹤人述職

  被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

  (三)綜合評價

  公司全體員工以無記名的.方式互相評價打分,人力資源部匯總評分結(jié)果,綜合評價工作僅在年度考核進(jìn)行,評價結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

 。ㄋ模┛冃гu估

  員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),對中層管理人員進(jìn)行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價,并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),對一般員工進(jìn)行評價打分,評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價,總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù)。

  3、匯總績效評估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,計算方法為:績效評估得分=Σ

  4、描述性評語

  根據(jù)員工績效評估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進(jìn)點和期望等。

 。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核

  人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,并形成決議。

 。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談

  1、根據(jù)績效評價結(jié)果,按照分級負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

  2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時,考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談記錄。

  3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

 。ㄆ撸┛己私Y(jié)果存檔

  人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

 。ò耍├馇闆r

  1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

  2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。

  六、考核的等級

  根據(jù)員工績效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

  1、A級,績效評估得分為90分(含)以上;

  2、B級,績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級,績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級,績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級,績效評估得分為60以下。

  七、考核結(jié)果的運用

 。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

  (二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

 。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。

  (四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》,對在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

 。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

  八、考核申訴

  被考核者對我考核結(jié)果有異議時,應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時,在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。

  人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實,并提出處理意見,報公司經(jīng)理辦公會議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

 。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

 。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

  主管的績效考核方案 15

  一、考核原則

  1、通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力;

  2、堅持公正、公正,留意實績原則;

  3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。

  4、定性與定量考核相結(jié)合。

  二、組織領(lǐng)導(dǎo)

  由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核方法,指導(dǎo)部門做好員工考核工作。各部門負(fù)責(zé)組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。

  三、考核對象

  除部主任、部門經(jīng)理之外的全部員工。

  四、考核內(nèi)容

  1、崗位工作月(或季)考核(70分)。

  每月(季)按各部制定的``員工崗位工作考核方法進(jìn)行考核,折算計分。

  2、部門年度評議(30分)。

  部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的評價:任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髁繝顩r、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動紀(jì)律遵守狀況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。

  3、師生投訴與懲處(倒扣)。

  每起有效投訴扣10分,每起懲處扣5分;受各級部門表彰,每起加2分。同一大事,不重復(fù)扣分和加分。

  五、年度考核時間

  每年一月上中旬

  六、考核程序

  1、月(或季)考核。部門按部員工月(或季)考核方法進(jìn)行考核。

  2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心年度員工考核表》。

  3、部門進(jìn)行評議,綜合記分。填寫《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。

  4、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組;各部依據(jù)員工考核小組看法填寫;

  5、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。

  6、部門經(jīng)理向個人反饋考核看法。

  七、考核等級

  (一)考核等級:優(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級,優(yōu)秀比例不超過10%。

 。ǘ┫畔铝袪顩r之一者,考核不合格:

  1、工作責(zé)任心差,不能勝任工;

  2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者;

  3、本年度內(nèi),對所聘崗位的履職狀況較差,不能按方案完成相應(yīng)的工作任務(wù)者;

  4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者;

  5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;

  6、有曠工行為者;

  7、由于各種緣由,給部門造成較大損失者。

  8、考核總分60分以下者。

  八、考核結(jié)果激勵與懲處

  1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格依據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。

  2、考核結(jié)果與評比先進(jìn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

  主管的績效考核方案 16

  為了提高各部門的工作業(yè)績,不斷完善提高員工的工作能力,并達(dá)到實際在工作中的效果,通過對員工在實際工作中的績效管理,使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求,使酒店達(dá)到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績效考核方案,具體操作方法如下:

  一、考核目的

  通過績效管理,提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé),以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時也使酒店達(dá)到最佳營運狀態(tài)。

  二、實施時間

  從xx年xx月xx日執(zhí)行

  三、考核對象:

  酒店全體員工

  四、考核辦法

  1、為了簡單有效的實施績效管理,全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核,即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理),考核比例為工資總額的30%。

  2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的'評估分別為分值系數(shù)。

  3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值,在一個考核周期內(nèi),每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值,分值系數(shù)由兩部分組成,即100分的固定分值,20分的浮動分值,當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,最高分值為120分。

  4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

  5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估,然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。

  6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同,在工作技能、工作能力、工作效果的評估中,允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標(biāo),但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn),不得任意改動。

  7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成,即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效考核表)

  五、評估時間及形式

  每月xx號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

  六、結(jié)果應(yīng)用

  1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù);

  2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:

  120分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);

