奈飛文化手冊讀后感

2023-10-23 讀后感

　　當(dāng)閱讀完一本名著后，想必你有不少可以分享的東西，此時需要認(rèn)真思考讀后感如何寫了哦。那要怎么寫好讀后感呢？下面是小編為大家整理的奈飛文化手冊讀后感，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　奈飛文化手冊讀后感 1

　　奈飛是家偉大的公司：創(chuàng)新永不止步，總能勇立潮頭。而支撐其成長的背后邏輯或文化被定義為奈飛文化手冊。

　　手冊的核心八條文化準(zhǔn)則簡單而富有力量：一、只招成年人；二、要讓每個人都理解公司業(yè)務(wù)；三、絕對坦誠，才能獲得真正高效的反饋；四、只有事實才能捍衛(wèi)觀點；五、現(xiàn)在就開始組建公司未來需要的團(tuán)隊；六、員工與崗位的`關(guān)系，不是匹配而是高度匹配；七、按照員工帶來的價值付薪；八、離開時要好好說再見。

　　這些內(nèi)涵與《原則》、《這就是OKR》等西方西方著作如出一轍，卻對于絕大多數(shù)中國企業(yè)和管理者來說在價值觀上是有巨大的沖擊!

　　追求透明意味著放棄管理灰度（華為和騰訊都曾推崇）；追求理性契合論意味著放棄小心的關(guān)系經(jīng)營（甚至嚴(yán)重挑戰(zhàn)公司為家的東方觀念）；追求卓越意味著不能接納中間態(tài)等等。

　　但是全體員工理解業(yè)務(wù)是為客戶價值服務(wù)驅(qū)動的終極支撐；招聘成年人是清除公司價值取向的底層保證；從未來發(fā)展定義現(xiàn)有組織建設(shè)要求有戰(zhàn)略眼光；事實依據(jù)而非數(shù)據(jù)支持清晰化問題解決；更多及時反饋取代長周期績效評價既可以保護(hù)公司也不會欺騙員工；人力招聘參與業(yè)務(wù)需求能讓需求準(zhǔn)確和精準(zhǔn)。

　　有的觀點也要根據(jù)公司的發(fā)展位置和所在市場文化辯證的吸取和調(diào)整：最高薪招聘，薪酬透明化，簡單快速的解聘等在沒有底層建筑支撐上貿(mào)然采用恐怕會適得其反。

　　學(xué)奈飛，在于體味其道！

　　奈飛文化手冊讀后感 2

　　最近看了這本《奈飛文化手冊》感覺真的是閱讀體驗感超級棒！主要是特別認(rèn)同里面的文化理念，首先是公司招聘人的邏輯。

　　1、我們只招成年人，因為只有成年人才能理解公司業(yè)務(wù)才能承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任

　　2、所招聘的人是要高度匹配崗位，這個我特別認(rèn)同啊，雖然一個崗位可以由很多人來勝任，但是真正適合的真正高度匹配的真的就只有那么一個人。

　　3、絕對坦誠，才能獲得真正高效的.反饋，這點我是非常贊成啊。雖然絕對坦誠真的很難做到，可是如果不絕對的坦誠，溝通和交流就很難有高效的反饋，其次啊我是很討厭辦公室政治的，我們一群兄弟伙在一起共事，是為了做一件偉大的事情，又不是來混吃等死的。

　　4、只有事實才能捍衛(wèi)觀點，這條我認(rèn)為也很真理，因為觀點誰都有，誰都能給出一條真理。但是并不代表觀點就是好的真理，好的觀點是要經(jīng)得住事實的檢驗的。

　　再說我為什么喜歡這本書，當(dāng)然不是因為這四點，是因為本質(zhì)奈飛文化是一個開放式的文化，是一個坦誠的文化，是一個富有建設(shè)性的文化。我覺得在這種開放的融洽的大家可以坐下來相互坦誠的溝通與交流的氛圍下，是可以碰撞出富有新意和激情的觀點的，很難相信在這種氛圍下，這樣的團(tuán)隊會失敗。

　　我自己呢比較信奉的幾個準(zhǔn)則是什么呢，

　　1、終身學(xué)習(xí)，終身成長

　　2、開放式交流，古人云；博見為饋貧之糧自認(rèn)為是很有道理的，

　　3、謙虛，保持三人行必有我?guī)煹膽B(tài)度，向周邊的人學(xué)習(xí)，不斷充實自己。

　　4、不要害怕失敗以及變化，要學(xué)會擁抱它，也不要避免富有建設(shè)性的沖突，每一次的富有建設(shè)性的沖突都是一種成長。

　　當(dāng)然如果我創(chuàng)建公司組建團(tuán)隊，我會希望我們是一個開放的真誠的熱愛變化務(wù)實且不害怕失敗的團(tuán)隊，有能力享受輝煌也有能力承受挫敗。

　　只有這樣我們才能成就一件偉大的事情，才能成就我們自己。

　　奈飛文化手冊讀后感 3

　　本書的作者是奈飛前首席人才官。在奈飛工作了14年，對于奈飛的制度，文化有著深刻的理解，本書的核心內(nèi)容也是在闡述奈飛的文化原則。八個主要章節(jié)每個章節(jié)闡述一個原則，個人認(rèn)為涉及招聘，員工與公司關(guān)系，人力資源部門在公司中承擔(dān)的作用這些章節(jié)最為具有借鑒意義。

　　奈飛的企業(yè)文化核心原則可以用書中如下幾點概括

　　“我們要求開放、清晰和持續(xù)地溝通工作任務(wù)以及面臨的挑戰(zhàn)，這個要求不是針對某個管理者的團(tuán)隊的，而是針對整個公司的。

　　我們要求大家做到絕對坦誠：同事之間能夠及時地?fù)?jù)實以告，最理想的方式是當(dāng)面溝通。

　　我們要求大家都有充分的、以事實為依據(jù)的觀點，并激烈辯論和嚴(yán)格檢驗這些觀點。

　　我們要求大家做出的任何舉動，出發(fā)點都是以對客戶和公司最有利為基本點的，而不是試圖證明自己正確。

　　我們要求人力資源管理者在團(tuán)隊建立方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，立足未來，確保團(tuán)隊中每個崗位上都有技能匹配的高績效者。

　　我們要求所有管理者，從最頂層的高管團(tuán)隊開始，能夠在上述行為方面起到示范作用，以此向各自團(tuán)隊的所有人展示應(yīng)該如何接納這些行為�！�

　　總結(jié)一下：

　　1、清晰持續(xù)溝通；

　　2、坦誠；

　　3、觀點有支撐（或者說切忌信口開河）；

　　4、客戶與公司利益最大化；

　　5、強(qiáng)調(diào)人力資源在團(tuán)隊建設(shè)的主導(dǎo)；

　　6、高管以身作則。

　　其實本書所述原則和其他一些書籍有類似的地方，比如論透明和坦誠，理性數(shù)據(jù)化驅(qū)動，這些點在《原則》里更深刻，論團(tuán)隊的.靈活與自驅(qū)動，在《賦能》這本書里更詳細(xì)，而論管理卓越團(tuán)隊，在《谷歌是如何運(yùn)營的》更核心；而這本書給我更多的啟發(fā)在于招聘流程以及人力資源在公司所能夠發(fā)揮的作用上：比如整個招聘工程的系統(tǒng)化打法，員工與公司的雙向選擇而非強(qiáng)綁定關(guān)系，奈飛是如何用自己的差異化和谷歌爭奪人才等等。還是有一定借鑒意義的。

　　整體打8.5分，推薦給對企業(yè)文化，企業(yè)制度建立，人力資源感興趣的朋友。