  119分—100分為優(yōu)良;員工將得到績效工資1:1.1的績效獎勵(不超過部門總?cè)藬?shù)的12%);

  99分—90分為良好,員工將得到100%的績效工資;

  89分—80分為及格,員工將得到80%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%);

  80分以下為不及格,員工將得到70%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的10%)。

  連續(xù)三個月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪;

  連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

  3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

  4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案

  5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

  主管的績效考核方案 17

  為了發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)功能,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)級優(yōu)酬、適當(dāng)兼顧公平的分配原則,學(xué)校經(jīng)過多次研究談?wù),參照兄弟學(xué)校做法,結(jié)合本校實際,在以前多學(xué)期試行的基礎(chǔ)上,經(jīng)行政會研究,特制定本方案。

  一、績效工資構(gòu)成和分配:

  學(xué)?冃ЧべY總量由上級撥付的獎勵性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會贊助款合并構(gòu)成,在總量內(nèi)進(jìn)行班主任和校務(wù)津貼、超課時津貼、加班和質(zhì)量獎懲金四個方面的分配。

  二、績效工資考核監(jiān)督小組以及考核形式

  1、領(lǐng)導(dǎo)小組

  組長:

  成員:

  2、監(jiān)督小組:

  組長:

  3、考核形式考核結(jié)果由考核組負(fù)責(zé)統(tǒng)計公布,監(jiān)督組復(fù)核后交組長確認(rèn)發(fā)放。

  三、績效工資計算和發(fā)放辦法

  1、月超課時津貼計算辦法:教師實際周超平均課時節(jié)數(shù)(不含午間課)x10元為本人月課時津貼。

 、俳處熤苷n時節(jié)數(shù)按學(xué)科系數(shù)和班額系數(shù)折算。學(xué)科系數(shù):語文、數(shù)學(xué)1.2,其它有單元測試的1.0,無單元測試的0.8。班額系數(shù):20人以下的0.8,20-30人的1,30人上每多5人加0.1。

  ②任教兩班或以上語文數(shù)學(xué)者每月另加50元。

 、57歲以上教師(女52歲)任教主課的每月另加50元。

 、墚厴I(yè)班主科教師每月加20元。此項由教務(wù)主任制表。本學(xué)期平均課時按校長任課9.6節(jié)計算,督導(dǎo)員享受一半平均課時。

  2、班主任基本津貼計算辦法:30元+1元x學(xué)生數(shù),畢業(yè)班每月加10元,護(hù)送每次1元(雨天取消),低年級就餐維護(hù)每次中餐1元。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行責(zé)任追究。57歲以上教師(女52歲)任班主任每月另加10元。此項由政教主任制表。學(xué)前班班主任暫納入學(xué)校計發(fā)。

  3、月校務(wù)津貼計算:校長、書記120元,副校長100元,副園長、教務(wù)主任、政教主、總務(wù)主任、財務(wù)80元,辦公室等50元。校務(wù)兼職適當(dāng)加10—30元,但不得超過校長津貼。校務(wù)值日按每天30元發(fā)放加班補(bǔ)助(午休期間40元)。此項由校長制表。

  4、加班計算:

 、偶媛殟徫唬ㄋ儆 嬎、備課組長、水電、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、校園博客、遠(yuǎn)教、圖書等)、教師午間值日/課按工作量大小和慣例進(jìn)行發(fā)放。

 、萍w走訪、教學(xué)教研活動、大型文體活動以及教職工集中勞動按參加次數(shù)和工作量適當(dāng)發(fā)放加班補(bǔ)助和車費補(bǔ)助。

 、菍m椉影喟垂ぷ髑闆r和效果發(fā)放補(bǔ)助和獎金。

  5、教育教學(xué)教研獎金,按相關(guān)制度執(zhí)行。此項由教務(wù)主任制表。

  6、上級撥付到校的獎勵性績效工資分配辦法:達(dá)到平均課時的足額享受,未達(dá)到的按所達(dá)到(校長課時)的比例發(fā)放,超過的不再加發(fā)。此項由教務(wù)主任制表。

  7、專職安保(xx)全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇,另每月設(shè)立50元目標(biāo)獎。目標(biāo)獎由綜治主任追究制表。

  8、專職后勤人員(xx)全額享受上級撥付的獎勵性績效工資和全員性福利待遇,假日門店或食堂進(jìn)貨每周發(fā)放補(bǔ)助30元。

  9、派到幼兒部或寄宿部的.專職教師和管理人員在本部領(lǐng)取工資。

 、僮泐~享受上級撥付到校的獎勵性績效工資

  ②另外發(fā)放實際周超課時節(jié)數(shù)(本學(xué)期以校長課時為基準(zhǔn))x元的月課時津貼(N小于10)

 、劬筒臀缧菥S護(hù)的補(bǔ)助,每天4元。第②項由園長制表。

  10、省資教老師和鎮(zhèn)輪調(diào)老師每學(xué)期發(fā)放500元交通補(bǔ)助。由本人用領(lǐng)款單領(lǐng)取。

  11、責(zé)任追究罰款

  學(xué)校對在常規(guī)教學(xué)和管理中出現(xiàn)問題的教職工進(jìn)行責(zé)任追究,相應(yīng)罰款從本人所得績效工資中扣除,若超過應(yīng)得部分,從福利中扣除。此項由校長根據(jù)校務(wù)值日及月查、抽查制表。

  四、說明

  1、績效工資一般在學(xué)期結(jié)束發(fā)放,經(jīng)濟(jì)條件允許則按月發(fā)放。若總量不足,則按比例發(fā)放。

  2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔(dān)責(zé)任崗位的教師不參與績效評估,不享受績效工資,不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師,按臨近退休年限每學(xué)期向?qū)W校交一定的頂崗費:每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個月按上崗教師對待。

  3、公司聘請人員除不享受超課時津貼外,凡承擔(dān)較多教學(xué)任務(wù)者可以參加學(xué)校其他績效分配,并免除伙食費,每月發(fā)放校齡津貼(從承擔(dān)教學(xué)工作日起算,每年50元遞增,本學(xué)期止章欽第三年150元,xx第二年100,xx第一年50)。

  4、以前相關(guān)制度與此方案不符的,按此方案執(zhí)行。

  主管的績效考核方案 18

  為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用,充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性,促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化,并為班主任聘任、評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù),特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

  一、考核辦法

  班主任績效考核采取學(xué)?荚u小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長考評相結(jié)合。

  二、考核內(nèi)容

  班主任績效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級工作成績考核兩部分。

  (一)(40分)

  1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃,學(xué)期結(jié)束前能及時撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)

  2、能認(rèn)真組織好班會課和活動課,每學(xué)期主題班會和活動課不少于6次,要求有主題,有內(nèi)容,有記錄。(3分)

  3、經(jīng)常與家長取得聯(lián)系,每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪,無法家訪可電訪,至少每學(xué)期召開一次家長會。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊。(5分)

  4、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,熟悉班級情況,注重培養(yǎng)良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會議每學(xué)期不少于4次,要求有會議記錄。(4分)。

  5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的'`各項集體活動。(3分)

  6、能按時參加學(xué)校組織召開的班主任會議。(3分)

  7、早讀跟班。(5分)

  8、課間操或?qū)W生集會班主任必須到場。(5分)

  9、認(rèn)真及時填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)

  10、按時完成學(xué)校布置的各項工作。(5分)

  (二)班級工作成績考核內(nèi)容(60分)

  1、班級衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康,重視公共衛(wèi)生安全工作,積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定,杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)

  2、加強(qiáng)常規(guī)管理,重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時。(10分)

  3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動安排與指導(dǎo),積極開展形式多樣的課外活動,促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展;顒觾(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)

  4、加強(qiáng)班級財產(chǎn)管理,措施到位。(5分)

  5、注重班容班貌,布置簡潔、美觀,富有個性化,激勵用語規(guī)范化,文具擺放條理化,潔具放置隱蔽化。(5分)

  6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時與家長聯(lián)系。(5分)

  7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)

  8、班級學(xué)生團(tuán)體在校級以上的活動中獲獎。(3分)

  9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)

  10、班級內(nèi)學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級內(nèi)學(xué)生)。(5分)

  三、班主任績效考核結(jié)果使用

  班主任津貼按績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

  主管的績效考核方案 19

  一、績效考核的目標(biāo)

  建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù);趹(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。

  二、績效考核方法的選擇及考核對象

  不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

  從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

  三、績效考核的主要方法

  1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的``戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

  2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的`上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進(jìn)行全方位評價,再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

  3、面談法?冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個階段,四個階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

  四、確定考核結(jié)果

  根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。

  五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題

  在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進(jìn)行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

  總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

  主管的績效考核方案 20

  一、員工績效考核目的

  1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。

  2、作為確定績效工資的依據(jù)。

  3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

  4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。

  二、員工績效考核原則

  1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工績效考核要求和重點不同。

  2、考核的.依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的`和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

  4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、員工績效考核內(nèi)容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每月進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

  四、考核人與績效考核指標(biāo)

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。

  3、績效考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋

  考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

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